Stopa zadržavanja okvira: formula. Prosječan broj zaposlenih

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Svaka tvrtka ima svoj odjel za ljudske resurse, ali mnogi ljudi ne razumiju što točno rade zaposlenici koji tamo rade. Naravno, prvo što mi pada na pamet je zapošljavanje i otpuštanje, ali zapravo su funkcije djelatnika ovog odjela puno šire. Pritom moraju poznavati mnogo različitih teorijskih informacija, a što je najvažnije, znati ih primijeniti u praksi. Stoga bi tu uvijek trebali raditi samo najviši profesionalci kako bi mogli pozitivno utjecati na život i rast tvrtke. No, u ovom članku nećemo govoriti posebno o kadrovskom odjelu, već o jednom malom specifičnom koeficijentu koji utječe na mnogo i dio je sustava za analizu i kontrolu fluktuacije osoblja. Upravo će ova tema postati glavna u ovom materijalu. Što se tiče koeficijenta, o njemu ćete saznati nešto kasnije - za sada je bolje usredotočiti se na globalni pogled na problem. Znate li što je fluktuacija osoblja? Kako to utječe na zdravlje tvrtke? Što se tu može učiniti? Vrijeme je da shvatite ove koncepte, pogotovo ako ćete raditi u odjelu ljudskih resursa ili planirate voditi vlastitu tvrtku.

Fluktuacija osoblja

Filmacija osoblja je problem koji postoji u apsolutno svim organizacijama i s njim se prije svega pokušavaju boriti mnogi poduzetnici. Što je? Fluktuacija osoblja se odnosi na proces stalne promjene zaposlenika unutar iste organizacije. Lako je shvatiti da promet nije dobar i pozitivan pokazatelj. Prvo, to znači da su uvjeti u tvrtki manje nego idealni, zbog čega zaposlenici radije odlaze kako bi prešli na drugu, povoljniju poziciju u drugoj tvrtki. Drugo, to znači da je vrlo teško organizirati timski rad, jer se osoblje odmah mijenja, čim se počnu navikavati jedni na druge i uspostavljati interakciju. Treće, nanosi izravnu štetu tvrtki, jer morate stalno tražiti nove zaposlenike, trošiti novac i vrijeme na njihovu obuku, pokušavati nadoknaditi zastoje i tako dalje. Općenito, fluktuacija je jedan od najvećih problema svake organizacije, pa se s njom svakako treba boriti svim silama, što je često u fokusu djelovanja kadrovske službe. Kako se proizvodi? Prije svega, vrijedi istaknuti analizu i računovodstvo osoblja.

analiza kretanja zaposlenika

Kadrovsko računovodstvo jedna je od najvažnijih funkcija ovog odjela. Stručnjaci moraju koristiti ogroman broj različitih formula kako bi odredili stanje tvrtke u određenom trenutku u pitanjima prometa. Analiza se obično provodi na više razina i dotiče se mnogih pitanja. Zapravogovoreći, temelj ove analize je izračun fluktuacije osoblja, odnosno omjera zaposlenih i onih koji su napustili posao. Međutim, odmah je vrijedno napomenuti da HR stručnjaci imaju nekoliko vrlo korisnih formula koje vam omogućuju izračunavanje iznimno zanimljivih i važnih koeficijenata, s kojima je onda mnogo prikladnije raditi. I to je jedan od njih o kojem će biti riječi u ovom članku. O čemu točno? Iz ovog materijala naučit ćete koji je omjer postojanosti okvira, kao i detaljno proučiti od čega se sastoji i kako ga izračunati na primjeru. Ne zaboravite da je ovaj koeficijent vrlo važan za analizu kretanja zaposlenika u tvrtki, tako da ga niti jedan kompetentan stručnjak neće zanemariti. Nije manje važno od stope fluktuacije zaposlenika pored.

Koeficijenti u analizi kretanja zaposlenika

Stopa zadržavanja zaposlenika samo je jedan od velikog broja čimbenika s kojima odjel ljudskih resursa radi u procesu analize kretanja zaposlenika, identificiranja fluktuacije i učinkovitog suočavanja s tim. Prije svega, vrijedno je napomenuti dva osnovna koeficijenta - promet na prijemu i na otpuštanju. Prvi pokazuje koliko je zaposlenika tvrtka zaposlila na raznim pozicijama tijekom izvještajnog razdoblja, a drugi pokazuje koliko ih je dalo otkaz. Treba napomenuti da je koeficijent mnogo prikladnija mjerna jedinica. Uobičajeni broj zaposlenih vam ništa ne govori, jer možda ne znate u kojem okviru tvrtka posluje, kolika je i tako dalje. Koeficijent vam, s druge strane, nudi jasnu vrijednost od nule do jedan (ili je 0% do 100%) - to jest, znate određene granice i lakše vam je navigirati i koristiti ovaj pokazatelj za daljnji analitički rad. Isto vrijedi i za stopu fluktuacije koja pokazuje koliko je ozbiljan problem fluktuacije u firmi u datom trenutku. Ali kolika je stopa zadržavanja? Ovom se pokazatelju posvećuje najveća pozornost u ovom članku.

Koji je faktor konzistencije?

Pa, vrijeme je da saznamo koja je točno stopa zadržavanja. Kao i u slučaju fluktuacije, ovaj pokazatelj pokazuje koliko dobro tvrtka posluje sa sposobnošću zadržavanja važnih zaposlenika na radnom mjestu. Nije teško pretpostaviti da je ovaj koeficijent vrlo važan u analitičkom radu, pa mu treba posvetiti dovoljno pažnje kako biste u potpunosti razumjeli kako ga izračunati. Naravno, on ima svoju formulu, prema kojoj se vrši izračun. Ako niste previše jaki u kadrovskim aktivnostima, onda vam se daljnji opis može činiti kompliciranim skupom riječi, ali nemojte žuriti u očaj - kasnije u članku svaka će se stavka analizirati detaljno i zasebno. Dakle, da biste saznali koeficijent postojanosti ili, kako se još naziva, koeficijent stabilnosti osoblja, trebate oduzeti broj zaposlenika otpuštenih tijekom obračunskog razdoblja od broja zaposlenih na početku izračunatog, i rezultirajućapodijelite rezultat s prosječnim brojem za određeno razdoblje. Rezultat se može koristiti kao omjer - ili se može pomnožiti sa sto kako bi se dobio postotni rezultat. Kao što vidite, na prvi je pogled sve prilično zbunjujuće, ali ako pažljivo proučite ovo pitanje, malo je vjerojatno da ćete imati poteškoća u budućnosti. Pa, vrijeme je da razdvojite svaku točku, a zatim ih mirno sastavite zajedno za potpuno i apsolutno razumijevanje ovog problema.

Broj zaposlenika

Dakle, prvi pokazatelj na koji naiđete kada vas zanima omjer stabilnosti osoblja je platni spisak za izvještajno razdoblje. Zasebno, ovaj parametar više ne izaziva takvu zbrku, a lako možete pretpostaviti da se radi o broju zaposlenika koji su bili u tvrtki na početku izvještajnog razdoblja – to može biti bilo koje razdoblje, ali najčešće izvještajno razdoblje u osoblju odjel je ili mjesec, ili godina. Stoga stručnjak treba napraviti točan broj osoblja u cijeloj organizaciji kako bi mogao koristiti ovaj parametar u formuli u daljnjem izračunu koeficijenta. Naravno, ovo nije jedina stvar koja bi vas trebala zanimati kada pokušavate izračunati omjer konzistentnosti okvira – formula uključuje i druge elemente o kojima ćete sada malo detaljnije naučiti. Uvijek imajte na umu da je svaki element iznimno važan u izračunima, stoga ne biste trebali dopustitipogreške čak i u malim stvarima, jer će to za sobom povući još impresivnije probleme i pogreške.

Broj otkaza

Ovo je jedan od najlakših elemenata za izračunavanje omjera konzistentnosti okvira. Formula uključuje mnogo složenije parametre, ali za sada biste se trebali usredotočiti čak i na takvu sitnicu. Najvjerojatnije ste već pogodili da u ovom slučaju trebate izračunati broj svih otpuštenih zaposlenika za cijelo izvještajno razdoblje. A riječ je o apsolutno svim zaposlenicima, odnosno uzimaju se u obzir svi razlozi za otkaz. To mogu biti i standardne opcije, poput otpuštanja vlastitom voljom, zbog nesposobnosti, zbog izostanaka i kršenja radne discipline, i otkaza predviđenog zakonom - u većini slučajeva to je vojni rok, preseljenje na radno mjesto supružnika, upis u obrazovnu ustanovu uz nemogućnost nastavka izvršavanja radnih obveza. Uzimaju se u obzir i fiziološki uzroci, poput produljene bolesti ili čak smrti. U svakom slučaju, sva otpuštanja uzimaju se u obzir u ovom parametru i uključuju se u daljnje izračune korištenjem gornje formule. A kada već imate broj zaposlenika koji su napustili organizaciju, dolazi vrijeme kada trebate izračunati broj zaposlenika koji su radili za cijelo izvještajno razdoblje.

Broj zaposlenika za cijelo izvještajno razdoblje

U ovom odlomku morate izračunati razlikuprimili/otpustili djelatnike za izvještajno razdoblje. Ovdje vam neće trebati nikakve nove informacije, radit ćete s pokazateljima koje već imate. Dakle, da biste izračunali broj zaposlenika koji su radili u organizaciji za cijelo izvještajno razdoblje, morat ćete izvesti jednostavnu operaciju oduzimanja. Uzmite broj zaposlenih koji označava broj ljudi koji su bili prijavljeni na radnom mjestu na početku izvještajnog razdoblja i od njega oduzmite broj otpuštenih radnika koji su napustili radna mjesta u tvrtki tijekom izvještajnog razdoblja. Kao rezultat, dobit ćete željenu vrijednost - broj zaposlenika koji su radili u poduzeću tijekom cijelog izvještajnog razdoblja. S ovom vrijednošću morat ćete raditi dalje - i zapravo vam je preostao samo jedan korak da saznate rezultat cijelog ovog rada. Ali ovaj korak je velik, ozbiljan i također zahtijeva puno kalkulacija. Uostalom, sada morate saznati koji je prosječan broj za godinu.

Prosječan broj zaposlenika za izvještajno razdoblje

Već znate koliki je platni spisak, ali do sada nemate pojma koliki je prosječni broj zaposlenih. Sada morate saznati o tome, jer bez ovog pokazatelja nećete moći saznati koeficijent postojanosti. Dakle, prosječni broj zaposlenika daje vam vrijednost na temelju broja zaposlenih za svaku pojedinačnu fazu izvještajnog razdoblja. Ako je izvještajno razdoblje mjesec, tada će se prosječni broj izračunati na temelju platnog spiskasvaki dan. Kako se točno izračunava ova vrijednost? Da biste to učinili, potrebno je izračunati broj zaposlenih u tvrtki tijekom svakog dana, zatim zbrojiti rezultate svih dana, a iznos podijeliti s brojem dana u izvještajnom razdoblju. Kao rezultat, dobit ćete prosječan broj zaposlenih, koji zatim možete koristiti u formuli. Međutim, ovaj pojednostavljeni pristup funkcionira samo ako nemate ugovorne ili privremene radnike. Radnici na određeno vrijeme su oni zaposlenici poduzeća koji rade nepuno radno vrijeme. Ovdje se obračun ne vrši po broju zaposlenih, već po satima koje su oni radili, u odnosu na ukupan broj sati koji se odrađuju u okviru običnog radnog dana.

Izračun koeficijenta

Pa, sada imate sve podatke koji su vam potrebni za potpuno razumijevanje formule. Shvaćate što je trošenje, kako ovaj parametar utječe na broj zaposlenih i još mnogo, puno više. Znate apsolutno sve podatke, a sve što vam preostaje je zamijeniti potrebne brojeve. Sada, kako biste što točnije sve razumjeli, analizirat će se jedan konkretan primjer. Vrijedi odmah spomenuti da će se pri izračunu prosječnog broja zaposlenih, radi pojednostavljenja, uzeti u obzir samo stalni zaposlenici - ipak, nema svaka tvrtka zaposlenike koji ne rade stalno i u punom sastavu. Ako ih vaša tvrtka ima, pobrinite se da ih HR drži odvojeno od stalnih zaposlenika.

Dakle, trebali bismo pretpostaviti da je prosjektvrtka je na početku izvještajne godine imala stotinjak zaposlenih - ovo je prikladan broj za daljnje izračune. Tijekom godine dvadesetak ih je dalo otkaz. Ovo su već dvije vrijednosti koje možete zamijeniti u formulu da biste dobili treću. Od broja zaposlenih (100 ljudi) oduzmite broj otpuštenih (20 osoba) da biste dobili broj zaposlenika za cijelo izvještajno razdoblje - bit će osamdeset ljudi. Ova vrijednost je apstraktna, što znači da je nećete moći koristiti za druge izračune, pa je samo označite da je ne izgubite.

Vrijeme je da prijeđemo na sljedeći korak - izračunavanje prosječnog broja zaposlenih. Ovo je malo složeniji i dugotrajniji proces, jer ćete morati uzeti broj zaposlenika za svaki dan izvještajnog razdoblja da biste dobili željeni rezultat. Nema smisla ni u primjeru pokušavati navesti bilo koji broj zaposlenika, ali najčešće je to manje od sto. Izračun za ovaj primjer rezultirao je brojem 93, kojim sada možete dobiti konačni rezultat. Koliko se sjećate, brojnik vaše formule je broj 80, ali sada nazivniku dodajete broj 93. Rezultat dijeljenja je faktor 0,86 zaokružen na dvije decimale. Ako vam je ugodniji postotak, možete ga pomnožiti sa 100 da biste dobili osamdeset šest posto. Ili možete ostaviti sve točno onako kako jest i upotrijebiti frakcijski faktor. U svakom slučaju, imategotov rezultat. Međutim, ostaje jedno vrlo važno pitanje – što to znači? Odnosno, imate neko specifično značenje, ali hoće li HR stručnjak donijeti dobre ili loše vijesti svom šefu? Daljnjom analizom saznati da je tvrtka u žalosnom stanju? Ili uspješan?

Težnja za jedinstvom

Naravno, morate razumjeti cijelu industriju kako biste odmah rekli koliko je dobar ovaj rezultat, koji je dobiven u prethodnom primjeru. Međutim, sada ćete znati odgovor na ovo vrlo zanimljivo pitanje. Dakle, prema praksi koja postoji danas, koeficijent teži jedan, tako da je vaš rezultat od 0,86 (ili osamdeset šest posto) blizu normalnog. Naravno, nemoguće je predvidjeti kako će ovaj koeficijent ispasti, ali znate da on odražava stabilnost, postojanost tima u tvrtki i s tim koeficijentom možete dalje raditi u analizi. Obično se koristi zajedno sa brzinom protoka, jer je faktor trajnosti sam po sebi nepotpun i ne pokazuje cijelu sliku. Odnosno, ne možete otići šefu iz kadrovskog odjela i reći da je koeficijent postojanosti ove godine vrlo dobar - stručnjak mora dati potpuno izvješće, a ovaj koeficijent bitan samo njemu. Šef čeka izvješće kolika je fluktuacija osoblja, koliko je loša i što se planira poduzeti po tom pitanju.