Je li isplata naknade plaćanje, poticaj ili zahvalnost za uslugu? Koje su vrste nagrada?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Beneficije zaposlenika su svi troškovi koje poslodavac snosi na temelju sklopljenog ugovora o radu. S jedne strane, proces određivanja isplata treba uzeti u obzir aktivnosti zaposlenika, a s druge strane biti motivacija za postizanje tražene razine njegove aktivnosti.

Suština koncepta

Temeljnu ulogu svakog zaposlenika ima materijalna nagrada. Međutim, ne postiže svoje ciljeve ako se ne uzmu u obzir neki drugi čimbenici. Materijalne nagrade jedna su od vrsta poticaja koja se svakako mora kombinirati sa zanimljivim radom i priznanjem tima. Nužan uvjet je stvaranje ugodnih radnih uvjeta, napredovanje itd.

S jedne strane, motivacija materijalne prirode promatra se kao sredstvo koje može zadovoljiti fiziološke potrebe, ali i održati sigurnost. S druge strane, visina plaće svakako je odraz razine pozicije u timu i stupnja poštovanja.

Dakle, pristojna naknada za rad posljedica je visokog uvažavanja zaposlenika, njegovog posebnogstatus i prestiž. Ponekad se sama plaća smatra izvorom samopoštovanja.

Nagrade su sve što osoba cijeni. Zato je ovaj koncept specifičan za svakoga. S tim u vezi, procjena nagrada u smislu njenog značaja također je različita za svaku osobu.

Osnovni oblici

Sve vrste nagrada podijeljene su na interne i vanjske. Prvi od njih daje osobi sam posao. Omogućuje vam osjećaj zadovoljstva, postignuća i samopoštovanja. Internom nagradom može se smatrati i komunikacija koja se događa među zaposlenicima tijekom rada.

Drugu vrstu nagrade osigurava sama organizacija. To uključuje napredovanje u karijeri, priznanja, pohvale nadređenih i plaće. Vanjske nagrade uključuju dodatne godišnje odmore, osiguranje itd. To također može uključivati socijalno osiguranje i mirovine, vrijeme za ručak i odmor i tako dalje.

U ovom slučaju isplata naknade zaposlenicima nije samo naknada za njihov rad. Zahvalnost je za njihov doprinos proizvodnom procesu koji utječe na sposobnost menadžmenta organizacije da privuče, zadrži i motivira osoblje koje im je potrebno.

Vrste financijskih poticaja

Materijalne nagrade su plaćanja u obliku bonusa i plaća, kao i dodatnih poticaja.

Sve postojeće vrste naknada klasificirane su u dva smjera. Prvi od njih uključujedodatna plaćanja za godine radnog staža. Za drugu kategoriju svako poduzeće razvija vlastiti sustav nagrađivanja. Omogućuje plaćanja za različite zasluge.

Novčane nagrade u obliku naknada i isplata mogu biti stimulativne i kompenzacijske. Prva kategorija uključuje:

- bonusi;

- dodaci na tarifne stope za radnike ili službene plaće zaposlenika i stručnjaka;

- poticaj na temelju rezultata godina;

- jednokratne isplate za radni staž;- ostali poticajni poticaji za visoku učinkovitost.

Sve ove nagrade određuje svaka organizacija samostalno. Istovremeno, uvjeti i iznosi plaćanja trebali bi biti određeni kolektivnim ugovorima.

Što se tiče dodatnih plaćanja i naknada kompenzacijske prirode, one su podijeljene u dvije velike skupine.

Prvi od njih uključuje one vrste poticaja koji nisu ograničeni na područja rada. Kompenzacijske naknade su obvezne za plaćanje poduzećima bilo kojeg oblika vlasništva.

Druga skupina uključuje dodatke i dodatke koji se obračunavaju u određenom području primjene rada. Većina njih je također obvezna. Ali treba imati na umu da njihove specifične veličine određuje poslodavac.

Obvezni kompenzacijski poticaji

Naknade zaposlenicima koje isplaćuje poslodavac, na temelju važećeg zakonodavstva, su sljedeća dodatna plaćanja:

-maloljetnim zaposlenicima zbog potrebe skraćivanja radnog dana;

- za rad praznicima i vikendom, kao i prekovremeni rad;

- u slučaju sklapanja braka ili neispunjavanja propisanih standarda proizvodnje, koji je nastao bez krivnje radnika;

- do prosječne plaće u slučaju odstupanja od normalnih uvjeta proizvodnog procesa;- radniku do kategorije koja mu je dodijeljena, ako je poslan da izvrši zadatak koji odgovara nižoj kvalifikaciji.

Druge isplate kompenzacije

Ostale vrste naknada razlikuju se po ograničenom obliku primjene. Neki od njih mogu se uspostaviti radi naknade za rad koji nije izravno povezan s glavnim dužnostima zaposlenika. Primjer za to može biti osnaživanje funkcija vođe dok paralelno obavlja svoj niz poslova. Ostale naknade isplaćuju se pod štetnim radnim uvjetima.

Značajke nagrada

Voditelj organizacije svakako ocjenjuje profesionalne aktivnosti svakog svog zaposlenika. Također utječe na iznos akumuliranih nagrada. Sustavi takvih procjena mogu biti različiti. Međutim, oni imaju isti cilj. Razlikuju zaposlenike koji rade dobro, zadovoljavajuće i osrednje. Ovisno o tome u koju kategoriju spadaju članovi radnog kolektiva, obračunava se naknada.

Većina organizacija u modernim uvjetima provodi godišnje razgovore ili certificiranje svojih zaposlenika za takvu ocjenu. Iznjihovi rezultati i nagrade ovise.

Beneficije zaposlenika

Sustav nagrađivanja koji postoji u bilo kojoj organizaciji sastoji se od tri glavna elementa. Prije svega, to je glavna plaća za rad. Smatra se osnovnom plaćom. Druga dva elementa su dodatna plaćanja (bonusi, bonusi, itd.) i društveni poticaji.

Naknada za rad je stalni dio gotovinskih isplata za zaposlenika. Obračunava se za obavljanje stalnih poslova predviđenih opisom poslova. Naknada za rad u visini osnovne plaće sastoji se od službene plaće predviđene popisom osoblja i raznih naknada. Istodobno, visina službene plaće ovisi o radnom mjestu ili tarifnoj kategoriji. Naknade se uvode kako bi se uzeli u obzir individualni doprinos zaposlenika proizvodnom procesu. Obično se izračunavaju kao postotak postojeće plaće. Bonusi se mogu ustanoviti za radni staž i znanje bilo kojeg stranog jezika, kao i za učinak i sl.

Beneficije zaposlenika

Osnovne nagrade su isplate koje ostaju iste kroz prilično dugo razdoblje. Istodobno, ne ovise izravno o rezultatima radne aktivnosti zaposlenika.

Veličina varijabilnog dijela plaće može ovisiti o proizvodnji svake jedinice proizvodnje, za koju se zaposleniku naplaćuje fiksna naknada koju utvrđuje organizacija. Takva plaćanja mogubiti određen planom promocije prodaje ili provizijom.

Veličina varijabilnog dijela plaće može se izračunati kao postotak njegove osnovne komponente. U tom slučaju iznos novčane naknade koju primaju povezuju s učinkom cijele tvrtke. Sličan sustav se razvija i za one kategorije radnika za koje ne postoje kvantitativni kriteriji učinka. Njihov popis uključuje računovođe i menadžere, odvjetnike i poslovne direktore, itd.

Omjer između fiksnog i varijabilnog dijela novčane nagrade može biti različit. Određuje ga čelnik organizacije, na temelju dobivenog rezultata i napora koje je uložio sam zaposlenik. U tom slučaju povećana naknada za rad može imati oblik zahvalnosti tvrtke njezinom osoblju. Na primjer, s velikim opsegom prodaje, voditeljima prodaje se može naplatiti 60, 70 ili 80% osnovne plaće.

Potaknite izumitelje

Specijalac može potrošiti neko vrijeme na stvaranje bilo kojeg objekta industrijskog vlasništva. Kao rezultat toga, organizacija mu isplaćuje tantijeme. Ova vrsta poticaja ima prirodu naknade i ima stimulativne i kompenzacijske značajke.

S jedne strane, autorski honorari povećavaju interes zaposlenika za rad na daljnjem poboljšanju svog izuma. S druge strane, nadoknađuju moralne gubitke od spoznaje nemogućnosti posjedovanja prava na proizvod.