Douglas McGregor: doprinos menadžmentu

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Kao socijalni psiholog, Douglas McGregor, dr. sc., dugo je bio uključen u probleme upravljanja. Nakon završetka Drugog svjetskog rata, njegovo je ime bilo usko povezano s briljantnim idejama na ovom području.

Nažalost, Douglas McGregor je doprinio menadžmentu samo zahvaljujući jednom dovršenom radu. Ovaj rad je bio jedini koji je znanstvenik mogao predstaviti svijetu prije nego što ga je smrt odnijela u 57. godini života. Teorija X i Y Douglasa McGregora i nekoliko nacrta članaka koji nikada nisu dovršeni jedino su nasljeđe ovog američkog sociologa.

McGregorova glavna ideja za X

Douglas McGregor napravio je dvije pretpostavke o ljudskoj prirodi ponašanja. Tijekom svog istraživanja primijetio je koliko ljudska priroda može biti dvojaka.

Dakle, teorija X Douglasa McGregora sugerira negativan pogled na ljude.

Ona karakterizira osobu kao nekoga tko:

• ima ambiciju (čak i u maloj mjeri ova osobina je zajednička svima);
• ne voli raditi;
• nastoji izbjeći odgovornost;
• može djelovati učinkovito samo pod najstrožim nadzorom.

McGregorova glavna ideja za Y

Zauzvrat, teorija Y Douglasa McGregora karakterizira osobu s pozitivne točke gledišta.

Ona prikazuje osobu kao osobu koja je sposobna za:

• prema samoorganizaciji;
• preuzmi odgovornost;
• shvatite posao kao prirodnu stvar, usporedivu sa igranjem ili opuštanjem.

Ove proturječne teorije iznesene su na temelju istraživanja.

Definiranje parametara teorije

Postoji niz temeljnih čimbenika koje je analizirao Douglas McGregor. Teorija x i y temelji se na aktivnostima izvođača na njegovom radnom mjestu. Kao rezultat studije, otkriveno je da postoje određeni parametri koji određuju radnje izvođača. Uzimajući ih pod svoju kontrolu, menadžer će moći kontrolirati postupke svojih podređenih.

Ove se opcije temelje na:

• zadaci primljeni od strane podređenih;
• Vrijeme za primanje zadataka;
• uvjerenja podređenih da jamče primanje odgovarajuće nagrade;
• kao obavljanje radnih zadataka;
• očekivano vrijeme izvršenja zadatka;
• tim (usko okruženje) u kojem podređeni radi;
• osigurana sredstva za izvršenje zadataka;
• upute koje je izdala uprava;
• uvjerenje podređenog u dobivanje onoga što može da izvrši zadatak;
• iznos naknade zajamčen za uspješno obavljen posao;
• razina uključenosti podređenog u problematično područje povezano sa zadatkom.

Douglas McGregor je sugerirao da su izjave koje se odnose na teoriju Y bliže istini. Oni točnije odražavaju bit zaposlenika, pa ove odredbe treba uzeti u obzir pri izgradnji strategije i prakse upravljanja.

Teorija X: njezine glavne točke

Odredbe vezane za teoriju X su sljedeće:

1. Po prirodi, zaposlenici imaju snažan negativan stav prema poslu. Pokušavaju to izbjeći na bilo koji način, ako uvjeti to nalažu.
2. Da bi se postigao željeni rezultat, podređene treba prisiliti da rade. Zaposlenik mora biti pod strogim nadzorom. Alternativa tome može biti prijetnja kaznom za loš rad.
3. Zaposlenici prakticiraju taktiku izbjegavanja dodijeljenih dužnosti. Za daljnje izvođenje posla potrebne su formalne upute gotovo svaki put kada se za to stvore preduvjeti.
4. Većina zaposlenika daje prednost osjećaju sigurnosti, a tek onda svim ostalim čimbenicima koji su vezani uz posao. Velika se ambicija u takvim uvjetima u pravilu rijetko pokazuje.

Teorija Y: njena glavnaodredbe

Ova teorija Douglasa McGregora uključuje sljedeće:

1. Percepciju rada zaposlenici prihvaćaju u istom prirodnom obliku kao i igra ili slobodno vrijeme.
2. Sve dok je osoblje njihove tvrtke posvećeno i fokusirano na postizanje dobrog rezultata u radu, dodatne upute i kontrola izvana neće biti potrebne.
3. Statistički prosječna osoba može naučiti preuzeti odgovornost za svoje aktivnosti, pa čak i naučiti razviti želju za tim.
4. Među populacijom, sposobnost donošenja ispravnih odluka prilično je raširena. Ova sposobnost nije nužno svojstvena upravljačkom osoblju.

Teorija X: pojašnjenje prve tvrdnje

Douglas McGregor ističe da su pretpostavke teorije X prilično česte u organizacijskoj literaturi. U stvarnosti, prakse i politike upravljanja rijetko koriste ove odredbe.

S obzirom da je prosječna osoba rođena s osjećajem nesklonosti prema poslu, McGregor je uspio pratiti čak i povijest razvoja ove pozicije i identificirati naglasak koji vodi menadžere. Izražavaju zabrinutost zbog vjerojatnog smanjenja obujma proizvodnje. To dovodi do formiranja posebnog sustava individualnih naknada. Njegova uloga u potpunosti pokazuje da u osnovi ovog sustava leži uvjerenje da od strane vodstvaPotrebni su napori u borbi protiv ljudske sklonosti izbjegavanju posla.

Teorija X: pojašnjenje druge tvrdnje

Iz prethodnog dolazi druga pozicija. S obzirom na urođenu nevoljkost osobe da radi, postoji potreba za određenim radnjama od strane uprave.

Ove radnje su:

• prisiliti pojedinca da radi;
• pokaži kontrolu;
• vodi ga na akciju;
• prakticirajte politiku zastrašivanja većine pojedinaca.

Sve ove radnje imaju za cilj prisiliti pojedince da daju vlastiti doprinos postizanju općih ciljeva organizacije.

U ovom slučaju nameće se zaključak da sustav nagrađivanja nije jamstvo uspješnog izvršavanja zadataka od strane zaposlenika. Samo prijetnja kaznom može postati uvjerljiv faktor. A sve to proizlazi iz uvjerenja da ljudi mogu raditi samo pod utjecajem vanjske prisile i kontrole.

Teorija X: pojašnjenje treće tvrdnje

Treća tvrdnja kaže da bi prosječni pojedinac više volio da ga se kontrolira izvana. Boji se odgovornosti, ne karakterizira ga prisutnost posebnih ambicija, au svom radu teži prvenstveno sigurnosti.

Unatoč činjenici da američke društvene i političke vrijednosti govore o idealnim kvalitetama prosječne osobe, većina menadžera u stvarnom životu živiuvjerenje da su "mase osrednje."

Na temelju istaknutih odredbi, McGregor pokušava dokazati da ova intelektualna shema nije apstraktna. Široko se koristi u praksi upravljanja suvremenog svijeta.

Objašnjavanje teorije Y

Odredbe koje su u okviru Teorije X kritizirao je McGregor. Prema Wu teoriji, osoba troši svoju psihičku i fizičku snagu ne samo na odmor ili igru, već i na rad, što ukazuje na prirodnu prirodu ovog izdatka. Stoga se prosječnom pojedincu neće nužno svidjeti izvođenje dodijeljenih zadataka.

U takvim uvjetima nema potrebe za vanjskom kontrolom. Osoba će biti podvrgnuta samoupravljanju i samokontroli, za što su odgovorne funkcije nagrađivanja koje osoba povezuje sa svojim postignućima. Štoviše, od strane pojedinca, najvrjednija nagrada za rad je osjećaj zadovoljenja svojih potreba za samoostvarenjem i samopotvrđivanjem.

Upravo te težnje čine osnovu za postizanje ciljeva organizacije u okviru teorije Y.