Demotivacija je Demotivacija: definicija, uzroci, čimbenici i primjeri

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2025-01-24 13:17

Demotivacija zaposlenika jednako je učinkovita u procesu upravljanja osobljem kao i motivacija. Međutim, njegova primjena zahtijeva određeni takt i sustavnost.

Demotivacija je sustav metoda utjecaja na osoblje

Zajedno s tako dobro poznatim i mnogima poznatim konceptom kao što je "motivacija" (ohrabrivanje, ohrabrivanje, postavljanje stvarnih ciljeva), tu je i demotivacija - potpuna suprotnost.

Demotivacija je, u širem smislu riječi, svaki prijekor, tvrdnja ili nezadovoljstvo izraženo kao reakcija na riječi, radnje ili nerad. Najčešće ovaj izraz koriste stručnjaci koji rade s osobljem tvrtki i organizacija. U njihovim krugovima uobičajeno je demotivaciju nazivati materijalnim i disciplinskim kaznama, kao i individualne emocionalne stresove spojene u sustav. Cilj im je potaknuti zaposlenika na ideju da njegovi postupci ne ispunjavaju očekivanja menadžera, kao i ukazati na način na koji se može ispravitisituacije. Istina, nije neuobičajeno da zaposlenik da otkaz nakon primjene ovih tehnika.

Načela demotivacije

S obzirom na djelotvornost tako moćne poluge upravljanja osobljem kao što je demotivacija, veliki broj menadžera je pozvan da brzo implementira novu politiku. Međutim, ovdje je važno pridržavati se određenih pravila, tada će korištene tehnike donijeti najveću korist. Demotivacija je pojava praćena kaznama, kaznama, ukorima i opomenama, što ozbiljno utječe na samopoštovanje zaposlenika. Stoga korištenje takvih tehnika treba biti dozirano, kompetentno i pravodobno.

Demotivacija osoblja osmišljena je tako da potakne zaposlenika da preispita svoj stav prema obavljanju radnih obaveza. Od njega se očekuje da adekvatno procijeni svoju ulogu i korisnost u organizaciji. Dakle, svrha tehnika demotivacije je otrijezniti zaposlenika i stimulirati njegov učinak.

Glavni uvjet za sve primijenjene metode mora biti usklađenost sa zakonima o radu.

Koje se financijske kazne mogu primijeniti?

Primjer demotivacije može biti smanjenje iznosa akumuliranih bonusa (drugih poticajnih isplata) ili njegovo potpuno otkazivanje. Međutim, poslodavac ni u kojem slučaju nema pravo zaposleniku smanjiti stopu. Iznimka su financijski odgovorni zaposlenici.

Kao materijalna demotivacija može bitikorišteno:

• Odbijanje bonusa ili provizija koje služe kao nagrada za dobro obavljen posao.
• Smanjenje provizije, bonusa ili premije.
• Smanjenje pogodnosti socijalnog paketa.

Psihološki aspekt

Pojmovi kao što su "motivacija", "demotivacija", "angažman zaposlenika" i drugi usko su povezani s raznim psihološkim nijansama. Kao što znate, zaposlenik koji je zainteresiran za radni proces obavlja svoje funkcije puno bolje od onoga koji smatra da je prisiljen biti na radnom mjestu.

Da biste otkrili potencijal svakog člana tima ili vratili radni žar, možete primijeniti ne samo materijalni, već i moralni utjecaj (primjedbe, ukori, oštre opomene). Naravno, ovdje su zahtjevi za taktom, pravovremenošću i umjerenošću mjera demotivacije relevantniji nego ikad.

Koncepti zakonite i nezakonite demotivacije

Nezakonito je smanjenje ili odbijanje isplate onih novčanih iznosa koje je poslodavac dužan dati zaposleniku u cijelosti (indeksacija plaće, troškovi zabave).

Zakonita demotivacija - to su kazne koje su propisane zakonom (primjedbe, ukori, otkaz). Ako govorimo o primjeni početnih faza demotivacije, tada je najbolji učinak objašnjenje. Sastavlja se u bilo kojem obliku i ulaže se u osobni dosje zaposlenika.

Demotivirajući čimbenici

O primjeni demotivacijskih mjera odlučuje upravitelj na temelju procjenestanje i raspoloženje svojih zaposlenika. Ovisi i o izboru sredstava i vrstama kazne. Analizirajući situaciju u timu, poslodavac obraća pažnju na sljedeće čimbenike:

• situacija poslovnog okruženja;
• interna situacija u tvrtki;
• popis ciljeva postavljenih za odjel prodaje;



• specifične vještine radnika u okviru njihovih zanimanja;
• individualne karakteristike radnika.

Greške koje čine vođe

Odlaskom predaleko, primjenom prestrogih i neprikladnih mjera demotivacije, poslodavac često postiže upravo suprotan učinak: postavlja zaposlenike protiv sebe, oduzima im lojalnost i povjerenje.

Glavna izobličenja nastaju kada vođa pribjegne nestandardnim metodama moralnog kažnjavanja:

• Ograničavanje pristupa zaposlenicima poticajima.
• Savjeti ili otvoreni razgovor o zaposlenicima koji dobivaju više nego što zaslužuju.
• Kritika, konstruktivna i pretjerana.
• Upotreba taktike ignoriranja zaposlenika, u kojoj menadžer ne komunicira izravno s podređenima, već postavlja zadatke i rješava probleme uz pomoć posrednika.
• Umanjivanje zasluga, inicijativa i doprinosa zaposlenika.
• Postavljanje nedosljednih i nejasnih ciljeva.

Treba napomenuti da se takvo ponašanje teško može nazvati profesionalnim.

Zašto bi vam moglo zatrebatidemotivacija?

Zaposlenici mogu biti manje zainteresirani za posao iz niza vrlo različitih razloga. To mogu biti i osobni problemi i nezadovoljstvo unutarnjom organizacijskom situacijom.

Najčešći razlozi za demotivaciju:

• Slučajni ili namjerni propust poslodavca da se pridržava prešutnih sporazuma.
• Nedostatak mogućnosti da zaposlenici preuzmu inicijativu i iskoriste svoj puni potencijal.
• Situacija u kojoj se zaposlenici ne osjećaju uključenima u organizaciju.
• Nedostatak mogućnosti napredovanja u karijeri.
• Nedovoljan sustav nagrađivanja, zbog čega se zaposlenici osjećaju podcijenjenima.

Pojava obiteljskih problema najčešći je osobni motiv za smanjenje entuzijazma radnika. Zadatak kolega i menadžera je taktična psihološka podrška takvim zaposlenicima. Također je vrijedno razmotriti mogućnost emocionalne iscrpljenosti osobe. Možete vratiti njegovu revnost za rad tako što ćete mu pružiti kratki odmor ili godišnji odmor.

Značajan razlog za smanjenje lojalnosti tima je metodologija ponašanja i upravljanja koju koristi vođa. Zaposlenici gube interes za posao zbog pogrešne motivacije ili ignoriranja svojih unutarnjih motiva.

Dobar vođa ili menadžer mora jasno razumjeti što pokreće njegove podređene, koje kriterije koriste za donošenje odluka i što je za njih dominantnopoticaj za rad.