2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29
U suvremenom svijetu postoji dosta institucija i zajednica koje imaju svoje ciljeve i ciljeve, koji imaju određeno značenje i mjesto u društvu. Takve tvrtke imaju i štite vlastite vrijednosti i moralne standarde. Upravo je rast takvih tvrtki potaknuo nastanak koncepta organizacijske kulture. Poduzeće stvara vlastiti imidž koji se temelji na osebujnim svojstvima proizvedenih proizvoda i usluga, principima djelovanja i visokim moralnim temeljima zaposlenika, prestižu u poslovnoj zajednici itd. To se može nazvati konceptom stavova i ideja općenito priznatim u tvrtki koja motivira zaposlenike da uspostave proces, da izgrade odnose i postignu rezultate koji ovu tvrtku izdvajaju od svih ostalih.
Što je ovo?
Organizaciona kultura je najnovije područje znanja koje ulazi u niz znanosti o upravljanju. Istaknula se u relativno novom polju znanja- organizacijsko ponašanje, koje istražuje uobičajene kombinacije, temelje, zakone i obrasce u tvrtki.
Glavni zadatak organizacijskog ponašanja je pomoći osobi da što učinkovitije provede vlastite izravne dužnosti u tvrtki i dobije najveću korist i zadovoljstvo od obavljenog posla.
Za ostvarenje ove misije potrebno je, između ostalog, stvoriti vrijednosne norme za osobu, tvrtku, odnose itd. Riječ je o normama, zakonima ili standardima u organizacijskom ponašanju. Svaka akcija mora biti vrednovana prema modernijim standardima. Ovo je prilično značajno područje, zanimljivo za proučavanje i znanstvenicima i praktičarima. Neosporan je značaj proučavanja i korištenja takvih općepriznatih standarda, zakona i stereotipa. Zauzvrat, kultura koja je njezina komponenta formira se i formira iz organizacijskog ponašanja.
Sastavni dijelovi
Treba napomenuti da organizacijsko ponašanje ima svoju razinu organizacijske kulture. I sve to, bez iznimke, čini jedinstvenu cjelinu. Govoreći o ovoj temi, treba govoriti o objektu proučavanja, odnosno razini organizacijske kulture, vrijedi spomenuti i predmet proučavanja, odnosno njegov značaj u poduzeću. Glavni cilj ovog rada bit će proučavanje organizacijske kulture, utvrđivanje značaja, razotkrivanje prednosti i poteškoća upravljanja njom.
Organizacijska kultura prvenstveno se sastoji od osobne neovisnosti. Odnosno, osoba morabiti svjestan razine odgovornosti, samostalnosti i sposobnosti formiranja inicijativa u tvrtki. Organizacijska kultura se uvijek sastoji od određene strukture. Drugim riječima, postoji veza između poduzeća i osoba, funkcioniranja zakona, izravnog upravljanja i kontrole. Drugi jednako važan element je smjer ili razina razvoja i sposobnosti poduzeća. Govoreći o organizacijskoj kulturi, ne može se ne spomenuti uloga kombiniranja ili integriranja rada kako bi se brzo postigli rezultati koji razvijaju tvrtku ili tvrtku, približavajući je određenom cilju. Organizacijska kultura je nemoguća bez podrške menadžmenta, kada ljudi na vlasti u tvrtki, menadžeri s velikim ovlastima, pomažu podređenima, daju im podršku u rješavanju bilo kakvih pitanja vezanih uz radne zadatke. Ova funkcija je slična drugoj, jednako važnoj u organizacijskoj kulturi, odnosno stupnju podrške koju nadređeni pružaju svojim podređenima.
Svojstva
Organizaciona kultura neće funkcionirati sve dok tvrtka nema poticaja, poticaja za osoblje za njihov rad. Direktor i njegovi pomoćnici moraju biti sposobni upravljati raznim incidentima.
Ova svojstva sadrže osnovu i okosnicu svake tvrtke koja ima organizacijsku kulturu. Na temelju gore navedenih čimbenika možete opisati rad bilo koje firme.
Namjerno formiranje organizacijske kulture može dopustiti ne samo produktivno korištenje ljudiresursi tvrtke za provedbu svoje strategije, ali i za povećanje stupnja upravljivosti tvrtke, poboljšavaju jedinstvo tima.
formacija
Formiranje kulture poduzeća povezano je s vanjskim okruženjem za tvrtku: poslovnim sektorom u cjelini, primjerima državne kulture. Usvajanje određene opcije od strane tvrtke može biti slično osobitosti sfere u kojoj posluje, brzinom znanstvenih, tehničkih i drugih promjena, posebnostima tržišta, kupaca i sl. sadržajem inovativnog” vrijednosti i vjera “u promjenu”. Ali ova se strana može manifestirati na različite načine, na temelju normi i pravila tvrtke, njenih nacionalnih karakteristika i drugih karakterističnih značajki i značajki.
Organizaciona kultura, kao zaseban organizam, upravlja tvrtkom iznutra, regulira odnose koji se odvijaju u poduzeću, pomaže u postizanju određenog cilja, ali postoji nešto kao "upravljanje organizacijskom kulturom". Kako se područje upravljanja poboljšava, pojavljuju se nove metode koje vam omogućuju kontrolu nad procesima koji se odvijaju unutar tvrtke.
Što vam je potrebno za ovo?
Prvo, razgovarajmo o mehanizmima upravljanja organizacijskom kulturom. Prvo, uvijek je potrebno analizirati njegovo stanje u poduzeću. Za to je potrebno redovito prikupljati potrebne podatke, kvalitativne i kvantitativne karakteristike putem ankete ili upitnika. Unaprijeditipotrebno je obraditi te podatke, donoseći određene zaključke o radu organizacijske kulture. Jednako važno je i prikupljanje dokumenata, koji će također menadžeru ili menadžeru tvrtke dati jasno razumijevanje stanja tvrtke. Želim pojasniti da je potrebno kontrolirati službene dokumente tvrtke, jer zahvaljujući tome osoba dobiva objektivne informacije o svim problemima upravljanja organizacijskom kulturom.
Govoreći o poteškoćama koje se javljaju u upravljanju tvrtkom, treba istaknuti sljedeće značajke. Prije svega, učinkovit rad tvrtke i njenih zaposlenika ovisi o dobro usklađenom funkcioniranju. Ako se ne uspostavi upravljanje organizacijskom kulturom poduzeća, neće doći do stvaranja pozitivne socio-psihološke klime među zaposlenicima. Drugo, za učinkovito upravljanje potrebno je stvoriti bazu i alate za reguliranje unutarnjeg stanja poduzeća. To će vam omogućiti da predvidite razne događaje vezane uz posao, smanjit ćete stupanj bilo kakvih rizika kako biste izbjegli pad proizvodnje ili učinkovitosti u tvrtki.
Govoreći o procesu upravljanja organizacijskom kulturom, treba istaknuti ulogu stvaranja učinkovitog sustava motivacije zaposlenika, koji će unaprijediti provedbu strategije tvrtke. Stimuliranje zaposlenika uvijek vodi povećanju učinkovitosti u rješavanju različitih problema i izgradnji novih ciljeva i ideja za razvoj tvrtke. Od ne male je važnosti kvalitetan odabir kadrova koji ćeodgovara kulturi organizacije. Prisutnost potrebnih kriterija nužna je za potporu socio-psihološke klime unutar tima, samo će to osigurati kvalitetan rad u budućnosti. No, da bi se poslovanje poduzeća razvijalo, potrebno je stalno obučavati zaposlenike za nove stvari, kao i obučavati nove zaposlenike, pružajući im potrebna znanja o unutarnjem funkcioniranju organizacije.
Poštivanje pravila je ključ uspjeha
Sustav upravljanja organizacijskom kulturom uključuje jedno vrlo važno pravilo - "Bez očuvanja tradicije prošlosti, ne može se graditi budućnost." To sugerira da je potrebno poštivati vrijednosti koje postoje u organizaciji, do tradicije koje se prenose s generacije na generaciju. Inače je moguć pad učinkovitosti tima, budući da moral u većini slučajeva utječe na produktivnost proizvodnje. Pravila tvrtke moraju se pridržavati svi članovi tima.
Što je sljedeće?
Dalje, trebali bismo govoriti o ulozi upravljanja organizacijskom kulturom. Zamislite da svaki zaposlenik tvrtke ima svoje životne vrijednosti i smjernice koje se ne poklapaju s interesima tima. Nitko se ne slaže s drugim. U tvrtki vlada kaos, učinkovitost je na nuli, nema zajedničkih rituala, tradicija koje bi pomogle ujediniti tim. To smanjuje učinkovitost rada gotovo do krajnjih granica.
Tako se lako može odgovoriti na pitanje štoorganizacijska kultura ima dominantnu ulogu u radu poduzeća, jer je glavna komponenta učinkovitog rada u timu ljudi. To je točka ujedinjenja među različitim ljudima koji su prisiljeni raditi na jednom mjestu. Upravljanje formiranjem organizacijske kulture odvija se kroz dugo vremensko razdoblje, temeljeno na interesima, normama i vrijednostima cijelog tima. Ona je ta koja povezuje zaposlenike, daje im zadovoljstvo od njihovih aktivnosti, pomaže im da postignu svoje ciljeve na učinkovitiji način.
Koje metode upravljanja organizacijskom kulturom koriste direktori i menadžeri kako bi postigli razvoj poduzeća? Najvažnija je reakcija na događaje koji se događaju. Što će čelnik tvrtke brže i učinkovitije odgovoriti na kritičnu situaciju, to će je podređeni i menadžeri bolje moći riješiti na povoljan način za tvrtku. Također, važan kriterij je zapošljavanje i otpuštanje kadrova, jer je nemoguće da osoba radi u poduzeću čiji učinak ostavlja mnogo da se poželi. Iskusni menadžer sigurno će se nositi s nastalom situacijom, stimulirajući zaposlenika ili mu oduzimajući radno mjesto. Sve ovisi o radnoj sposobnosti osobe, a ponekad i o poteškoćama koje su se pojavile u njegovom životu, s čime se također mora pozabaviti čelnik tvrtke.
Sljedeća metoda upravljanja je timski uzor. To znači da svaki podređeni mora striktno raditi svoj posao, mora biti svjestan svojih ovlasti, dužnosti i nedopustivih radnji,u vezi s njegovim položajem. Time će se podržati nužni plan rada za postizanje konačnog cilja, koji će donijeti vrijedne rezultate. Ne smijemo zaboraviti da je čelnik tvrtke lice tvrtke, moglo bi se reći, standard, uzor zaposlenicima. Svojim ponašanjem trebao bi dati primjer dostojnog radnika. Inače, ako imidž direktora ne odgovara njegovom statusu, rad tvrtke možda neće biti tako kvalitetan, ali u svim slučajevima postoje iznimke.
Putovanje za koje treba vremena
Ne može se reći da je organizacijska kultura u upravljanju tvrtkom laka. Uostalom, kao što je ranije spomenuto, klima unutar poduzeća ne formira se odmah i sastoji se od stajališta i vrijednosti svih zaposlenika tvrtke, tako da menadžeri, odnosno menadžeri, moraju na svaki mogući način podržavati tradiciju i zakone koja su se vremenom razvila, norme i pravila tima, ali se ipak temelje na koristima za tvrtku. Vrijedno je razmisliti o tome što je uključeno u osnovu organizacijske kulture. Odgovor je očigledan, u skladu s potrebama pojedinca i potrebama poduzeća. Ako se zahtjevi podudaraju, onda se povećava produktivnost rada, osobnost zaposlenika nije ograničena, kao što bi bilo da se njegove vrijednosti i vrijednosti tvrtke razilaze.
Funkcionalno
Za dublje razumijevanje teme, vrijedi razmisliti o strukturi upravljanja organizacijskom kulturom. Kao što je gore spomenuto, kako biste učinkovito upravljali tvrtkom iznutra, morate se usredotočiti na metode, principe i funkcije. Nitko od njih se ne može zanemaritiod navedenih točaka, budući da koordiniran rad cijelog “organizma” ovisi o ukupnosti koordiniranog djelovanja.
Vrijeme je za razgovor o funkcijama upravljanja organizacijskom kulturom. Prva stvar koju treba primijetiti je, naravno, regulatorna funkcija. Zahvaljujući organizacijskoj kulturi postoji kontrola nad cjelokupnim radom tima, nad odnosom među zaposlenicima, nad ispunjavanjem zadataka koji su im dodijeljeni. Naravno, ovo je poticajna značajka. Uostalom, organizacijska kultura je ta koja podrazumijeva principe motiviranja i stimuliranja osoblja za poboljšanje učinkovitosti tvrtke.
Sljedeća, ali ne manje važna funkcija je integrirajuća. Bez udruživanja zaposlenika prema ciljevima i interesima nemoguć je kvalitetan timski rad. Jedna osoba neće moći učiniti ništa bez pomoći druge, ili će njezina produktivnost biti na minimalnoj poziciji.
Sljedeća funkcija je prilagodljiva. Organizacijska kultura pomaže zaposleniku da se prilagodi u timu, u tvrtki, što omogućuje osobi da u potpunosti otkrije svoj potencijal u radu, čime se povećava produktivnost cijelog tima.
I naravno, komunikacijska funkcija. Čovjek je prije svega društveno biće. Zato mu je potrebna kultura, društvo, komunikacija, interakcija s drugim ljudima. Čovjek si tijekom života postavlja ciljeve i formulira načine kako ih postići. To je ono što ga razlikuje od životinje. Organizacijska kultura pomaže osobi da stupi u kontakt s drugim ljudima, dođe do zajedničkih ciljeva,postavite nove ciljeve i zajedno ostvarite najveći rezultat.
Zaključak
U upravljanju osobljem organizacijska kultura igra veliku, moglo bi se reći, dominantnu ulogu. Sve tvrtke koje uspijevaju ili vode u svom poslovanju imaju dobro reguliran menadžment. Također, organizacijska kultura je stvorila divovske tvrtke od novih tvrtki koje su osvojile tržište. O tome ovisi imidž tvrtke, njezin stil, pravila i norme, tradicije i rituali, odnosi u timu i još mnogo toga. Zato je ova tema aktualna u svakom trenutku, a moraju je proučavati ne samo menadžeri i menadžeri, već i svi zaposlenici tvrtki. Upravljanje razvojem organizacijske kulture važan je aspekt u ovom teškom zadatku.
Preporučeni:
Koje su prednosti internog zapošljavanja? Metode selekcije, metode i preporuke za upravljanje kadrovima
Što je interno zapošljavanje? Koje su glavne prednosti internih izvora zapošljavanja, što su i što uključuje tehnologija internog odabira - možete saznati čitajući ovaj članak
Administrativno upravljanje: smjernice, administrativne i klasične metode, značajke i principi
Upravni menadžment je jedan od pravaca modernog menadžmenta koji proučava administrativne i administrativne oblike upravljanja. Istovremeno, sama uprava je organizacija djelovanja osoblja koja se temelji na formalizaciji, strogim poticajima i strogoj regulaciji
Kako upravljati tvrtkom za upravljanje stambenim i komunalnim uslugama? Licenciranje, organizacija i djelatnost društva za upravljanje u području stambeno-komunalnih usluga
Danas na suvremenom domaćem tržištu nema konkurencije u području stambenog upravljanja. A većini tih tvrtki koje postoje često nedostaje inicijative ili su čak problematične. I to unatoč činjenici da je društvo za upravljanje, naprotiv, dizajnirano da poboljša ovo područje i osigura racionalno korištenje sredstava. Pitanje je kako upravljati tvrtkom za upravljanje stambenim i komunalnim uslugama kojemu je posvećen ovaj članak
Kako upravljati tvrtkom za upravljanje? Kako stvoriti društvo za upravljanje?
Društvo za upravljanje je pravna osoba koja je stvorena radi upravljanja stambenom zgradom. Ova vrsta aktivnosti postala je vrlo popularna posljednjih godina. Kako funkcionira društvo za upravljanje?
Upravljanje događajima je upravljanje organizacijom događaja. Upravljanje događajima i njegov razvoj u Rusiji
Upravljanje događajima je kompleks svih aktivnosti koje se provode radi stvaranja masovnih i korporativnih događanja. Pritom, prvi su pozvani pružiti snažnu podršku reklamnim tvrtkama, dok su drugi usmjereni na jačanje duha unutar korporacija
