Popis zaposlenika poduzeća. Dostupnost radnih resursa

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Proučavanje strukture osoblja i procjena radnog potencijala poduzeća najvažniji je zadatak njegovog menadžmenta i odgovornih stručnjaka. Kao dio njegovog rješenja mogu se primijeniti metode koje uključuju izračun takvog pokazatelja kao što je platni spisak zaposlenika. Koja je njegova specifičnost? Kako se može primijeniti u praksi?

Što su platni spiskovi?

Platni spisak zaposlenika poduzeća treba uključivati sve zaposlenike koji su zaposleni na stalnom, sezonskom ili privremenom radu - od trenutka kada su upisani u osoblje organizacije. Istovremeno, i stručnjaci prisutni na poslu i oni koji su odsutni uzimaju se u obzir na platnom spisku svaki dan.

Pravila za računovodstvo zaposlenika utvrđena zakonom zahtijevaju odraz na popisu:

- zaposlenici koji su stvarno došli na posao, kao i oni koji nisu obavljali svoje radne funkcije zbog zastoja;

- zaposlenici koji su na službenim putovanjima uz zadržavanje plaćetvrtka;

- zaposlenici koji se nisu pojavili na poslu zbog bolesti;

- zaposlenici koji nisu došli na radno mjesto zbog obavljanja javnih dužnosti;

- zaposlenici zaposleni na pola radnog vremena ili tjedno ili na pola radnog vremena;

- radnici poljoprivrednih organizacija;

- specijalisti primljeni u državu uz probni rok;

- zaposlenici koji rade kod kuće;

- građani koji studiraju u odjelnim ustanovama;

- građani koji su privremeno uključeni u poljoprivredne poslove uz zadržavanje plaće za glavno radno mjesto.

Istodobno, u slučaju uzimanja u obzir radnika s nepunim radnim vremenom, u platni spisak ne ulaze zaposlenici koji, prema zakonu, rade po skraćenom radnom vremenu - npr. zbog maloljetnosti rade u opasnim uvjetima. Također, žene mogu raditi po skraćenom rasporedu, kojima se osiguravaju dodatne pauze u provedbi radnih aktivnosti za prehranu djeteta.

Potpuni popis kategorija radnika koje treba uključiti u platni spisak poduzeća dat je u Uputi o statistici broja zaposlenih koju je odobrio Državni komitet za statistiku SSSR-a 1987. (Uputa br. 17- 10-0370 od 17. rujna 1987.). Važno je napomenuti da je ovaj izvor prava još uvijek na snazi, a njegova nadležnost je na saveznoj razini.

Platne liste: glavne kategorijestručnjaci

Općenito, popis zaposlenika poduzeća predstavljen je s 3 glavne kategorije stručnjaka:

- rad na stalnom ili više od godinu dana po ugovoru o radu;

- izdaje se privremeno - na razdoblje ne duže od 2 mjeseca, au slučaju zamjene privremeno odsutnog stručnjaka - ne duže od 4 mjeseca;

- rad po sezonskom ugovoru, koji se zaključuje na razdoblje ne dulje od 6 mjeseci.

No mnogo toga ovisi o sadržaju ugovora koji uspostavljaju pravne odnose između određenog zaposlenika i poslodavca. Može se primijetiti da se platni spisak zaposlenika za vikend ili praznik treba uzeti jednakim odgovarajućem pokazatelju zabilježenom prethodnog radnog dana. Slično - ako su vikendi ili praznici 2 ili više. Platni spisak svakog od njih trebao bi biti jednak odgovarajućem pokazatelju za radni dan koji prethodi prvom vikendu ili prazniku.

Dakle, zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa prilično kompliciranu klasifikaciju zaposlenika uključenih u platni spisak poduzeća. Također bi bilo korisno razmotriti koje kategorije stručnjaka nisu uključene u popis zaposlenika u skladu sa standardima koje je usvojio Državni odbor za statistiku SSSR-a.

Koji zaposlenici nisu uključeni na popis?

U ovom slučaju govorimo o zaposlenicima koji:

- nisu uključeni u osoblje poduzeća i obavljaju svoje radne funkcije u skladu s ugovorom o jednokratnom radu;

- izdano poduzeću kao skraćeno radno vrijeme od drugih organizacija;

- privučeni u tvrtku na temelju sporazuma s državnom organizacijom;

- privremeno prijavljeni za rad u drugoj tvrtki, unatoč činjenici da ne zadržavaju plaću na glavnoj poziciji;

- poslano na studiranje bez posla i primanje stipendije o trošku poslodavca;

- učenici škola tijekom profesionalnog usmjeravanja;

- radnici koji prolaze obuku za naknadni rad u novim poduzećima;

- mladi stručnjaci koji su nakon diplomiranja na dopustu plaćenom u tvrtki;

- poslao pismo ostavke kadrovskom odjelu, a također je prestao s radom prije isteka roka upozorenja ili u slučaju njegovog izostanka.

Istovremeno, ako zaposlenik u jednom poduzeću obavlja radnu djelatnost za dvije, jednu i pol ili manje od jedne stope, ili ga zaposli jedna tvrtka kao interni honorarni posao, tada je računa se kao jedna osoba na popisu stručnjaka.

Platni spisak od određenog datuma trebao bi uključivati sve zaposlenike koji su primljeni od tog datuma, a u isto vrijeme ne bi trebao uključivati stručnjake koji su otpušteni.

Zajedno s platnim spiskom, zakonodavstvo Ruske Federacije ima norme prema kojima se može odrediti prosječan broj zaposlenih. Proučimo njegove specifičnosti detaljnije.

Čemu služe indikatoriprosječan broj zaposlenika?

Razmatrani pokazatelji mogu se koristiti zbog prilično čestih promjena u strukturi stanja poduzeća. Prosječni broj zaposlenih (kalkulator je glavni alat za njegovo određivanje) izračunava se prema sljedećoj formuli: zbroj platnog spiska osoblja tvrtke za sve dane u izvještajnom razdoblju - na primjer, mjesec, podijeljen je brojem dana odgovarajućeg razdoblja. Također se može uzeti, na primjer, ukupna brojka za godinu po mjesec i podijeljena s 12. Konkretna metoda primjene formule ovisi o zadacima s kojima se susreće kadrovska služba poduzeća.

U praksi se prosječan broj zaposlenika tvrtke može odrediti, na primjer, za potrebe izvještavanja. U ovom slučaju, uz platni spisak daje se i odgovarajući pokazatelj koji je fiksiran na određeni datum: tako se prosječno navodi broj stručnjaka unutar izvještajnog razdoblja - mjesec, tromjesečje, polugodište, godina.

Upotreba platnog spiska u procjeni radnih resursa

Praktična primjena pokazatelja poput popisa ili prosječnog broja zaposlenih također se može provesti kao dio procjene radne snage poduzeća. Proučimo ovaj aspekt detaljnije.

Postoji veliki broj karakteristika radne snage koje analiziraju kadrovski odjeli poduzeća i drugih zainteresiranih struktura povezanih s poslovanjem. Radna snaga je jedan od ključnih resursa svake organizacije.kvalifikacije i druge značajne karakteristike koje određuju konkurentnost poslovnog modela tvrtke, tako da menadžeri tvrtke mogu pažljivo paziti na njegovu ocjenu.

Osnovne karakteristike radne snage

Među najznačajnijim karakteristikama radne snage:

- dobitak;

- prisutnost;

- stvarno zaposleni stručnjaci.

Pod apsolutnim povećanjem legitimno je razumjeti razliku između pokazatelja broja stručnjaka na početku i kraju određenog izvještajnog razdoblja. Zauzvrat, izračunom omjera između odgovarajućeg pokazatelja na kraju i početku izvještajnog razdoblja moguće je odrediti stopu rasta radne snage. Takvi pokazatelji važni su ako se provodi kvantitativna procjena radnog potencijala poduzeća.

Osim toga, kadrovski odjeli poduzeća mogu rješavati probleme vezane uz planiranje strukture osoblja na temelju raspoređivanja stručnjaka određenim kategorijama zaposlenika. Među najznačajnijim pokazateljima koji se koriste u ovom slučaju je plata zaposlenih. Odražava broj zaposlenika koji dolaze na svoje radno mjesto tijekom dana. Ovaj se pokazatelj može odrediti uzimajući u obzir različite prilagodbe - na primjer, one koje uzimaju u obzir očekivani izostanak zaposlenika.

Još jedan važan parametar koji karakterizira dostupnost radnih resursa tvrtke je broj stvarno zaposlenih stručnjaka. Ima temeljnu razliku, posebice, od količine posjećenosti - budući da dotični parametar nijeuključuje takav pokazatelj kao što je iznos cjelodnevnog zastoja, odnosno onih tijekom kojih stručnjaci nisu počeli raditi tijekom cijelog radnog dana prema rasporedu.

Procjena radnih resursa: nijanse

Razmotrimo detaljnije kako se ovi pokazatelji mogu koristiti za procjenu osoblja tvrtke. Radna snaga je, kao što smo već napomenuli, najvažniji resurs organizacije, te stoga njeno upravljanje mora biti racionalno i odražavati specifičnosti izgradnje poslovnog modela poduzeća.

Glavni cilj menadžmenta i kompetentnih djelatnika tvrtke u ovom slučaju je osigurati maksimalnu produktivnost rada kako bi se povećao obim robe ili usluga koje se isporučuju na tržištu, kao i kako bi se osigurala visoka učinkovitost u organizacija proizvodnje. Da bi to učinio, menadžment može procijeniti strukturu osoblja poduzeća kako bi identificirao: opskrbu poduzeća i njegovih strukturnih odjela potrebnim radnim resursima, pokazatelje fluktuacije osoblja, pokazatelje koji karakteriziraju produktivnost rada u poduzeću, učinkovitost korištenja rada. vrijeme od strane zaposlenika poduzeća, racionalnost korištenja fonda plaća od strane poduzeća.

Izvori podataka putem kojih se mogu dobiti ključni pokazatelji za rješavanje ovih zadataka - kao što su, na primjer, broj zaposlenika u organizaciji, njihov popis ili pokazatelji prosječnog broja zaposlenih, najčešće su dokumenti izvješća - npr., obrazac br. P-4, kao i interni izvori korporativnih podataka - npr.satnice sastavljene od strane stručnjaka za ljudske resurse.

Podaci o ljudskim resursima: Redoslijed evaluacije

Sada razmotrimo redoslijed kojim se može izvršiti procjena ljudskih resursa poduzeća.

Upotrebom indikatora koji se razmatraju, nadležni stručnjaci odjela ljudskih resursa tvrtke, prije svega, analiziraju ih na usklađenost s planiranim pokazateljima. Ako se uoče promjene, ne ocjenjuju se samo njegove kvantitativne karakteristike, već i kvalitativne. U procesu analize pokazatelja za pojedine kategorije specijalista otkrivaju se različita odstupanja od brojki zabilježenih na kraju prethodnih izvještajnih razdoblja, te se na temelju usporedbe podataka tumače. Njegov glavni korisnik je menadžment organizacije, koji može koristiti primljene podatke za donošenje odluka:

- o povećanju osoblja tvrtke;

- o promjeni strukture osoblja tvrtke u cilju poboljšanja produktivnosti rada u poduzeću;

- o uvođenju promjena u upravljačku strukturu organizacije kako bi se povećala učinkovitost komunikacije između zaposlenika tvrtke u rješavanju određenih problema.

Vrijedi napomenuti da su popis zaposlenika tvrtke, njihov prosječni broj i druge karakteristike koje se koriste u procjeni radnog potencijala tvrtke u mnogim slučajevima nadopunjene drugim pokazateljima koji analizu kadrovske strukture tvrtke čine još informativnijom. Na primjer, može se uzeti u obzir kvalifikacijski sastav državepoduzeća, njegovu strukturu u smislu stručnih vještina i kompetencija zaposlenika. U mnogim slučajevima, prilikom donošenja odluka o optimizaciji strukture osoblja, kadrovski službenici i uprava poduzeća mogu se usredotočiti na poboljšanje kvalifikacija stručnjaka, a ne na primjenu određenih organizacijskih mjera usmjerenih na poboljšanje modela upravljanja osobljem poduzeća.

Ali u mnogim slučajevima, stvarna dostupnost stručnjaka jednog ili drugog profila je od veće važnosti. Može se ispostaviti da poduzeće ima nedostatak osoblja s potrebnom razinom kvalifikacije.

Upotreba procjene radne snage za proširenje poslovanja

Analiza strukture osoblja tvrtke također se može koristiti u rješavanju problema koji karakteriziraju širenje poslovanja. Detaljna studija radnog potencijala glavnog poduzeća, pokazatelja produktivnosti radnika koji posluju u ovoj tvrtki poboljšat će učinkovitost raspoređivanja novih kapaciteta poduzeća - na primjer, prilikom otvaranja još jedne tvorničke linije u drugom gradu. Dostupnost gotovih analitičkih podataka dobivenih od strane stručnjaka za ljudske resurse i menadžera glavne tvrtke omogućit će izradu tipične tablice osoblja, formiranje optimalnih rasporeda rada i raspodjelu specijaliziranih radnih mjesta među različitim strukturnim odjelima poduzeća.

CV

Dakle, obračun platnog spiska, kao i brojzaposlenika tvrtke na temelju prosječnih vrijednosti, dopunjenih drugim značajnim pokazateljima koji karakteriziraju radni potencijal tvrtke - na primjer, posjećenost, omogućuje menadžmentu tvrtke rješavanje najvažnijih zadataka koji se odnose na povećanje učinkovitosti rada u poduzeću, optimizaciju produktivnosti rada, te uvođenje novih kapaciteta poduzeća.

Važno je pristupiti analizi relevantnih pokazatelja na sveobuhvatan način, uzimajući u obzir kvalifikacijske karakteristike pojedinih skupina stručnjaka, specifičnosti tržišnih trendova i, što je također vrlo važno, važeće odredbe zakonodavstvo Ruske Federacije. Uspješno rješavanje ovakvih zadataka omogućit će tvrtki da bude konkurentnija na tržištu, spremna za implementaciju i strategije rasta i planova usmjerenih na održavanje stabilnog razvoja tvrtke.