Metode odabira: opće karakteristike

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Jedna od karakteristika svake tvrtke je potreba da u njoj rade pravi ljudi. To vam omogućuje obavljanje jedne od središnjih zadaća ovog područja, koja se sastoji u odabiru (selekciji) osoblja.

Teško je precijeniti značaj ovog djela. Činjenica je da učinkovitost ispunjavanja zadataka s kojima se suočava cijela tvrtka, kao i korištenje svih resursa potrebnih za proizvodni proces, izravno ovisi o kvaliteti postojećih stručnjaka. U tom smislu, pogreške napravljene u procesu odabira skupe su za organizaciju. U isto vrijeme, zapošljavanje dobrih stručnjaka je dobra investicija.

Osnovni koncepti

Kako kompetentno i učinkovito pristupiti pitanju zapošljavanja za organizaciju? Do zacrtanog cilja potrebno je ići profesionalno i dosljedno. Svima nam je poznat mudar izraz "Kadrovi odlučuju o svemu". O osoblju će izravno ovisiti ne samo dobrobit tvrtke, već i izgledi za njezin razvoj, kao i atmosfera koja će se razvijati unutar tima.

Što podrazumijevamo pod zapošljavanjem? Ovaj se pojam odnosi na svrsishodan rad koji se provodi na privlačenju kandidata koji posjeduju vještine i kvalitete potrebne za trenutne, ali i dugoročne potrebe tvrtke. Drugim riječima, regrutacija je traženje, testiranje i zapošljavanje ljudi koji su sposobni i žele to raditi, a istovremeno posjeduju kompetencije potrebne poslodavcu. U isto vrijeme, kandidati moraju dijeliti vrijednosti organizacije.

Važnost obavljanja posla za najam

Ako se odabir zaposlenika izvrši kvalitativno, to će omogućiti:

• povećati profit tvrtke;
• povećajte produktivnost;
• povedite tvrtku na put razvoja.

U slučaju da je došlo do neprofesionalnog pristupa zapošljavanju, njegov rezultat je smanjenje prihoda tvrtke, nepoštovanje rokova za rad i propusti u poslovnim procesima. Sve to vraća organizaciju na početnu točku, te ponovno nastavlja potragu za zaposlenicima, uz gubljenje vremena i novca. Dakle, sustavne pogreške u primjeni metoda odabira osoblja dovode do značajnog povećanja troškova tvrtke.

Izvori biranja

Kako pronaći prave ljude za svoju tvrtku? Da bi to učinili, regruteri koriste različite izvore zapošljavanja, koji su pak podijeljeni u dvije vrste: eksterni i interni.

Prvi od njih vam omogućuje da pronađete prave stručnjake među ljudima koji već rade u tvrtki. Druga vrsta seta se provodi sakorištenjem vanjskih resursa.

Naravno, interni izvori imaju ograničene resurse. Uz njihovu pomoć jednostavno je nemoguće riješiti kadrovske probleme koji su nastali u poduzeću. Zato su pri zapošljavanju djelatnika najčešći vanjski izvori. Uobičajeno, na temelju predloženih ulaganja, dijele se u dvije vrste, od kojih je jedna proračunska, a druga skupa.

Bez značajnih troškova, možete odabrati pravo osoblje koristeći usluge javnih službi za zapošljavanje i uspostavljanje kontakata s fakultetima i sveučilištima. Izvori visoke vrijednosti uključuju profesionalne agencije za zapošljavanje, kao i medijske publikacije.

Danas postoje i besplatni izvori koji pomažu stručnjacima tvrtke unajmiti osoblje. Njihov popis uključuje specijalizirane internetske stranice koje objavljuju životopise i slobodna radna mjesta kandidata.

Postoji i niz vrsta vanjskih izvora koji omogućuju zapošljavanje. Među njima:

1. Preporuke. Ovo je jedna od najstarijih metoda odabira osoblja, koja je također vrlo učinkovita. U ovom slučaju kandidati se privlače na preporuku poznanika, prijatelja i rodbine koji rade u tvrtki. Ova metoda je izvrsna za organizacije s malim brojem zaposlenih. Međutim, njegov glavni nedostatak je značajan rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
2. Izravan rad s podnositeljima zahtjeva. Kadrovske službe u poduzeću mogu kontaktirati one ljude koji su zaposlenisamostalno traženje posla, bez prijave u posebne organizacije. Takvi podnositelji zahtjeva sami zovu, šalju životopise, a također su zainteresirani za postojeća slobodna radna mjesta u poduzeću. U pravilu se to događa kada tvrtka zauzima vodeću poziciju na tržištu. Čak i ako organizacija trenutno ne treba ovog stručnjaka, njegove podatke treba pohraniti i koristiti ako bude potrebno u budućnosti.
3. Oglašavanje u medijima. Ova metoda, koja vam omogućuje privlačenje kandidata, najčešća je. Najave o zapošljavanju relevantnih stručnjaka daju se na stranicama novina, na televiziji i na internetskim portalima. Nakon toga zainteresirani kandidati sami zovu u tvrtku i dolaze na razgovor. U tom se slučaju također koriste specijalizirane web stranice i publikacije koje su usmjerene na pojedine djelatnosti ili na širok raspon zanimanja. Ipak, najpopularniji i najučinkovitiji alat koji se koristi za privlačenje kandidata su tiskane publikacije i internetski resursi. No, pritom treba imati na umu da, kako bi oglas postigla svoj cilj, mora što točnije navesti zahtjeve koje tvrtka postavlja za kandidata, te dati popis njegovih budućih radnih funkcija..
4. Kontakti s obrazovnim institucijama. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost privlače visokoškolske i sveučilišne diplomce koji još nemaju praktičnog radnog iskustva. U tu svrhu predstavnici tvrtke održavaju razne događaje u obrazovnim ustanovama. U ovom slučaju procijeniteprofesionalne vještine kandidata nisu moguće. U tom smislu, regruteri uzimaju u obzir karakteristike osobnosti mladog stručnjaka, njegovu sposobnost planiranja i analize.
5. Rad s burzama rada. Država uvijek ima interes eliminirati nezaposlenost i povećati razinu zaposlenosti svojih građana. U tom smjeru radi se posebno kreiranih servisa koji imaju svoje baze podataka i često rade s velikim tvrtkama. U popisu eksternih metoda regrutacije i odabira kadrova ovaj ima jedan značajan nedostatak. Činjenica je da se sve organizacije ne prijavljuju na državne agencije za zapošljavanje.
6. Rad s agencijama za zapošljavanje. Posljednjih godina ovo područje djelovanja postalo je jedan od sektora gospodarstva koji se najaktivnije razvija. Agencije za zapošljavanje imaju stalno ažuriranu bazu podataka. Osim toga, provode samostalnu potragu za kandidatima za ispunjavanje zadataka koje su postavili kupci. Za posao koji obavljaju agencije za zapošljavanje uzimaju impresivnu naknadu koja ponekad doseže i do 50% godišnje plaće stručnjaka kojeg pronađu. Postoje i tvrtke koje se bave masovnim zapošljavanjem ili, naprotiv, provode "ekskluzivnu potragu" za rukovodiocima.

Pravim odabirom vanjskih izvora osigurat će se uspjeh započetog posla zapošljavanja kompetentnih djelatnika koji bi odgovarali duhu tvrtke i njenom profilu. Štoviše, svaka od navedenih vrsta zapošljavanja ima svoje financijske ivremenski troškovi koji su potrebni ne samo za organiziranje, već i za provođenje pretrage.

Fape zapošljavanja

Nakon uspješne potrage za kandidatima za slobodna radna mjesta primjenjuju se sljedeće metode selekcije osoblja: regrutiranje, odabir osoblja i zapošljavanje odgovarajućih stručnjaka. Pogledajmo pobliže ove koncepte.

Regrutiranje se shvaća kao stvaranje potrebne rezerve odgovarajućih kandidata koji su pronađeni uz pomoć internih ili vanjskih izvora. Takav posao provode stručnjaci kadrovskog odjela doslovno u svim specijalnostima dostupnim u poduzeću - proizvodnim i činovničkim, administrativnim i tehničkim. Količina posla koji je potrebno obaviti u tom smjeru izravno će ovisiti o razlici između raspoloživih radnih resursa i budućih potreba za njima. U tom slučaju se uzimaju u obzir čimbenici kao što su fluktuacija zaposlenika, umirovljenje, otpuštanja na kraju ugovora, kao i proširenje područja djelovanja organizacije.

Nakon stvaranja potrebne baze kandidata, organizacija treba razmotriti mogućnost prijave za slobodno radno mjesto kako bi donijela odgovarajuću odluku. To vam omogućuje da napravite postupak odabira osoblja. Kako ide sve? Da biste to učinili, nakon korištenja metoda odabira, provodi se odabir osoblja. Sljedeće može imati značajan utjecaj na tijek ovog procesa:

1. Specifičnosti aktivnosti organizacije. S obzirom na njegove dimenzije(mali, srednji, veliki), javni ili komercijalni, bilo da se bavi proizvodnjom ili pružanjem usluga.
2. Lokacija tvrtke. Ako je velika i nalazi se na teritoriju određene regije, tada će većina osoblja živjeti u blizini.
3. Kultura koja je karakteristična za poduzeće. Različite tvrtke održavaju vlastite tradicije, norme i vrijednosti, na temelju kojih dolazi do glavne orijentacije u odabiru osoblja. Uostalom, važno je da kandidat ne samo da posjeduje vještine za obavljanje posla koji mu je povjeren, već se i brzo pridruži timu ne narušavajući postojeću psihološku klimu u njemu.

Kako bi tvrtka odlučila o prijemu kandidata za upražnjeno radno mjesto, identificiraju se potrebni kandidati.

Metode odabira uključuju:

1. Preliminarni razgovor. Njegova je svrha procijeniti izgled i definiranje osobina ličnosti osobe. Takav razgovor je preliminarni pregled, koji vam omogućuje da odaberete od 30 do 40% kandidata za sljedeću fazu.
2. Ispunjavanje upitnika. Od svih metoda procjene i odabira osoblja, ova je prisutna u postupku zapošljavanja svake organizacije. Poželjno je da upitnik sadrži minimalan broj stavki i traži samo podatke koji su značajni za poslodavca (o razmišljanju, o minulom radu, o većim postignućima).
3. Intervju. To su intervjui za najam, koje ponekad provode interni psiholozi.tvrtke.
4. Testiranje. Ovo je jedna od metoda odabira osoblja koja vam omogućuje da dobijete podatke o profesionalnim sposobnostima kandidata, naučite o njegovim stavovima i ciljevima.
5. Provođenje pregleda referenci i evidencije podnositelja zahtjeva.
6. Prolaženje kandidata liječničkom pregledu. Ova metoda odabira osoblja koristi se kada se zaposleniku nameću određeni zdravstveni zahtjevi.
7. Odluka uprave da zaposli kandidata.

Tek nakon što osoba dosljedno prođe sve gore navedene faze, možemo reći da je uspješno prebrodila sve testove i krenula na posao. Uprava tvrtke do sada nastavlja s aktivnostima koristeći različite metode odabira osoblja. Proučava se mnogo dokumenata i analiziraju se rezultati svakog kandidata.

Razmotrimo detaljnije metode procjene i odabira osoblja.

Tradicionalni načini

Ovakve metode odabira osoblja u organizaciji su preliminarni intervju, životopis i intervju, upitnici i centri za ocjenjivanje, kao i testiranje. Njihova upotreba omogućuje vam da dobijete najpotpunije informacije o kandidatu, kao i da saznate o njegovim glavnim karakternim osobinama. Takve metode odabira osoblja u organizaciji omogućuju poslodavcu da shvati, čak i prije sklapanja ugovora, je li ta osoba prikladna za poduzeće. To vam omogućuje da donesete ispravnu odluku. Analizu metoda odabira osoblja, u pravilu, provodi profesionalni psiholog, koji je nužno uključen u svoje osoblje u velikoj mjeri.tvrtke. Uostalom, tek nakon analize dobivenih podataka mogu se identificirati svi pozitivni aspekti podnositelja zahtjeva i njegovi nedostaci.

Razmotrimo metode primarne selekcije kadrova, koje su tradicionalne.

Pre-razgovor

Ovo je prvi korak u primjeni metoda zapošljavanja i odabira. Tijekom preliminarnog razgovora stručnjak za ljudske resurse doznaje opće podatke o podnositelju zahtjeva koji su potrebni za početno utvrđivanje podobnosti predloženog radnog mjesta. U pravilu se takav dijalog odvija preko telefona. Upravo u ovoj fazi primjene metoda stručnog odabira kadrova dolazi do glavnog probira kandidata. Istodobno, kadrovski službenik mora pažljivo saslušati svakog od pozivatelja organizacije. Bez obzira na to hoće li podnositelj zahtjeva biti pozvan na osobni razgovor u budućnosti, trebao bi imati dobar dojam o tvrtki.

Početni kontakt koji se javlja tijekom telefonskog razgovora omogućuje vam da formirate zajedničke ideje i o tvrtki i o kandidatu za upražnjeno radno mjesto. Ravnodušan ili razdražljiv ton, netočno postavljena pitanja, oštri prigovori dovode do toga da kandidat na osobni razgovor, najvjerojatnije, neće doći. Ako se to dogodi, tada će njegov stav prema poslodavcu u početku biti negativan. U tom slučaju može pokvariti raspoloženje kadrovskog časnika i negativno postaviti ostale podnositelje zahtjeva.

CV

Sljedeća od primijenjenih metoda odabira i prijema osoblja je proučavanje kandidatasamokarakterizacija koja može puno reći o tome tko ju je napisao. Životopis se podnosi i prije nego što je zakazan osobni sastanak poslodavca i podnositelja zahtjeva. U pravilu je to kratka priča o sebi. U sažetku, podnositelj zahtjeva navodi kratke informacije koje smatra prikladnima pružiti tvrtki.

Ovo bi trebale biti najsažetije i najpouzdanije činjenice, smještene na jednoj ili dvije stranice. Tek nakon čitanja životopisa, menadžer odlučuje hoće li pozvati podnositelja zahtjeva na razgovor. Ponekad mu odmah odbije posao.

Intervju

Ako nakon telefonskog razgovora i proučavanja životopisa, HR službenik shvati da je kandidat prikladan za rad u tvrtki, tada se prijelaz u sljedeću fazu zapošljavanja odvija korištenjem osnovnih metoda odabira osoblja. Osoba je pozvana na razgovor. Ujedno bi trebao detaljno objasniti kako doći do ureda, te navesti ne samo dan, već i sat kada ga čekaju.

Intervju kao metoda odabira osoblja koristi se u gotovo svakoj tvrtki. Uostalom, u ovom slučaju poslodavac u kratkom vremenskom razdoblju može steći dovoljan dojam o kandidatu za donošenje daljnje odluke.

Ponekad se intervjui održavaju u nekoliko faza, što zahtijeva da kandidat posjeti ured više puta.

Analiza sposobnosti i mogućnosti osobe počinje od trenutka kada je tek zakoračila na prag. Istovremeno, njegov način govora i ponašanja, geste iodjeću, izraz očiju i lica, hod i glas. Za stručnjaka za ljudske resurse važno je procijeniti samopouzdanje kandidata. Za to se analiziraju takvi postupci osobe: pokucao je na vrata ili ih odmah otvorio, izjasnio se ili čekao da mu se posveti pažnja, glas tijekom pozdrava bio je molećiv i tih ili samouvjeren, itd.

U izgledu kandidata može vas upozoriti prkosan neposlovni stil odijevanja, neusklađenost boja garderobnih predmeta, blistave cipele, skupi nakit, torba koja ne pristaje prigodi itd. Sve je to vrlo značajno, jer će jasno naznačiti kako će se kandidat odnositi na posao koji mu se nudi.

Započnite intervju uspostavljanjem kontakta. Poslodavac obično prvi govori. Ovaj dio intervjua ne bi trebao prelaziti 15% vremena. Zatim progovara podnositelj zahtjeva. Poslodavac ga mora pažljivo slušati, usredotočujući se na važne točke za sebe. Razgovor završava pojašnjenjem daljnjih radnji i tijeka zapošljavanja. Važno je da razgovor završi pozitivno. Negativna odluka bit će objavljena kasnije.

Pitanje

Koristeći profesionalna načela i metode odabira osoblja, stručnjaci nastavljaju proces zapošljavanja, nudeći podnositelju zahtjeva da ispuni obrazac s pitanjima koja ih zanimaju. Većinu vremena su jednostavni. Riječ je o pitanjima koja se odnose na prezime i ime, adresu i dob kandidata i sl. U većini slučajeva ovakva anketa služi samo za potvrdu podataka koji su prethodno bilinavedeno u životopisu.

Ali ponekad tvrtke nude kandidatima da odgovore na složenija pitanja. Uz njihovu pomoć, stručnjaci za ljudske resurse identificiraju razinu učinkovitosti kandidata na upražnjenom mjestu. Većina ovih pitanja odnosi se na prethodno radno mjesto, ali neka od njih mogu biti opis raznih životnih situacija. Sve to će vam omogućiti da identificirate reakciju podnositelja zahtjeva na moguće okolnosti i predvidite njegove radnje koje će poduzeti u ovom slučaju.

Posebne usko usmjerene upitnike ispunjavaju sveučilišni diplomirani studenti. Uostalom, ti mladi stručnjaci još nemaju radnog iskustva. Zato poslodavac o njima saznaje samo što se tiče studija odabranog zanimanja.

Centri za evaluaciju

Za razliku od drugih principa i metoda odabira osoblja, ovaj se koristi u nekoliko tvrtki. Ova metoda je svojevrsna igra za trening. U njemu se kandidat nalazi u uvjetima bliskim radnom okruženju. Prilikom primjene ove metode podnositelj zahtjeva mora izraziti svoj stav ili mišljenje o onome što se događa. Ponekad se od njega traži da analizira predloženi događaj.

Centri za ocjenjivanje pomažu u određivanju sposobnosti osobe da javno izrazi svoje mišljenje i razgovara s ljudima. Ovo je jedna od metoda odabira osoblja u upravljanju osobljem, koja vam omogućuje da brzo utvrdite usklađenost kandidata sa zahtjevima struke.

Testiranje

Ovaj smjer se odnosi na moderne metode odabira osobljaa poslodavci ga koriste relativno nedavno zbog utjecaja zapadnih firmi. Odatle su do nas došli kriteriji koji se koriste pri odabiru kadrova pomoću testiranja. Koristeći ovu tehniku, poslodavac dobiva najpouzdanije podatke o profesionalnim kvalitetama kandidata i njegovim vještinama za obavljanje određenih poslova.

Ako uzmemo u obzir karakteristike metoda odabira osoblja, tada se testiranje može klasificirati kao pomoćni alat. Ujedno, podnositelj zahtjeva se poziva da odgovori na pitanja koja naknadno analiziraju psiholozi.

Na primjer, to bi mogao biti test za obavljanje posla. Od podnositelja zahtjeva se traži da obavi određene zadatke. Svi oni svakako moraju biti slični onima koje će morati ispuniti po stupanju na dužnost. Uz pomoć takvog testa otkrivaju se vještine i sposobnosti koje kandidat posjeduje u ovom području.

Nekonvencionalne metode

U posljednje vrijeme sve više tvrtki pokušava ići dalje od proučavanja životopisa i intervjua. U procesu zapošljavanja kandidata na postojeće slobodna radna mjesta pribjegavaju i netradicionalnim metodama odabira djelatnika. U većini slučajeva osoba nema pojma što ga čeka ni na razgovoru ni nakon njega.

Na primjer, metoda kao što je "Brainteaser Interview". Koristi se u slučajevima kada osoblje, da bi obavljalo svoje izravne dužnosti, mora biti kreativno i imati sposobnost prikaza analitičkogvještina. Tijekom razgovora podnositelj zahtjeva treba pronaći odgovor u predloženoj logičkoj zagonetki. Također, menadžer ga može iznenada pitati o nečemu što se ne odnosi na temu njihovog razgovora. Važno je da odgovor osobe bude neobičan i originalan. To će ukazati na njegovo razmišljanje izvan okvira i sposobnost da nadiđe uobičajenu viziju problema u potrazi za njegovim rješenjem.

Još jedna moderna metoda odabira osoblja je fizionomija. Koristi se uglavnom kao pomoćna. Bit ove metode leži u proučavanju izraza lica i crta lica kandidata. Dobiveni podaci omogućuju nam da zaključimo o sposobnostima pojedinca, njegovom tipu i kreativnoj orijentaciji. Ali treba imati na umu da je korištenje ove metode moguće samo ako istraživač ima impresivno praktično iskustvo.