Profesionalna podobnost - što je to? Psihologija rada

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Profesionalna podobnost je određivanje koliko se zaposlenik uklapa na poziciju u smislu poslovnih kvaliteta, stručnog znanja, osobnih karakteristika, psihe, domišljatosti i sposobnosti brzog donošenja ispravnih odluka u hitnim situacijama. Krug djelatnika koji podliježu obveznoj certificiranju utvrđuje čelnik društva. Ovaj popis treba zabilježiti u regulatornim dokumentima svakog pojedinog poduzeća.

Kako se provodi odobrenje Pravilnika o atestiranju?

Odobrenje Pravilnika o atestiranju provodi čelnik poduzeća, koji izdaje odgovarajući nalog. Ovaj dokument ističe glavne točke:

• rokovi certifikacije;
• mjesto;
• popis zaposlenika za testiranje;
• broj i sastav atestacijske komisije;
• osnova za inspekciju (ako je neplanirana);
• redoslijed registracije i objava rezultata.

Važno! svizaposlenici moraju biti upoznati s donesenim Pravilnikom uz potpis.

Tko može biti izuzet od obvezne certifikacije?

Naravno, ovaj popis je potpuno neobavezan i subjektivan:

• Zaposlenici koji su nedavno primljeni u organizaciju (tj. njihov probni rok još nije istekao u vrijeme pregleda).
• Maturanti obrazovnih ustanova (osnovna, srednja i viša razina), prve godine rada u poduzeću.
• Žene koje očekuju popunu u obitelji (trudnice).
• Zaposlenici koji zauzimaju pozicije koje ne zahtijevaju nikakve kvalifikacije.

Svrha provjere

Svrha testa sposobnosti zaposlenika može biti:

• potreba donošenja odluke o daljnjem napredovanju zaposlenika na ljestvici karijere;
• mogući transferi osoblja unutar tvrtke;
• potrebnost identificiranja potencijalnih kandidata koji bi trebali proći dodatnu obuku;
• želja da se "oprosti" s nedovoljno kvalificiranim radnikom i ima argument za to (ili možda ne).

Ukoliko se utvrdi činjenica nedovoljne kvalifikacije radnika, to može poslužiti kao dobar razlog za raskid ugovora o radu između poslodavca i radnika (na inicijativu prvog). I sve to u skladu s člankom 81 (stav 3) Zakona o radu Ruske Federacije (LCRF).

Važno! Postoji jedna nijansa koju poslodavac ne smije zaboraviti: zaposlenik se može otpustiti samo ako ga nema načina premjestiti na drugo radno mjesto (koji ima nižu kategoriju profesionalne podobnosti i manje plaćen). Naravno, uz sve to potrebno je uzeti u obzir zdravstveno stanje zaposlenika. Zapamtite: prijenos je moguć samo uz pismeni pristanak samog zaposlenika. Samo ovako i ništa drugo.

Naravno, zaposlenik koji nije položio test za profesionalnu podobnost vjerojatno neće krotko pristati na drugu poziciju ili će uopće odbiti proći certifikaciju. Stoga, kako bi se izbjegle raznorazne sukobe i sporove, bolje je odmah prilikom prijave za posao navesti klauzulu o obaveznoj ovjeri u ugovoru.

Formiranje atestacijske komisije

Broj i sastav provizije može biti bilo koji. U pravilu uključuje voditelje odjela (odjela) i, bez greške, voditelja kadrovskog odjela. Po potrebi se u rad povjerenstva mogu uključiti stručnjaci izvana. Ako u poduzeću postoji sindikalna organizacija, njen predstavnik također mora sudjelovati u radu certifikacijske komisije.

Tko radi test otpornosti?

Testiranje kondicije može se lako obaviti korištenjem raznih metoda i izračuna. Naravno, od subjekta se može tražiti da polaže veliki broj testova, koji će biti podvrgnuti istraživanju pomoćuračunalne tehnologije. Ali ovo je put u nigdje. Činjenica je da je osoba sama po sebi prilično složen instrument, a stroj vjerojatno neće razumjeti sve zamršenosti ljudske prirode i psihe. Što se tiče tehničkog znanja, možda da, ali ne više. Za proučavanje Homo sapiensa potreban vam je drugi, samo istraživač.

Da bi postupak stručne osposobljenosti zaposlenika imao dobre rezultate, mora ga provesti posebno osposobljena osoba (iskusan istraživač) koji će u sklopu atestacijske komisije donijeti konačnu presuda.

Psihologija rada nije šala

Psihologija rada je važna grana psihologije koja se bavi proučavanjem osobe u smislu njezinih karakteristika ponašanja u procesu rada. Odnosno, istraživanje je usmjereno na otkrivanje motivacijskih momenata koji reguliraju radnu aktivnost Homo sapiensa, koja se ostvaruje u obavljanju radnji. Osim toga, psihologija rada otkriva kako aktivnost osobe ovisi o njegovim osobnim karakteristikama.

Kriteriji za procjenu profesionalne podobnosti zaposlenika

Aspekti koje je procijenio istraživač:

• psihološke kvalitete subjekta;
• obilježja ponašanja tijekom razdoblja rada na ovoj poziciji;
• rezultati radne aktivnosti;
• kojim metodama ih je osoba postigla.

Učestalost atestiranja

Svaki pojedinacpoduzeće samo određuje datume sljedećeg obveznog certificiranja. Štoviše, može biti periodično ili jednokratno. Vrijeme trajanja, odnosno koliko dugo se treba provoditi, također je pod kontrolom same tvrtke: kako menadžer odluči, tako će biti. Obično je učestalost jednom u 3-5 godina. A utvrđivanje profesionalne podobnosti provodi se u roku od 3-6 mjeseci. Ovo je dovoljno vremena da testirate sve i donesete odluke.

Napomena! Informaciju o vremenu i rasporedu inspekcije treba obavijestiti zaposlenike poduzeća mjesec dana prije njenog početka.

Koji oblik prolaze testovi sposobnosti?

Naravno, nije bitan oblik, već sadržaj. Ali još uvijek se certifikacija može provesti:

• u obliku osobnog intervjua;
• profesionalno testiranje;
• test pisanja;
• praktični ispit koji pokazuje vještine "ispitivača";
• metodologije slučaja (zaposlenici imaju određeni zadatak - moraju opisati algoritam svojih radnji);
• upitnici o osobnosti.

Napomena! Obrazac testa ovisi o položaju subjekta i vrsti aktivnosti organizacije.

Provjera od strane poslodavca budućih zaposlenika tvrtke

Testiranje učinka svojevrsna je sigurnosna mreža koju svaki poslodavac mora poduzeti kako bi na neki način opravdao rizike povezane s zapošljavanjemljudi praktički nepoznati njemu kao zaposlenici njegove tvrtke.

Mogućnosti provjere mogu biti potpuno različite: nekoga zanima javna slika kandidata za mjesto, kao i podaci o njegovom kaznenom dosijeu; ostali - obrazovanje stečeno od strane kandidata; a treći analiziraju, na primjer, kreditnu povijest potencijalnog zaposlenika.

Glavne faze rada s kandidatima za mjesto

Preliminarni rad s kandidatima za mjesto može se podijeliti u nekoliko faza:

• Ispunjavanje standardnih obrazaca od strane kandidata.
• Izgradnja baze podataka koja uključuje sve informacije o podnositeljima zahtjeva. Podaci se unose nakon preliminarnog razgovora i predaje životopisa.
• Provjera svih primljenih informacija, uključujući karakteristike i preporuke s prethodnog mjesta rada (ili studija).
• Testiranje potencijalnih zaposlenika.
• Ako je potrebno, proučite dostavljene liječničke potvrde.
• Nekoliko (uzastopnih) intervjua: s menadžerom za ljudske resurse; kod voditelja odjela u kojem se planira natječaj; uz komisiju posebno formiranu za ovu priliku.
• Donošenje konačne odluke o upisu (dodijeljeno ili samom voditelju ili koordinacijskom vijeću).

Organizacija zapošljavanja na konkurentskoj osnovi

Glavni cilj organiziranja natjecanja je želja da se prestiž upražnjenog mjesta podigne na odgovarajuću razinu; privući što je više mogućepodnositelji zahtjeva; demokratizirati selekciju i tako dalje i tako dalje. Opcije natjecanja:

• Kandidat se ne podvrgava nikakvom testiranju, s njim se jednostavno razgovara. Na temelju dostavljenih dokumenata i većinom glasova donosi se odluka.
• Podnositelj zahtjeva prolazi psihološko testiranje i intervju.
• Najtemeljnije testiranje kandidata na profesionalnu podobnost.

Policijski fitness

na što se misli? Prije svega, to su:

• dobna granica;
• obrazovanje;
• medicinski pokazatelji;
• socio-psihološke karakteristike;
• ostalo.

Sustav provjere

Stvoren je temeljno nov i moderan sustav za provjeru profesionalne podobnosti policijskih službenika koji uključuje:

• prije intervjua;
• liječnički pregled;
• testiranje koje otkriva upotrebu alkohola, kao i narkotika, otrovnih ili psihotropnih tvari;
• psihološki pregled;
• usmena anketa poligrafom;
• prepoznavanje osobnih i poslovnih kvaliteta;
• određivanje opće razine inteligencije, kao i sposobnosti logičkog prosuđivanja i zaključivanja;
• testiranje ravnoteže, emocionalnootpornost i samokontrola;
• prepoznavanje sposobnosti izražavanja informacija u pisanom i usmenom obliku;
• određivanje razine fizičke spremnosti.

Važno! Čimbenici rizika koji nimalo pozitivno karakteriziraju budućeg policajca su: izravno sudjelovanje u prometu oružja; osobni kontakti s osobama koje imaju negativnu reputaciju u društvu, kao i kriminalnu sadašnjost i prošlost; korištenje (bez ikakvog liječničkog recepta) opojnih i psihotropnih tvari; zlouporaba alkohola i drugo. Ministarstvo unutarnjih poslova Ruske Federacije poduzelo je najozbiljnije mjere da ljudi viđeni u gore opisanom nikada ne postanu zaposlenici njihove službe.

Svi kandidati se pojavljuju pred komisijom, koja uključuje stručnjake s višom medicinskom ili psihološkom naobrazbom. Ne samo da će zaviriti u dušu svakog ispitanika, već će također otkriti mogućnosti, želje i sposobnosti koje su „negdje, vrlo duboke“.

Kategorije za odabir budućih policajaca

Svi kandidati bit će podijeljeni u četiri (uvjetne) kategorije:

• prva preporučena;
• samo preporučeno;
• uvjetno preporučeno;
• nemogućnost ispunjavanja dužnosti zaposlenika Ministarstva unutarnjih poslova Ruske Federacije.

Aktivni policijski službenik nije prošao test

Aktivnom zaposleniku koji nije položio test sposobnosti (dostupno uvrste ispitivanja vezanih uz korištenje vatrenog oružja, posebne opreme, kao i fizičke sile) poduzet će se sljedeće radnje:

• Uklanjanje s njegovog posta.
• Disciplinske mjere (u dogledno vrijeme).
• Certifikati za usklađenost s obnašanom pozicijom.

I s pravom. Budući da je profesija policajca uvijek povezana s rizikom za život ne samo policajca, već i ljudi oko njega.

Zaključak

Provjera profesionalne sposobnosti prije svega je značajno ažuriranje kadrovske politike, od koje nedvojbeno ide ne samo organizacija, već i svaki njen zaposlenik. To je samo neki "trenutak istine". Ali ovdje su mišljenja podijeljena. Neki bi rekli da je testiranje sposobnosti gubljenje vremena. I najvjerojatnije će pogriješiti.