Kretanje zaposlenika: redoslijed kretanja, nijanse

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Svaki poslodavac, u slučaju radnog odnosa sa zaposlenicima, mora voditi računa o zahtjevima Zakona o radu. Često je potrebno premjestiti zaposlenika unutar tvrtke. Ima neke razlike od premještaja na drugo mjesto rada, a također se može predstaviti u nekoliko varijanti.

Vrste kretanja

Ovaj postupak dolazi u tri verzije:

• premještanje zaposlenika na drugi posao koji se nudi unutar tvrtke u kojoj građanin trenutno radi;
• specijalist prelazi u drugu strukturnu jedinicu ili podružnicu tvrtke koja se nalazi u drugoj regiji ili mjestu;
• građaninu se daje mogućnost rada s novim mehanizmom ili jedinicom, što dovodi do dodjele malo drugačijeg posla.

Postupak se može izvesti čak i bez dopuštenja izravnog zaposlenika. Često je preseljenje zaposlenika nužna mjera, ali u isto vrijeme, novo radno mjesto mora odgovarati sposobnostima i iskustvu stručnjaka.

Kada je postupak zabranjen?

Prema trgovačkom centrukretanje radnika mora izvršiti poslodavac, uzimajući u obzir neke značajne zahtjeve. Stoga se uzimaju u obzir sljedeće nijanse:

• na temelju čl. 72.1 TC se ne smije kretati ako postoje kontraindikacije za ovaj postupak zbog zdravstvenog stanja angažiranog stručnjaka;
• nema drugih zahtjeva i ograničenja za ovaj proces;
• građaninu nije dopušteno davati službene dužnosti koje ne odgovaraju njegovim kvalifikacijama, iskustvu i vještinama;
• ovaj proces ne mijenja prirodu posla koji se obavlja;
• često je pri selidbi potrebno da se zaposlenik podvrgne liječničkom pregledu, jer će se u tom slučaju poslodavac moći uvjeriti da građanin iz zdravstvenih razloga odgovara odabranom radnom mjestu.

Često se poslodavci moraju suočiti s činjenicom da su zaposlenici protiv preseljenja, pa odbijaju liječnički pregled. Pod ovim uvjetima radnik se ne smije kretati, pa je suspendiran s posla do završetka inspekcijskog nadzora.

Kako se razlikuje od prijevoda?

Premještanje angažiranog stručnjaka ima neke razlike u odnosu na standardni prijevod. Glavne značajke procesa uključuju:

• kretati se unutar iste tvrtke;
• ne mijenja bitno prirodu posla zaposlenika tvrtke;
• ne mijenjaju se uvjeti ugovora o radu;
• ne zahtijeva ovlaštenje zaposlenika za postupak;
• ako se promijeni čak i jedna manja funkcija ili stavkaugovor, onda bi takav proces trebao biti formaliziran kao prijenos.

Prijevod se može izvesti samo uz dopuštenje izravno angažiranog stručnjaka. Stoga poslodavac mora osigurati propisno izvršenje promjene radnog mjesta radnika. To je zbog činjenice da su prijenos i prijenos zaposlenika dva potpuno različita procesa.

Razlog postupka

Poslodavac mora uzeti u obzir neke uvjete za kretanje radnika. Tijekom provođenja postupka nije dopuštena promjena dužnosti angažiranog stručnjaka ili uvjeta njegovog rada. Ako se planira da građanin radi na drugom području, onda za to mora postojati proizvodna potreba. Poslodavac mora uzeti u obzir interese radnika.

Najčešći razlozi raseljavanja su:

• pojava proizvodne potrebe, zbog koje je potrebno izvršiti određene promjene kadrovskog osoblja poduzeća;
• smanjenje ili proširenje tvrtke;
• Profesionalni i ravnomjerni rast zaposlenika osigurava se kroz proceduru.

Zaposlenik odabran za kretanje mora slijediti upute uprave ili drugih ovlaštenih osoba s administrativnim funkcijama.

Odaberite drugi dio trgovine

Najčešće kretanje je prelazak stručnjaka u novi dio trgovine. Istovremeno nastupaprijašnja radna funkcija. To je moguće samo ako u ugovoru o radu nije jasno navedeno u kojem dijelu radionice građanin treba raditi. Pod takvim uvjetima, preseljenje je dopušteno uz odgovarajuću dozvolu angažiranog stručnjaka, jer takav postupak dovodi do promjene uvjeta ugovora o radu.

Najčešće je potreba za premještajem zaposlenika na drugo radno mjesto posljedica njegovog rasta u karijeri.

Preporuka za rad negdje drugdje

Takav potez mora biti privremen. Ako nije planirano da će stručnjak stalno raditi u drugoj regiji, tada se takav postupak provodi bez njegovog pristanka.

Ako je planirano da će građanin raditi na drugom području dulje vrijeme, takvo kretanje treba dokumentirati kao premještaj. Za to je potrebna prethodna pisana suglasnost za postupak. Stoga se poslodavci često susreću s određenim poteškoćama prilikom premještanja zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu. Angažirani stručnjaci mogu ići na sud, gdje će dokazati da je takav proces doveo do promjene njihovih radnih uvjeta, pa će čelnik tvrtke snositi odgovornost zbog netočnog izvršenja prijenosa.

Kako se odvija proces?

Premještanje zaposlenika na drugi posao mora se obaviti ispravnim redoslijedom. To je zbog činjenice da se čak i uz tako jednostavno kretanje angažiranog stručnjaka unose neke promjene u rad osoblja. Dakle, poslodavacsljedeće točke se uzimaju u obzir:

• ako samo promijenite ured u kojem stručnjak radi, za to ne morate pripremati nikakve službene dokumente;
• ako se građanin šalje na rad s novom tehnološkom opremom, tada je ovaj postupak ispravno evidentiran;
• odluka da se prvi preseli je donesena;
• inicijativa može doći ne samo od čelnika tvrtke, već čak i od angažiranog stručnjaka;
• ako zaposlenik sam želi naučiti kako raditi s novom opremom ili se preseliti u drugu poslovnicu, tada formira odgovarajuću dopisnicu, koja ukazuje na želje stručnjaka;
• ako se poslodavac slaže s procedurom ili je njen inicijator, tada izdaje nalog, za koji možete koristiti slobodni obrazac;
• ako je postupak prijenos, tada se koristi nalog u obliku T-5;
• naredba određuje vrstu kretanja, s kojom novom opremom će stručnjak morati raditi i gdje se točno šalje na posao.

Prilikom izvođenja ovog postupka nije dopuštena promjena naziva radnog mjesta stručnjaka. Premještanje zaposlenika bez promjene radnog mjesta smatra se jednostavnim postupkom, ali neki poslodavci o tome razgovaraju s izravnim stručnjacima kako ubuduće ne bi bilo nesuglasica između dva sudionika u radnom odnosu.

Pravila dokumentacije

Radnik u pokretumora biti popraćena izradom određene dokumentacije od strane poslodavca. Za to prvo mora postojati razlog. Predstavlja se odlukom čelnika tvrtke ili dopisom dobivenim od izravnog zaposlenika tvrtke.

Za završetak procesa dovoljno je izdati nalog u slobodnom obliku. Prilikom sastavljanja naloga za premještanje zaposlenika u obzir se uzimaju sljedeće točke:

• ako se vrši prijenos, tada je potreban jedinstveni obrazac T-5;
• dopušteno je koristiti ovaj obrazac čak i za selidbe;
• svaka tvrtka ima pravo razviti vlastiti jedinstveni obrazac, koji zatim kompetentno odobrava uprava;
• nalog se može zamijeniti obaviješću o preseljenju ili posebnom pisanom naredbom koju sastavlja direktor tvrtke;
• nema potrebe sastavljati nikakve dodatne ugovore uz postojeći ugovor o radu;
• različite ocjene se ne upisuju u radnu knjižicu ili osobnu iskaznicu zaposlenika.

U Zakonu o radu nema jasnih zahtjeva za registraciju procesa kretanja zaposlenika tvrtke. Stoga obično takav postupak jasno fiksiraju čelnici tvrtki na lokalnoj razini. Najčešće se podaci unose u pravilnik o radu. U tom slučaju mogu se spriječiti razni sukobi s angažiranim stručnjacima. Ako zaposlenici odbiju preseljenje bez opravdanih razloga, mogu biti podvrgnuti stegovnim sankcijama.

Je li potrebnosastaviti dodatni ugovor?

Premještanje radnika ne podrazumijeva nikakve promjene klauzula i sadržaja ugovora o radu. Stoga nije potreban nikakav dodatak ovom dokumentu.

Ako se, međutim, transfer koristi za slanje na posao u drugu regiju, tada je poželjno takve promjene popraviti u ugovoru o radu. Za to se sastavlja dodatni ugovor koji pokazuje da se radne funkcije stručnjaka ne mijenjaju, ali će se morati nositi sa svojim službenim dužnostima u drugoj regiji.

Posljedice procesa

Uprava svake tvrtke ima pravo na brojne kadrovske promjene. Najčešće su usmjereni na poboljšanje učinkovitosti i racionalnog korištenja radnih resursa. Odluke koje donose menadžeri tvrtke moraju bespogovorno provoditi zaposlenici, ako se ne krše zahtjevi Zakona o radu ili radna prava angažiranih stručnjaka.

Ako je premještaj stručnjaka ispravno dokumentiran, ali građanin odbija prijeći na novo radno mjesto, onda to vodi disciplinskoj odgovornosti na temelju čl. 192 TK.

Ako je građanin siguran da poslodavac nije ispravno sastavio prijevod, onda ima pravo podnijeti pritužbu inspekciji rada ili čak podnijeti tužbu sudu. Na temelju ovih dokumenata čelnik društva može odgovarati administrativno. To je moguće pod uvjetom da se građanin pošalje u drugu regiju na stalni rad ili da mu se promijeni položaj.dužnosti i uvjeti rada.

Kako mogu osporiti postupak?

Ako je zaposlenik siguran da poslodavac krši njegova radna prava, budući da se standardni transfer izdaje kao transfer, tada može osporiti takvu odluku rukovoditelja na sudu. Da biste to učinili, uzimaju se u obzir sljedeća pravila:

• poželjno je sastaviti pritužbe tužiteljstvu i inspekciji rada;
• na temelju ovih dokumenata provest će se revizija čija je glavna svrha utvrditi kršenja od strane čelnika tvrtke;
• ako je prijenos doista napravljen kao prijenos, tada će direktor tvrtke biti odgovoran, pa će morati platiti značajnu kaznu;
• osim toga, zaposlenik može podnijeti tužbu za povrat moralne štete od poslodavca;
• parnica se obično vodi u situaciji kada direktor vrši moralni pritisak na zaposlenika, želeći ga poslati u drugu regiju na stalni rad u podružnicu bez pristanka stručnjaka.

Da bi poslodavca smatrali odgovornim ili dobio parnicu, zaposlenik mora biti siguran da je njegov menadžer stvarno prekršio zakon.

Zaključak

Premještanje zaposlenika ne podrazumijeva promjenu njihovih radnih funkcija ili prilagodbu ugovora o radu. Najčešće je postupak povezan s razvojem karijere stručnjaka ili proširenjem proizvodnje.društvo. Iako se proces na mnogo načina razlikuje od prijevoda, ipak ga treba dobro obaviti.

Ako poslodavac prekrši radna prava stručnjaka ili organizira premještaj kao premještaj, onda je to osnova za pozivanje na odgovornost.