Koncept, ciljevi, suština procjene osoblja. Certifikacija osoblja je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Periodično ocjenjivanje osoblja omogućuje menadžeru ne samo da utvrdi razinu profesionalne osposobljenosti i raspoloženja zaposlenika, već i da procijeni koliko njihove osobne i poslovne kvalitete odgovaraju njihovoj poziciji.

Suprotno uvriježenom mišljenju, glavni zadatak certifikacije nije kontrolirati radnu aktivnost zaposlenika, već tražiti rezervu i otključati potencijalne mogućnosti za povećanje razine povrata svakog zaposlenika.

Koncept ocjenjivanja osoblja

Evaluacija zaposlenika uključuje niz testova, intervjua ili intervjua.

U isto vrijeme, svrhe ocjenjivanja osoblja nisu ograničene na samu evaluaciju. Njihova glavna vrijednost je identificirati zaposlenike koji bi mogli učinkovitije raditi na drugim pozicijama. Na temelju rezultata aktivnosti certificiranja, upravitelj odlučuje o premještaju, napredovanju, osposobljavanju ili prekvalifikaciji pojedinih zaposlenika.

Vrijednost objektivnosti koju treba dobitipouzdani rezultati

Najvažnija komponenta postupka atestiranja je njegova objektivnost. To znači da se pri ocjenjivanju zaposlenika koriste specifični kriteriji i metode kako bi se izbjegao utjecaj subjektivnih čimbenika.

Ne može se reći da osobni dojmovi samo ometaju rad voditelja tijekom certifikacije, ali mogu značajno iskriviti rezultate postupka. Jednostrana percepcija zaposlenika pretvara se u loše odluke o ljudskim resursima i pogreške upravljanja.

Dodjela certificiranja zaposlenika poduzeća

Često je ocjenjivanje osoblja odlična prilika da se dokažu za one zaposlenike koji "naslanjaju glavu na strop". Svladavši svoje područje djelovanja i ne videći mogućnosti za daljnji rast, zaposlenici gube motivaciju. Postaju neučinkoviti i neaktivni, njihova produktivnost opada.

Izvođenje personalnih promjena na temelju rezultata ocjenjivanja omogućuje optimalno korištenje radne snage organizacije.

Svrha aktivnosti certificiranja može biti:

• Izrada novih kompenzacijskih paketa. Takve promjene utječu na materijalni interes osoblja (mijenjaju se plaće, sustav kazni i nagrada, povećava se motivacija).
• Donošenje menadžerskih odluka u vezi s razvojem organizacije, optimizacija kadrovske politike (uspostavlja se povratna informacija, iskazuje se potencijal, zaposlenik ima mogućnost osobnog i profesionalnog razvoja, dobivainformacije o tome što organizacija očekuje od njega). Tvrtka, nakon što je primila i analizirala podatke, može prilagoditi svoje planove i učinkovitije upravljati ljudskim resursima.
• Odraz stvarnog stanja poduzeća u trenutnom trenutku, otkrivanje mogućih problema u sferi rada. S obzirom na taj cilj, certifikacija osoblja je proučavanje i evaluacija prošlih aktivnosti zaposlenika, njihovih rezultata, potrebe za usavršavanjem, kao i prepoznavanje postojećih radnih problema i traženje načina za njihovo otklanjanje.

Glavne komponente procesa certifikacije

Uvažavajući ciljeve zbog kojih se provodi postupak certificiranja, upravitelj planira:

1. Ocjena osoblja.
2. Evaluacija rada zaposlenika.

Certifikacija osoblja je studija o stupnju pripremljenosti zaposlenika za obavljanje određenih radnih zadataka (onih koje obavlja na svom radnom mjestu). Osim toga, ova vrsta procjene uključuje utvrđivanje razine potencijalnih sposobnosti zaposlenika, što je potrebno za predviđanje njegovog profesionalnog rasta.

Suština mjera procjene rada je usporedba stvarnih rezultata s onima koji su bili predviđeni (provjeravaju se sadržaj, kvaliteta, obim obavljenog posla). Proučavanje planiranih pokazatelja prema tehnološkim kartama, planovima i programima rada organizacije omogućuje formiranje objektivnog koncepta stvarne količine, kvalitete i intenziteta rada.

U tijekuAtestacijski događaji, menadžeri ocjenjuju rad ne samo zaposlenika, već i cijelog njihovog odjela. Za to postoji poseban postupak u koji se uključuju i koriste informacije iz drugih (srodnih) odjela, kao i podaci vanjskih partnera i klijenata tvrtke.

Poduzeće u pravilu može dobiti najpouzdanije, objektivnije i najkorisnije podatke koristeći oba smjera u provođenju aktivnosti certificiranja (ocjenjivanje rada, kao i kvaliteta i sposobnosti koje su utjecale na rezultat).

Evaluacija zaposlenika i njihove izvedbe

Certifikacija osoblja u poduzeću uključuje čitav niz različitih postupaka: to mogu biti pismeni testovi ili intervju.

Kako bi sumirao rezultate i olakšao njihovu analizu, menadžer ispunjava evaluacijski obrazac s dva dijela (opis kvaliteta zaposlenika i rezultata njegovog rada). Pritom koristi i bodovanje i pisana objašnjenja, komentare, opravdanja.

Zadaci ocjenjivanja osoblja su optimizirati korištenje radnih resursa, stoga je toliko važno razgovarati o rezultatima postupaka i konačnih ocjena sa samim zaposlenicima. Upoznati kako su prošli certifikaciju, moraju potpisati odgovarajući dokument. Prednost ovakvog sustava je mogućnost da zaposlenici naznače slažu li se s danom ocjenom. Ako postoje posebne okolnosti koje su onemogućavale potpuno obavljanje svojih dužnosti, zaposlenik možedovesti.

Koliko se često vrši procjena

Najuspješnije tvrtke odlučuju održati evaluacijski događaj svake godine. Neki od njih obavljaju takve preglede češće - jednom u šest mjeseci, često u kombinaciji s pojednostavljenim postupkom ocjenjivanja.

Također, certificiranje osoblja organizacije može uključivati periodično organiziranje neformalnih intervjua. Takve radnje popraćene su raspravom o rezultatima rada, a pridonose i stalnom praćenju procesa rada. Uz dobru formalizaciju postupaka ocjenjivanja rada, menadžer može i češće uvoditi aktivnosti ocjenjivanja: tjedno, mjesečno ili tromjesečno. Naravno, takvi se postupci ne mogu nazvati postupcima atestiranja, ali se njima može pratiti dinamika radne učinkovitosti osoblja i cijele jedinice.

Tko se ocjenjuje i ocjenjuje

Nadzor od strane menadžera je neophodan za zaposlenike koji su tek primljeni ili su dobili novi zadatak (transfer, unapređenje).

Na primjer, McDonald's, poznat po svojim strategijama upravljanja, predviđa obveznu certifikaciju svih menadžera i stručnjaka koji su dobili unapređenje (smanjenje).

Osim toga, šest mjeseci nakon što se zaposlenik pridružio organizaciji ili je premješten na novo mjesto, on se također ocjenjuje.

Psihološki aspekt procjene

Osim praćenja radne aktivnosti i utvrđivanja potencijalnih prilika, bit certificiranja osoblja jeadaptacija djelatnika koji je zapao u nove uvjete. Pažljivo i redovito praćenje pomaže menadžeru da vidi koliko se brzo zaposlenik uključio u posao, koliko se učinkovito nosi sa dužnostima i kakva mu je prilagodba ponašanja potrebna.

Za mnoge korporacije, "ljudski resursi" su prilično skupa investicija, pa su zainteresirani za brzi povrat od njegove upotrebe. U tu svrhu koriste se kadrovske promjene i eksperimenti. Ove radnje neminovno prati stroga kontrola, procjena snaga i slabosti zaposlenika, kao i pružanje potrebne pomoći u ispravljanju nedostataka. Istovremeno se provjerava relevantnost termina.

rezultati evaluacije

Ako je riječ o provjeri ispravnosti imenovanja običnog izvršitelja ili nižeg rukovoditelja, onda se zaključak donosi nakon nekoliko mjeseci. Kako bi ocijenili srednji i viši menadžer, analiziraju podatke za godinu.

U slučaju da se zaposlenik ne nosi s dužnostima koje su mu dodijeljene, a njegove aktivnosti ne mogu se ispraviti, menadžer je prisiljen pribjeći degradiranju ili čak otpuštanju.

Zašto su tvrtke zainteresirane za smanjenje razdoblja atestiranja

Većina velikih korporacija ima svoj vlastiti kod, skup standarda, takozvana "korporativna pravila". Uprava ne može dopustiti novom zaposleniku da samostalno i nekontrolirano vlada tim standardima. Kao što znate, malo se američkih ili domaćih tvrtki može pohvaliti tako stabilnom "grupomnorme” radnog ponašanja, kao što su, na primjer, japanski.

U tom kontekstu, bit ocjenjivanja osoblja (posebno njegova redovitost i visoka učestalost) je usađivanje u zaposlenika normi ponašanja i osnova rada. Standardi utvrđeni u prvim mjesecima konsolidiraju se i održavaju u procesu redovitih godišnjih postupaka ocjenjivanja.

Kako je certificiranje zaposlenika u poduzeću

Unatoč činjenici da većina tvrtki ima vlastite postupke za pripremu i provođenje certifikacijskih događaja, postoji nekoliko univerzalnih koraka koji su primjenjivi na gotovo svako proizvodno područje:

• Priprema: u ovoj fazi pripremaju nalog za ocjenjivanje, odobravaju certifikacijsko povjerenstvo, pripremaju dokumentaciju i obrasce, obavještavaju radnu snagu o tome kada i kako će se odvijati postupak certificiranja.
• Formirajte sastav komisije i odobrite ga. Obično se sastoji od direktora ljudskih potencijala (predsjednik), šefa ljudskih potencijala (zamjenik predsjednika), voditelja odjela za ocjenjivanje (član), pravnog savjetnika (član), socijalnog psihologa (član).
• Glavne aktivnosti, odnosno izravno atestiranje osoblja: to je rad na procjeni individualnog doprinosa svakog zaposlenika, unos podataka u upitnike, kao i kompjuterska analiza primljenih informacija.

Završetak atestiranja: stručnjaci zbrajaju rezultate, prihvaćaju osobneodluke o tome hoćete li unaprijediti zaposlenika, poslati ga na školovanje, premjestiti ili otpustiti (ako zaposlenik nije prošao ocjenu)

Oni menadžeri i stručnjaci koji su u svom mjestu radili manje od godinu dana, trudnice, majke s djecom mlađom od jedne godine i ostali zaposlenici u povlaštenim kategorijama ne podliježu ocjenjivanju.