Angažman osoblja: razine predanosti

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Uključenost osoblja organizacije posljednjih godina postaje sve značajniji pokazatelj uspješnosti poduzeća. Predmet teorije uključenosti zaposlenika je traženje načina da tvrtka ostvari svoje strateške ciljeve i istovremeno stvori posebnu klimu za svoje zaposlenike, u kojoj će svi (i obični zaposlenici, i menadžeri, i čelnik)) će biti zainteresirani za maksimalni povrat.

Što je teorija angažmana

Zapravo, prilično je teško dati bilo kakvu točnu definiciju ili jasno formulirati postulate ove teorije, budući da se temelji na elementarnom zdravom razumu. Poteškoća je također povezana s činjenicom da su se dugo vremena za organiziranje upravljačkih aktivnosti koristile često netočne, neučinkovite metode i teorije. Danas, razvoj prakse i teorijaangažman je konačno orijentiran na stvarnost i zdrav razum.

Kratak opis teorije je sljedeći: glavni zadatak čelnika organizacije je stvoriti takvu atmosferu u poduzeću u kojoj bi zaposlenici mogli pokazati maksimalnu produktivnost, odnosno biti prisutni na svom radnih mjesta ne samo zato što su dužni, već i zbog vlastite želje. Lojalnost i angažiranost zaposlenika (OL) znači da su zaposlenici zainteresirani za radni proces, njihovu predanost, inicijativu i odgovornost.

Za svakog lidera izuzetno su korisni zaposlenici koji se prema svojim dužnostima ponašaju na isti način kao što se poduzetnik odnosi prema svom poslu ili kao što se svaka osoba odnosi prema osobnim stvarima. Drugim riječima, angažman zaposlenika karakterizira koliko su zaposlenici osobno zainteresirani za aktivnost koja im u potpunosti zaokuplja pažnju i jesu li spremni uložiti sve napore da je provedu.

Zašto nam je potrebna teorija zaruka

Savršeni, produktivni zaposlenici želja su gotovo svakog poslodavca, ali malo tko zna kako se to može postići. Teorija koja opisuje angažman zaposlenika i metode za njegovo poboljšanje potrebna je kao alat za uklanjanje neučinkovitih upravljačkih praksi koje su se ukorijenile tijekom stoljeća.

Statistika sugerira da je vrlo mali broj zaposlenika u potpunosti uključen u radni proces. Studija angažmana zaposlenika u Foggy Albionu pokazuje da u prosjekusamo dvanaest posto zaposlenika u većini tvrtki doista je zainteresirano za njihove aktivnosti. Kada je riječ o europskim poduzećima, postotak je još niži.

Osim definiranja koncepta uključenosti, teorija vam omogućuje da identificirate sredstva i smjer za podizanje ovog pokazatelja. Prema mnogim suvremenim čelnicima, uspjeh organizacije uvelike ovisi o stvaranju korporativne kulture. Ovo je sustav u kojem se uključenost osoblja na svim razinama održava automatski.

Značenje

Kako bismo ilustrirali važnost angažmana zaposlenika, poduzeće se može usporediti s nogometnom reprezentacijom. Kakvi bi bili rezultati igara s 12% uključenosti igrača? Ne može biti govora o bilo kakvom uspjehu na ovom području ako igrači nisu zaokupljeni onim što se događa na terenu, već nadolazećim terminima, nadolazećim praznicima, vijestima s interneta i ostalim stvarima. Jasno je da se pri učinkovitom vođenju nogometnih momčadi uvijek primjenjuju principi angažmana, iako se nazivaju različitim nazivima.

Što je zapravo angažman zaposlenika

Upravljanje angažmanom osoblja je skup principa, aktivnosti i metoda, osebujan pristup. Uz njegovu pomoć menadžment tvrtke dobiva kadar kompetentnih, odgovornih, proaktivnih i aktivnih djelatnika. Svaki od uključenih zaposlenika pokazuje iskrenu brigu za poduzeće u kojem radi. U potpunosti se posvećuje posluproces i ulaže sve napore da postigne visoku radnu učinkovitost.

Morate biti svjesni da je uključenost osoblja uvijek međusobna interakcija čiji su sudionici poslodavac i zaposlenik. Ova vrsta odnosa postaje moguća kada između njih postoji povjerenje i poštovanje. U težnji za visokom VP-om, voditelj ili menadžer poduzeća mora se uključiti u formiranje jasnog i širokog komunikacijskog sustava. Također bi trebao jasno naznačiti zaposlenicima njihove zadaće, dati im one ovlasti koje odgovaraju njihovoj nadležnosti. Osim toga, povećanje angažmana zaposlenika neodvojivo je od ugodnih radnih uvjeta i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva tvrtkom i angažmana

Od 70-ih godina prošlog stoljeća, teorija menadžmenta se stalno ažurirala novim razvojima dizajniranim da poboljšaju i optimiziraju proces upravljanja osobljem. Sljedeće teorije postale su najzanimljivije i najraširenije:

• Zadovoljstvo poslom.
• Odanost zaposlenika.
• Ovlasti zaposlenika.

Njihova glavna ideja je motivirati i zainteresirati zaposlenika za određenu tvrtku. Ove teorije se često miješaju s VP teorijom. To ne znači da oni nemaju nikakve veze s tim. Kombinirani i dopunjeni novijim idejama o upravljanju, mogu biti elementi prilično robusne teorije angažmana. Glavna razlika između ovih koncepata je u tome što, za razliku od visokog zadovoljstvatvrtka, lojalnost i motiviranost, povećanje uključenosti osoblja dovodi do poboljšanja sljedećih pokazatelja:

• Kvaliteta usluge i korisničke usluge.
• Kvaliteta proizvoda.
• Produktivnost rada.

Također postoji značajno smanjenje izostanaka, kašnjenja i neovlaštenog izbivanja s radnog mjesta, što znači povećanje zadržavanja zaposlenika.

Angažirani zaposlenik: tko je on?

Dakle, uključenost, motiviranost osoblja čine zaposlenike ne samo ljudima koji su prisutni na radnom mjestu, već svjesnim i odgovornim sudionicima radnog procesa. Radije traže nove metode i ideje za poboljšanje svog poslovanja, umjesto da prihvaćaju postojeća pravila i utvrđene načine rada kao jedina moguća.

Može se tvrditi da istinski angažirani zaposlenik ima sljedeće kvalitete:

• Apsorpcija na poslu. Radni dan mu brzo prođe.
• Održavajte koncentraciju dulje vrijeme.
• Osjećam snažne emocionalne povezanosti s tvrtkom.
• Strast za poslom (entuzijazam).
• Nastoji proširiti opseg svojih aktivnosti (fleksibilnost).
• Prilagođavanje promjenjivim okolnostima.
• Težnja razvoju radnih vještina.
• Nema potrebe za podsjetnicima i narudžbama.
• Dovršavanje zadataka na vrijeme.
• Upornost.
• Inicijativa.
• Orijentacija premaispunjenje planova, ciljeva.
• Integritet.
• Odgovornost i obveza.
• Posvećenost radu.

Na mnogo načina, njegovanje zaposlenika s takvim kvalitetama postaje moguće uz pomoć odgovarajuće korporativne kulture.

Kako se može mjeriti angažman zaposlenika

Da bi se poboljšao bilo koji pokazatelj, najprije se mora izmjeriti. Prilikom procjene pojava na koje utječe ljudski faktor, može biti iznimno teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjenu uključenosti osoblja provode stručnjaci na temelju proučavanja općih principa formiranja uključenosti. Znajući kako se ovaj fenomen događa, možete ga procijeniti i izračunati indeks angažmana (II).

Ova se tehnika temelji na činjenici da VP uključuje tri komponente:

• Sudjelovanje u rješavanju problema od korporativnog značaja.
• Razina interesa za rad općenito.
• Orijentacija za povećanje vaše produktivnosti, kao i razine inicijative.

Svi ovi čimbenici angažmana zaposlenika uvelike utječu na izračun IQ-a. Međutim, njihov će se udio u brojčanom pokazatelju izračunatom za različite tvrtke razlikovati. Na primjer, za IoT organizacije s ambicioznim korporativnim ciljevima, vrijednost prvog čimbenika postat će odlučujuća. To je zbog činjenice da takva poduzeća nastoje uključiti većinu svojih zaposlenika u rješavanje zajedničkih problema. Međutim, suptilnostje da optimalna vrijednost ovog faktora u IW-u neće biti veća od 50 posto, budući da su dobri obični zaposlenici uključeni u vlastiti radni proces.

U pravilu je vrijednost trećeg faktora u procjeni VP minimalna. Naravno, uzima se u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. To nije iznenađujuće, budući da učinkovitost inovacija ovisi o tome kako se implementiraju i koriste tijekom radnog tijeka.

Pitanje: bit prijema

Glavni izvor informacija o razini VP-a je na neki način anketa zaposlenika tvrtke. Najinformativnija je anketa koja može biti otvorena ili anonimna na zahtjev poslodavca.

Ovisno o veličini tvrtke i opsegu istraživanja, upitnici mogu sadržavati potpuno različit broj stavki. Pitanja se formuliraju na tradicionalan način ili nude slaganje / neslaganje s tezom.

Obrazac za odgovore može sadržavati opcije (testove) ili pitanja ostaju otvorena. Priroda odgovora daje predstavu o mjeri u kojoj je osoblje predano organizaciji.

Primjeri ključnih pitanja

Postoji nekoliko univerzalnih pitanja, čiji odgovori mogu pružiti općenite informacije o razini RH:

• Znate li kakve rezultate očekuje vaš menadžer?
• Imate li materijale i opremu koja vam je potrebna za svoj rad?
• Imate li priliku svaki dan tijekom radnog dana raditi nešto u čemu ste jako dobri?
• Jeste li tijekom proteklog tjedna primili neku pohvalu ili nagradu za dobro obavljen posao?
• Pokazuje li vaš menadžer ili zaposlenik zabrinutost za vaš osobni rast?
• Imate li kolegu koji vas potiče na profesionalni rast?
• Uvažavaju li vaši zaposlenici i menadžer vaše profesionalno mišljenje?
• Mislite li da je izjava istinita: zahvaljujući ciljevima poduzeća, shvaćam važnost svog rada?
• Jesu li vaši zaposlenici zainteresirani za obavljanje visokokvalitetnog posla?
• Imate li prijatelja na poslu?
• Jeste li razgovarali o svom napretku u proteklih šest mjeseci s nekim na poslu?
• Jeste li naučili nešto novo i profesionalno napredovali u posljednjih šest mjeseci?

Nakon analize primljenih podataka, uprava tvrtke odlučuje promijeniti korporativnu kulturu i određuje koje će se metode uključivanja osoblja koristiti (točnije, povećati).

Što se može učiniti za povećanje angažmana

Postoji nekoliko univerzalnih tehnika koje vam omogućuju postizanje impresivnih rezultata prilično brzo nakon implementacije:

1. Održavanje angažmana tijekom izgradnje tima. Imajući mogućnost izbora, bolje je dati prednost onim kandidatima koji su lojalni poduzeću i koji bi željeli koristiti proizvod koji se proizvodi. Budući da su upoznati s proizvodima, moći će fleksibilnije i nekonvencionalnijepristupiti rješavanju neobičnih situacija i doprinijeti poboljšanju njegove kvalitete. Aktivni i angažirani zaposlenici utječu na svoje kolege.
2. Postavljanje konkretnih i jasnih ciljeva. Zaposlenici koji poznaju sastav i svrhu svojih radnih obveza rade s najvećom produktivnošću. U ovom slučaju, opći tekst neće imati željeni učinak. Odnosno, poziv da budemo najbolji neće funkcionirati: treba razjasniti koje će privilegije slijediti postizanje rezultata. Također morate prvotno informirati tim o standardima tvrtke, algoritmima njenog rada i normama ponašanja.
3. Pravovremeno ohrabrenje. Nešto tako jednostavno i jeftino poput nenovčanih poticaja može biti iznimno učinkovita poluga za povećanje angažmana. Priznanje zasluga zaposlenika i njegovog doprinosa zajedničkoj stvari mora biti obilježeno pohvalama, jer to uvelike utječe na raspoloženje zaposlenika i njihovu želju za radom. Naravno, ovo ne bi trebala biti zamjena za tradicionalne nagrade: nagrade, bonuse, diplome.
4. Dati svakom od zaposlenika priliku za razvoj. Kako bi se zadržao interes zaposlenika za radne aktivnosti, kao i kako bi im se prikazao opći tijek poduzeća, stručnjaci preporučuju organiziranje edukacija, seminara i drugih javnih događanja.

Na ovakvim sastancima preporuča se obratiti pozornost na izražavanje fokusa tvrtke na budućnost, njezine planove i postignuća. Usput, ovdje možete dobiti dobre povratne informacije od države.

Naznačenometodologija uključivanja osoblja daleko je od cjelovitog popisa, budući da svako poduzeće bira strategiju uzimajući u obzir vlastite sposobnosti i zadatke, budući da svaka organizacija ima različite razine uključenosti osoblja.