Koje su prednosti internog zapošljavanja? Metode selekcije, metode i preporuke za upravljanje kadrovima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Pitanje zapošljavanja osoblja ključno je pitanje za svaku organizaciju koja je postavljena za dugoročno postojanje u današnjem tržišnom gospodarstvu. Dobro odabran tim zaposlenika ključ je uspjeha, jer će u obavljanju svojih dužnosti stručno osoblje činiti manje pogrešaka od ljudi koji su posao prihvatili slučajno ili zbog loše selekcije.

U procesu rada uprava može imati pitanja: koji su izvori internog zapošljavanja radne snage, ima li smisla koristiti te rezerve ili je bolje uzeti osobu izvana. Članak u nastavku će odgovoriti na njega u cijelosti, a također će govoriti o svim prednostima internog zapošljavanja, metodama i tehnologijama odabira zaposlenika.

Prednosti internog zapošljavanja

Svaka organizacija samostalno određuje metode i izvore potrage za kandidatimaza otvorena slobodna radna mjesta. No, prije nego što se pristupi procesu selekcije zaposlenika, potrebno je proučiti i usporediti prednosti i nedostatke internog izvora zapošljavanja. Naravno, morate početi s pogodnostima.

Prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju, prije svega, činjenicu da organizacija omogućuje svojim zaposlenicima da se popnu na korporativnoj ljestvici. Ovaj ključni trenutak daje zaposlenicima priliku da se dokažu i dobiju zasluženo napredovanje, što vam zauzvrat omogućuje povećanje lojalnosti u poduzeću u cjelini.

Sljedeća prednost internog pronalaženja izvora je da se ljudi više vežu za tvrtku. Promaknuće osobe na radnom mjestu ili premještanje na drugu, za nju prikladniju poziciju, omogućuje pojedinom zaposleniku da doživi osjećaj zahvalnosti prema menadžmentu i organizaciji, što u konkretnom slučaju dovodi do privrženosti, i općenito - do smanjenja u fluktuaciji osoblja.

Također, prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju poboljšanje psihološke klime. Ako organizacija razmotri kandidaturu zaposlenika i zasluženo ga unaprijedi na poziciji, tada osoblje, osjećajući pravdu, doživljava određene pozitivne emocije.

Sljedeća prednost je da prilikom traženja i odabira kandidata za slobodno radno mjesto ne morate koristiti dodatne materijalne troškove, primjerice oglašavanje u novinama, na televiziji ili radiju. Osim toga, moguće je izbjeći povećanje troškova plaća za kvalificirane zaposlenike koje angažirajustranke koje bi možda željele primati veću plaću.

Prednost internih izvora zapošljavanja također uključuje činjenicu da organizacija dobro poznaje svoje zaposlenike. Voditelj ljudskih resursa može se upoznati s osobnim dosjeom svakog zaposlenika i komunicirati s linijskim voditeljem kako bi utvrdio izvedivost njegovog premještaja na drugo radno mjesto. Važno je da ova prednost ima i lošu stranu. Svaki zaposlenik koji je prošao razdoblje prilagodbe dobro poznaje svoju tvrtku, orijentiran je u organizacijsku strukturu, razumije glavna uvjerenja menadžmenta itd. Time je moguće izbjeći vrijeme utrošeno na proučavanje gore navedenih točaka, koje bi bilo potrebno kada privlačenje kandidata izvana.

Prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju i činjenicu da se pri premještaju djelatnika na bilo koju drugu poziciju otpušta stari, a može ga preuzeti mlađi stručnjak, što dovodi do stalnog kretanja osoblja. Takav proces je dobar pokazatelj za svaku organizaciju, budući da u procesu napredovanja na ljestvici karijere osoba ima priliku steći iskustvo na svakom od svojih koraka.

Pored glavnih gore navedenih prednosti internih izvora zapošljavanja, postoji i visoka razina kontrole kadrovske situacije, povećanje produktivnosti rada i povećana motivacija, kao i mogućnost poboljšanja vještina zaposlenika.

Mane u internom odabiru

U procesu internog zapošljavanja za svakog menadžeramorat ćete se suočiti s takvim nedostacima ovog procesa kao što su:

1. Ograničena mogućnost zapošljavanja.
2. Postoji rizik od rivalstva unutar tima.
3. Rizik od poznavanja.
4. Kvantitativne potrebe za popunjavanje slobodnih radnih mjesta apsolutno nisu zadovoljene.

Na temelju trenutne situacije i znajući sve prednosti internih izvora zapošljavanja i njihove nedostatke, svaki voditelj ili HR menadžer može odlučiti kojoj opciji pribjeći danas i sada.

Priprema za internu selekciju

U procesu pripreme razmatraju se dva ključna aspekta - utvrđivanje potrebe za radnim mjestom i sastavljanje liste zahtjeva za kandidata. Općenito, o tome kako će teći daljnja potraga za kandidatima ovisi koliko je dobro napravljena priprema.

Zahtjevi koje organizacija postavlja za osobu koja će zauzeti određenu poziciju moraju u potpunosti odgovarati njezinim budućim funkcionalnim dužnostima. Ako se radno mjesto uvodi od nule, priprema za interni odabir kadrova treba započeti upravo definiranjem i odobrenjem funkcionalnih i radnih obveza.

Kriteriji ocjenjivanja

Nakon završene pripreme potrebno je odrediti kriterije po kojima će se zaposlenik ocjenjivati. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti kriterije na takav način da se mogu uvjetno podijeliti na obvezne isekundarno, profesionalno i osobno.

Nakon što su sve faze internog odabira osoblja dovršene, potrebno je usporediti broj onih zahtjeva koje je zaposlenik zadovoljio.

Tehnologija internog odabira

Za razliku od eksterne, interna potraga za kandidatima razlikuje se po tome što je broj faza u procesu selekcije značajno smanjen. Međutim, snažno se preporuča ne isključiti sljedeće korake:

1. Proučavanje autobiografske potvrde i upitnika koji je osoba ispunila pri prijemu u organizaciju, kao i drugih dokumenata koji se nalaze u osobnom dosjeu.
2. Komunicirajte s linijskim menadžerima kako biste odredili najprikladnije kandidate.
3. Razgovor tijekom kojeg se kandidatu postavljaju unaprijed pripremljena pitanja i analiziraju odgovori, na temelju čega se donosi preliminarni zaključak.
4. Testiranje koje se može obaviti tijekom razgovora. Ova faza omogućuje analizu glavnih poslovnih kvaliteta osobe i njihovu usporedbu sa zahtjevima za poziciju.
5. Liječnički pregled. Ako profesija zahtijeva težak fizički rad, ova faza je vrlo važna, jer utvrđivanjem razine usklađenosti kandidata sa svim zahtjevima možete izbjeći moguće probleme.

Ocjena

Nakon što su sagledani svi aspekti internog odabira osoblja, potrebno je analizirati sveaktivnosti i dati mu ocjenu, na temelju koje se zbraja rezultat i određuje osoba koja će zauzeti upražnjeno mjesto.

Upravitelj ljudskih resursa priprema izvješće o provođenju procesa selekcije osoblja iz internih izvora. Pruža informacije o odgovarajućim kandidatima. Zaključno, donosi se konačna odluka o napredovanju određene osobe ili o njenom premještaju na drugu, za nju prikladniju poziciju.

Zaključak

Često, organizacije podcjenjuju svoje interne ljudske resurse, što može dovesti do gubitka vremena i novca na regrutiranje i zapošljavanje novog osoblja. Pravilna administracija osoblja omogućuje vam da uštedite novac tvrtke i unaprijedite svoje zaposlenike na ljestvici karijere, rješavajući tako nekoliko problema u isto vrijeme: socijalni, psihološki, organizacijski i ekonomski.