Organizacijski procesi: vrste, faze, ciljevi

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2025-01-24 13:17

Organizacijski procesi su proces rada prema planu koji je podijeljen u tri faze. Podjela poslova, grupiranje u zasebne blokove (odjele, sektore) i koordinacija zasebnih grupa.

Tri primjera procesa

Mogu se razlikovati sljedeći primjeri distribucije procesa:

• Podjela posla u zasebne faze. U tom slučaju pojedinom zaposleniku se dodjeljuju različite vrste poslova u skladu s njegovim kvalifikacijama, vještinama i iskustvom.
• Grupni rad u zasebne blokove. Zasebni blokovi označavaju sektor, odjel ili pododjel u kojem skupina zaposlenika iste kvalifikacije radi na određenom projektu. S ovom podjelom posao se obavlja brže.
• Koordinacija rada je u rješavanju sukoba i izgradnji mehanizma za njihovo izbjegavanje.

Koraci procesa

Organizacijski proces može se podijeliti u nekoliko faza:

• Podjela posla.
• Grupiranje zadataka.
• Koordinacija rada.

Ali postoji još mnogo toga što se može identificirati. Ovisi o organizaciji i njenojaktivnosti.

Podjela posla

Prvi korak u organizacijskom procesu, s raspodjelom posla među zaposlenicima u skladu s njihovim kvalifikacijama i vještinama. Istodobno, menadžment mora osigurati da pojedini zaposlenik ne radi više ili manje posla od njegovih kolega. Princip raspodjele temelji se na mogućnosti raspodjele radnog vremena zaposlenika. I također da rade samo posao koji znaju raditi najbolje.

Ovo će smanjiti vrijeme prijelaza između operacija, smanjiti obuku (budući da radnici rade samo ono što već znaju). Oprema i alati su također poboljšani. Postoji opasnost od ove specijalizacije – monotonija rada. Zaposleniku se uskraćuje kreativne vještine i njihovo očitovanje tijekom rada. Kako bi to izbjegli, menadžeri najčešće koriste dvije metode

1. Proširenje područja djelovanja radnika.
2. Obogaćivanje rada.

Proširenje područja djelovanja je pružanje mogućnosti zaposleniku da kombinira i radi više poslova odjednom po svom izboru. Također može proširiti zadatke koji se obavljaju. Obogaćivanje rada je osiguranje nezavisne kontrole nad napredovanjem rada zaposleniku.

Pravilno grupiranje zadataka za daljnje izvršenje

Faza organizacijskih procesa tvrtke podrazumijeva stvaranje različitih blokova (odjela i sektora) koji su odgovorni za pojedinačne zadatke. Time se postiže maksimalna učinkovitost i brzina rješenja.jedan ili drugi problem. U pravilu su oni koji rade isti posao ujedinjeni u jedan odjel.

Ovako se raspoređuje rad u malim organizacijama.

Takve organizacije dijele proizvodne odjele prema njihovim funkcionalnim karakteristikama. Odnosno prema vrsti obavljenog posla. Svaki potpredsjednik posebnog odjela odgovoran je za određene aktivnosti tvrtke - prodaju i marketing, poslove transporta i financijsko poslovanje. Također, neki segmenti se mogu podijeliti u još 2-3 odjela.

Ovaj dijagram prikazuje podjele u velikim organizacijama.

Razine potpredsjednika formiraju se prema vrsti proizvodnje poduzeća. Nižu razinu čini geopolitički položaj. Posljednja razina organizirana je prema vrsti djelatnosti jednog od smjerova. Ovo su glavne vrste organizacijskih procesa. Pojednostavljeno, izgleda kao na dijagramu.

Kontrola rada

Koordinacija rada organizacija omogućuje vam kontrolu i usmjeravanje zaposlenika u pravom smjeru u prethodnim fazama. To se radi kako bi se osiguralo da se posao obavi ispravno, na vrijeme i prema planu. Koordinacija se može obaviti kroz lanac zapovijedanja. Postoji i druga vrsta - vertikalna. Ovdje je kontrola podijeljena na zasebne veze, koje se nadvijaju jedna nad drugom.

Na primjer, menadžer kontrolira obične zaposlenike. A njegov rad nadzire viši menadžment. Što je veća količinazaposlenika, potrebno je manje menadžera, zbog čega informacije brže dolaze do menadžmenta. Ali s manje zaposlenih, predsjednik će se morati nositi s više sukoba na radnom mjestu.

Postoji još jedan način koordinacije - tržišni, najučinkovitiji i najjači. Tržište je izvrstan primjer uzajamne pomoći u vertikalnoj koordinaciji. Ne zahtijeva više centralizirano vodstvo, tržište je najmoćnije za proizvođača i potrošača. Za neke tvrtke tržište je najprofitabilnija metoda koordinacije.

Kako se ova vrsta posla razlikuje od drugih?

Organizacijski razvoj je vrsta aktivnosti koja bi trebala pojednostaviti procese proizvodnje i upravljanja u poduzećima. Njegov koncept nastao je na temeljima psihologije i sociologije, koje su u praksi trebale riješiti nastale sukobe. Ovaj termin uveo je Robert Blake 1946.-1949. u ESSO Corporation (trenutačno Exxon).

Glavna razlika između ovog procesa i ostalih vrsta rada sa zaposlenicima je u tome što se organizacija promatra kao cjelina, sa svim elementima koji međusobno djeluju. Sustavni pristup sastoji se u slijedu razmatranja funkcionalnih, strukturnih, tehničkih i osobnih odnosa unutar organizacije. Također, programi ove vrste rada sastoje se od analize funkcioniranja i problema povezanih s tim.

Svrha ovakvih rješenja je povećanje učinkovitosti proizvodnje. Koncept organizacijskog razvoja stvoren je kako bi poduzećeaktivno i postojano razvijao. Stoga u njegovom nazivu postoji riječ "Razvoj". A rast će se dogoditi ne na račun "šokova" ili "impulsa", već na račun unutarnjih resursa. Što je prva stvar koju profesionalci za organizacijski razvoj pokušavaju postići?

Prije svega, ravnoteža između utrošenih resursa i prodanih proizvoda, kao i povrat upravo te robe. Kao i razvoj poduzeća, njegov rast i kohezija tima unutar organizacije. Rezultati rada ovih stručnjaka su sljedeći:

• pripremljenost tima ili osoblja za lokalne ili globalne promjene;
• pozitivan odnos zaposlenika jedni prema drugima, kao i razvoj međusobne pomoći među njima;
• optimizacija organizacijskih i funkcionalnih struktura poduzeća;
• postizanje ukupnog zadovoljstva poslom u cijelom poduzeću.

Rad takvog stručnjaka je vrlo složen i, kao što je već spomenuto, temelji se na psihologiji i sociologiji. Također, nakon rada ovih ljudi, menadžeri vide poboljšanu kvalitetu proizvoda, veću produktivnost, jačanje pozicije organizacije na tržištu, smanjenje gubitka osoblja, povećanje prihoda, itd.

Glavne faze kroz koje prolaze stručnjaci za organizacijski rast

Organizacijski rast je kontinuirani proces podijeljen u nekoliko faza.

• U prvoj fazi, stručnjak i menadžment shvaćaju da je potrebno promijeniti poduzeće u različitim strukturama. Ova spoznaja može doći u onimatrenuci kada zaposlenici uočavaju komplikacije u radu poduzeća. Također je važno da svi žele promijeniti tvrtku.
• U drugoj fazi, nakon svjesnosti i pojave želje za rješavanjem problema i promjenom poduzeća na bolje, stručnjak počinje s radom. Neki problemi se rješavaju, odnosno stvara se sustav radnih odnosa kako bi se izvršile organizacijske promjene.
• U trećoj fazi, nakon što se stručnjak može infiltrirati u poduzeće, počinje prikupljati podatke o njemu. Ovo je vrlo važna aktivnost i izvodi se strogo prema posebnoj tehnici stručnjaka. Čak i ako tvrtka ima obilje informacija, možda neće uvijek moći točno odrediti jasne organizacijske probleme.
• U četvrtoj fazi, nakon prikupljanja dovoljno informacija, trebat će ih analizirati i proučiti. Ova faza se također može nazvati dijagnostičkom. Specijalist mora postaviti "dijagnozu" i započeti "liječenje", kao i provesti organizacijske promjene.
• U petoj fazi, stručnjak će razumjeti sve probleme, treba razviti plan za njihovo otklanjanje i daljnje izbjegavanje. U tom smislu koristi svoje posebne tehnike. Nakon što je plan izrađen, mora se izvršiti. Stručnjak bi trebao nadzirati provedbu plana.
• Šesta faza, to je posljednja. Nakon što se organizacija promijeni na bolje, nestaje potreba za specijalistom. Ponekad postoje slučajevi kada ovisnost tvrtke o stručnjaku postane prevelika, ne može funkcionirati bez njega. Ovi problemi su takođerrješava stručnjak.

Važnost organizacijskog rasta

U tvrtki u razvoju ili u onoj koja je na rubu bankrota, morate se upoznati s ovim konceptom. I poželjno je angažirati stručnjaka. Njegov rad će koštati novac, ali promjene koje će napraviti u poduzeću bit će neprocjenjive.