Fond plaća: struktura, planiranje plaća

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-01-17 18:53

Poduzetnik koji sa zaposlenikom zasnuje radni odnos dužan ga je primiti u radni odnos na određeni iznos u obliku plaće. Poslodavac je dužan izvršiti isplate u korist svojih zaposlenika, uzimajući u obzir beneficije, doplate i bonuse. Istovremeno se unutar poduzeća regulira sastav i struktura platnog fonda.

Suština plaća

Plaća je iznos koji se dodjeljuje kao nagrada zaposlenicima. Može se nazvati i novčanom naknadom, koja se utvrđuje ovisno o kvalifikacijama, složenosti posla, kvaliteti i uvjetima izvođenja. To je dokumentirano u ugovoru o radu.

Payroll mora sadržavati sljedeće elemente:

• ime poslodavca;
• razdoblje na koje se odnosi izračun;
• datum isplate naknade - prema ovom datumu obračunavaju se doprinosi i porezi;
• broj ili ime na platnom spisku;
• potpisi ljudi koji pripremaju izračune;
• svi sastavni elementi, uključujući poreze i bonuse, ostale odbitke.

Koncept i koncept

U svakoj tvrtki jedan od najvažnijih elemenata je fond plaća (PWF). Uključuje podatke o plaćama iz osobnih kartica zaposlenika i podatke o mjesečnom iznosu novčane naknade.

Pod fondom plaća podrazumijevaju se ukupne vrijednosti naknade zaposlenicima tvrtke, koje djeluju kao troškovi samog poduzeća u naravi.

U današnjem zakonodavstvu ne postoji jasna definicija platnog spiska. Međutim, Porezni zakon Ruske Federacije ima članak o troškovima plaća u poduzeću (članak 255), koji se može koristiti za određivanje ove kategorije. Platni spisak mora sadržavati podatke kao što su podaci o sastavu isplata zaposleniku (osnovna plaća, bonusi, dodaci, naknade, itd.).

Potreba za platnim spiskom uzrokovana je sljedećim čimbenicima u važnosti beneficija zaposlenika:

• na plaću i tarifni stav;
• participacije i bonusi;
• nagrade za naporan rad;
• bonus vještine;
• povećava rezultate rada;
• drugi iznosi.

Izvori platnog spiska u poduzeću su:

• cijena proizvoda;
• vlastita sredstva poslodavca;
• Ciljano financiranje.

Veličina platnog spiska može se mijenjati tijekom godine pod utjecajem čimbenika: promjena broja zaposlenih, dinamike radnog vremena osoblja i tarifnih stavova.

Izvršene funkcije

Glavne funkcije FOT-a su:

1. Društveno. Ovo je formiranje dobraradna klima i prevencija sukoba. U obavljanju ove funkcije, organizacija osigurava isplatu naknade svakom zaposleniku za puno radno vrijeme. Naknada ne smije biti manja od minimalnog iznosa utvrđenog zakonom. Plaće radnika također moraju izbjeći pad realne vrijednosti. Ova činjenica može izazvati nezadovoljstvo i oslabiti motivaciju zaposlenika za rad zbog mogućeg pogoršanja njihove materijalne situacije. Društvena dimenzija predstavljena je u pokušaju da se spriječe duboke nejednakosti u dohotku koje bi mogle dovesti do povećanja siromaštva i isključenosti.
2. Skupo. Upravljanje obračunom plaća provodi funkciju troškova jer je naknada trošak za poslodavca. Smanjenje troškova u pojedinačnim poduzećima određuje konkurentnost gospodarstva.
3. Profitabilno. U odnosu na zaposlenika, naknada odgovara funkciji dobiti. Plaće zaposlenih čine prihod. Stoga je zaposlenik zainteresiran za maksimiziranje iznosa naknade.
4. Motivacijski. Izvršeno korištenjem četiri premise: plaće inspiriraju ljude da se zaposle, osiguravaju stabilnost u organizaciji, promiču visoke performanse i potiču zaposlenike da razvijaju svoje vještine, što vodi razvoju tvrtke i maksimalnim rezultatima.

Karakteristike sastava

Struktura, kao skup elemenata, uvelike ovisi o samom sustavu plaća. To je skup pravilareguliranje plaćanja. Struktura platnog spiska podrazumijeva da je naknada isplata za već obavljeni rad ili iznos avansa za aktivnosti koje će zaposlenik obavljati samo u skladu s prethodno dogovorenim uvjetima ugovora.

Sustav nagrađivanja može biti dvije vrste: fiksni ili varijabilni. Stalna (fiksna) razina izravno ovisi o učinku zaposlenika, grupe ili organizacije. Visina varijabilnih naknada ovisi o smjeru promjene osnove njihova formiranja. Čimbenici koji utječu na ovu veličinu: učinci individualnog ili grupnog rada, financijski rezultati organizacije.

Platni spisak i njegova struktura mogu se ukratko opisati kao pošteni, u isto vrijeme konkurentni. Zaposlenici moraju osjećati da dobivaju poštenu naknadu, a poslodavac ne smije snositi nerazumne troškove osoblja.

Unutarnja struktura

Analiza strukture fonda plaća obavezan je element upravljačkih aktivnosti u poduzeću. U procesu takve studije proučavaju se unutarnji i vanjski elementi iznosa plaćanja.

Glavna svrha interne strukture platnog spiska je implementacija stimulativne funkcije. Međutim, motivacija ne bi trebala proizlaziti iz samog iznosa plaće, već iz činjenice da se isplate mogu mijenjati pomoću odgovarajućih komponenti:

• iznos glavnice;
• bonus;
• nagrade;
• naknade;
• udio u dobiti;
• vrijednost prekovremenog rada;
• funkcionalni aditivi;
• naknade za studij, itd.

Međutim, učinkovita nagrada ne mora uključivati sve gore navedene komponente. Struktura koja vam omogućuje da u potpunosti provedete svoju funkciju trebala bi biti jednostavna. Previše gomilanja raznih čimbenika može negativno utjecati na motivaciju zaposlenika. Rezultat ove komponente u sustavu trebao bi biti izravan odraz zahtjeva utvrđenih u opisu posla i služiti specifičnoj svrsi. Naravno, sve gore navedene komponente mogu se podijeliti u nekoliko grupa.

Vanjske strukture

Budući da unutar organizacije postoje razlike u pozicijama, u sadržaju posla, u produktivnosti, plaće bi trebale varirati ovisno o profesiji. Eksterna struktura naknada služi za utvrđivanje razlika i omjera u iznosima isplata. Alati za određivanje ove strukture su sustav plaća.

Analiza dinamike i strukture fonda plaća omogućuje nam da među glavnim internim strukturnim čimbenicima razlikujemo sljedeće:

1. Raspodjela plaća glavni je raspon unutar iste kategorije poslova.
2. Raspon predmeta - određuje koliko različitih pozicija može biti u jednom rangu pozicija.
3. Prosječna vrijednost - aritmetička sredina između platnog intervala unutar iste kategorije poslova.
4. Penetracija - Ovaj faktor određuje koliko osoba može zaraditi osnovnu plaću na nižoj ilivišu kategoriju od razmatrane. U ovom slučaju vrijedi uspostaviti takve razlike kako pozicije ne bi bile preblizu. Raznolikost motivira za poboljšanje kompetencija, promovira promicanje.
5. Politika plaćanja - odluka tvrtke o visini plaće u tvrtki u usporedbi s konkurentskim tvrtkama.
6. Povećanje stope - iznos za koji se može povećati osnovna plaća zaposlenika.
7. Najviša stopa naknade je maksimalna razina osnovnog iznosa koju zaposlenik u ovoj kategoriji može postići.
8. Niska stopa - minimalna razina osnovne plaće koju zaposlenik na ovoj poziciji može postići.

Prilikom identificiranja čimbenika u organizaciji, treba uzeti u obzir da oni trebaju biti rezultat prihvaćene opće politike nagrađivanja. Također je vrijedno dodati da odgovarajući raspon plaćanja utječe na provedbu socijalne i poticajne funkcije platnog spiska u poduzeću. Događa se da nerazumno veliki jaz može postati izvor radnih sukoba.

Oblikovanje strukture

Fond plaća i njegova struktura mogu se ukratko okarakterizirati procesom koji stvara razinu individualne naknade. Ovo je struktura isplate koja definira komponente plaće. Ove komponente se odnose na doprinos radu (osnovni iznos), učinak rada (bonusi, bonusi), kulturu tvrtke, potrebe osoblja (razne beneficije).

Opće načelo formiranja internog sastava i strukture platnog spiska je jednostavnost i jasnoća komponentielementi. Glavni kriterij za podjelu na interne komponente koje čine dohodak zaposlenika je postavljeni cilj sustava nagrađivanja, posebice odnos prema sadržaju rada i njegovim posljedicama.

S obzirom na brojne opise literature iz ovog područja, kao i raznolikost primijenjenih aktivnosti u praksi poduzeća (tvrtke za svoje potrebe kreiraju vlastite sustave obračuna plaća, slobodno formirajući broj i strukturu naknada zaposlenicima), razumno je naznačiti određeni raspon primijenjenih rješenja. Učinkovita nagrada, naravno, ne mora se sastojati od svih predstavljenih komponenti. Svaki element trebao bi služiti određenoj svrsi i trebao bi biti izravan odraz zahtjeva sadržaja rada i rezultata djelovanja. Međutim, komponente platnog spiska mogu se grupirati u nekoliko glavnih skupina, pri čemu je kriterij za razdvajanje temelj za njihovo pružanje - sadržaj rada, njegovi rezultati, pravne norme, specifični uvjeti.

1. Komponente naknade koje proizlaze iz obavljenog posla, njezini zahtjevi, razina rezultata, kvaliteta rada i kvalifikacijski potencijal zaposlenika. To su osnovni iznos, bonusi, nagrade za rezultate i kvalitetu, udio u dobiti, provizije, paketi, plaćanje prema građanskopravnim ugovorima.
2. Komponente koje proizlaze iz pravnih normi, radnih uvjeta, koji imaju prirodu socijalnih beneficija. Riječ je o raznim naknadama koje predviđa Zakon o radu Ruske Federacije (prekovremeni rad, noćni rad, opterećujući uvjeti itd.) i beneficije (plaćeni godišnji odmor, invalidnost itd.);
3. Elementi tekuod individualnih karakteristika poduzeća i internih uvjeta: obljetnice, pripravnički staž, funkcionalni dodaci, razne vrste beneficija, trinaesta plaća itd.

Uzorak sastava i strukture

Tablica prikazuje primjer sastava i strukture platnog fonda

Elementi strukture	Upotreba pojedinačnih komponenti platnog spiska
Osnovna plaća	Zahtjevi za posao, složenost posla, sadržaj posla, rangiranje posla, pozicija u tvrtki, prestiž, osjećaj sigurnosti, alat za vertikalno napredovanje, profesionalni razvoj, razvoj tvrtke, trenutni prihod, kompetencija, cijena na tržištu rada
Bonus	Utjecaj na posao, kratkoročni ciljevi, razina obavljenog posla, očekivanja učinka, evaluacija učinka, osjećaj za pravičnost, kreativnost
Nagrade	Izuzetno ponašanje, izvanredni postupci, izvan prosječnosti, priznanje zaposlenika, proračun za posebne projekte. Vrijednost premija treba biti velika, rijetko se koristi. Za mali broj zaposlenika daje osjećaj pravde
Provizija	Postizanje aktualnih financijskih rezultata tvrtke, pružanje tvrtke zaposleniku rezultata njegovog učinkovitog rada, potvrđivanje profesionalnosti zaposlenika, njegove svijesti, razvoj prodajne strategije
Bonus pogodnosti	Bonusi povezuju zaposlenika i tvrtku, ističući grupe zaposlenika, diverzificirajući alate za motivaciju, organizacijsku kulturu, zadržavanje zaposlenika
Dijeljenje dobiti	Motivacijsko sudjelovanje, vlasništvo tvrtke, identifikacija tvrtke, organizacijska klima
Imovina i financijske stavke	Aktivacija upravljačkog osoblja, povećanje cijene poticajnog paketa bez troškova tvrtke - prijenos na tržište, identifikacija s tvrtkom, odgođeni prihod
Komponente motivacijskog dijela plaće	Individualizacija motivacijske ponude, smanjenje fiskalnog opterećenja, povezivanje zaposlenika i tvrtke, diferencijacija skupina zaposlenika, diversifikacija motivacijskih alata, alat za borbu na tržištu rada
Plaće za prekovremeni rad	Praćenje radnog vremena, provedba odredbi Zakona o radu Ruske Federacije, poticanje dodatnog vremena, organizacijska pravednost
Funkcionalni dodaci	Provedba specifičnih funkcija pozicije, poticaj za zauzimanje vodećih pozicija
Dodaci stažu	Lojalnost tijekom razdoblja nezaposlenosti gubi svoju vrijednost i vrijednost "starih" radnika.

Pravila formacije

Međumogu se identificirati osnovna pravila za dinamiku i strukturu fonda plaća:

1. Materijalna nagrada je osnova za zadovoljenje potreba pojedinca. Iznos treba postaviti na takav način da uprava može očekivati poseban tretman, ponašanje, rezultate, učinak ili individualni razvoj od zaposlenika.
2. Komponente trebaju biti primjereno i racionalno povezane s vrstom posla i njegovim rezultatima.
3. Sustav mora biti u skladu s ciljevima, strategijom i tržišnom situacijom tvrtke. Osim toga, trebao bi biti jasan i čitljiv kako bi osoba znala za što je zapravo nagrađena.
4. FOT treba ovisiti o položaju i stanju poduzeća. Motivaciju radnika treba povećati ne samo plaćama, već i zapošljavanjem. Međutim, plaća mora biti dovoljno atraktivna za zapošljavanje kvalificiranih djelatnika. Sustav plaća trebao bi biti povezan s cjelokupnom strategijom i strategijom ljudskih resursa.
5. Iznos naknade treba biti povezan s rezultatima rada i njegovim posljedicama. Razlike po ovom pitanju mogu dovesti do nezadovoljstva.
6. Previše interne fragmentacije i nejasni kriteriji dodjele stvaraju nesporazume među zaposlenicima.
7. Razlikovanje prema razini, komponentama i oblicima plaćanja kao rezultat evaluacije izvedbe.
8. Sustav mora biti u skladu sa zakonom i organizacijskom kulturom tvrtke.

Međutim, kako bi gore navedena načela stupila na snagu, prilikom izgradnje strukture općeg platnog spiskadvije stvari koje treba uzeti u obzir:

1. Unutarnja konzistentnost sustava. Trebao bi biti objektivan i pošten, zahvaljujući čemu će jamčiti stabilnost zapošljavanja, povećati spremnost zaposlenika za razvoj i motivirati ih za rad.
2. Vanjska konkurentnost. Naknada bi trebala biti atraktivna u odnosu na plaće u drugim tvrtkama, što će pomoći privlačenju novih zaposlenika.

Alati za oblikovanje

Svaka tvrtka ima vlastitu politiku obračuna plaća koja osigurava odgovarajuće resurse i pravilnu distribuciju, omogućujući određivanje sustava nagrađivanja. Međutim, osnova za određivanje strukture fonda plaća u poduzeću je alokacija odgovarajućih alata za elemente interne strukture. Ovi alati služe kao izvor informacija potrebnih za određivanje razina komponenti platnog spiska.

Tablica prikazuje glavne alate za formiranje strukture fonda plaća.

Procjena izvedbe	Analiza tržišta rada	Sustavi kompetencija
sustav evaluacije zaposlenika; pravila rada; upravljanje prema ciljevima	analiza prakse u tvrtki; držana pozicija	potrebe zaposlenika

Elementi

Strukturaukupni fond plaća sastoji se od sljedećih elemenata.

1 komponenta - osnovna plaća, ovo je fiksni element naknade. Iznos se utvrđuje na temelju isplatnih tablica tvrtke. Iznos glavnice formira se prema stručnosti, iskustvu i odgovornosti djelatnika. Ovo je doprinos radu.

2 element: dodatne komponente (varijable):

• bonusi su nagrade za učinke i individualnog i grupnog rada;
• nagrada je izraz priznanja od strane poslodavca zaposleniku;
• provizije - iznosi za sudjelovanje zaposlenika u prometu tvrtke;
• posebno (jednokratno) plaćanje - koristi se kada sustav bonusa nije dovoljan;
• povlastice - vezane uz mirovinsko osiguranje, bolovanje ili zdravstveno osiguranje;
• privilegije - oblik naknade koji se najčešće daje zaposlenicima na višim pozicijama (dodjela automobila od tvrtke koja pokriva telefonske troškove);
• učešće u dobiti ili u kapitalu tvrtke.

3 element - komponente zajamčene odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Obavezni su. Moraju se platiti u slučaju određenih situacija predviđenih radnim zakonodavstvom. To uključuje:

• nagrada za stanke i dostupnost;
• za prekovremeni rad;
• doplata za noćni rad;
• bolovanje;
• za vrijeme godišnjeg odmora.

Prema drugom prijedlogu, komponente bi se mogle organizirati u četiri modula,formiranje cjelovitog paketa FOT strukture:

• fiksni iznos - uključuje osnovnu plaću, stalne naknade, prekovremene i zakonske naknade;
• kratkoročni poticaji su bonusi i nagrade;
• dugoročni poticaji - bogati utjecaji, kao što su dionice, udjeli u dobiti ili štednji, kao što su fondovi;
• dodatne pogodnosti (pogodnosti) - to uključuje takve opipljive stvari kao što su službeni automobil, popust na gorivo, servisni telefon, kućište i oprema; kulturni elementi kao što su pozivnice u kina, kazalište, rekreacijske sadržaje kao što su bazeni, teretane, itd.

Svi se ovi moduli mogu primijeniti na različite načine u tvrtkama. Neki od njih možda uopće ne postoje. Sve ovisi o opsegu poslovanja i organizacijskom obliku tvrtke.

Prva dva modula mogu se nazvati izravnim prihodima, dok posljednja dva ostaju neizravna u strukturi plaća. Dakle, struktura općeg platnog spiska sastoji se od tri glavna elementa: osnovne plaće, bonusa i beneficija.