Planiranje osoblja u organizaciji: faze, zadaci, ciljevi, analiza

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Kadrovsko planiranje provodi se u svakoj organizaciji i u javnoj službi. Ovu djelatnost obavlja isključivo stručna služba. Ali ipak, kadrovsko planiranje u organizaciji provodi se samo u bliskoj vezi s predstavnikom poslodavca ili izravno sa samim menadžerom.

Definicija i značajka

Naravno, samo uprava sama izdvaja i ostvaruje strateški smjer, ali to se ipak događa na temelju kalkulacija kadrovskih službenika. I, u skladu s tim, razvijaju niz mjera za organiziranje provjerene politike i, zapravo, samih planova, koje odobrava poslodavac.

Kadrovsko planiranje u organizaciji je skup takvih mjera koje imaju za cilj da poduzeću ili državnom tijelu osiguraju zaposlenike sposobne za rješavanje svih sadašnjih i budućih zadataka koji stoje pred njihovom institucijom. I ovdje je potrebnoistaknite vrlo važnu točku.

Kada se planiranje osoblja odvija u organizaciji, potrebno je imati na umu ne samo zadatke s kojima se poduzeće trenutno susreće, već i moguće izglede. Uvijek morate odgovoriti na pitanje, što je sljedeće?

Na primjer, isti trend smanjenja broja zaposlenih u državnoj službi. Kada menadžeri zamišljaju događaj planiranja radne snage u organizaciji, naravno moraju imati na umu mogućnost da poduzeće neće imati više novih slobodnih radnih mjesta ili će možda morati smanjiti postojeća i na temelju toga izraditi plan djelovanja.

Pitanja

Svako planiranje osoblja u organizaciji omogućuje vam rješavanje pet zadataka.

Prvo od njih je pitanje: "Koliko zaposlenika i koje su kvalifikacije, kada i gdje će biti potrebni?". To jest, ukratko, znači: koliko, koga i gdje.

Drugo pitanje

Kako najbolje iskoristiti karakteristike (sposobnosti, znanje i profesionalno iskustvo) koje već posjeduje svo osoblje?

I ovdje se morate sjetiti individualnog pristupa, odnosno sve se svodi na određenog stručnjaka. Kako osigurati da je na svom mjestu i da donese najveću moguću korist tvrtki u kojoj radi. Ponavljam, kadrovsko planiranje u organizaciji je čisto, da tako kažem, osobna i ne baš ugodna stvar. Ovo je izrabljivanje postojećih zaposlenika.

U ovom slučajuposlodavci moraju izvući maksimum iz ljudi s kojima rade, i to je u redu.

Prilagodba broja zaposlenika

Treći zadatak je odgovoriti na pitanje: "Kako privući pravo i smanjiti nepotrebno osoblje bez nanošenja društvene štete?".

Ovo je također vrlo važno, jer se planiranje kadrovskog rada u organizaciji, naravno, svodi na smanjenje broja zaposlenih i samih zaposlenika. Menadžeri moraju razmišljati o tome da će ljudi koje otpuštaju, donekle, završiti na ulici. Naravno, netko će se naći u novoj profesiji ili u istoj, a netko takvu barijeru neće moći prebroditi. A to za sobom povlači društvene posljedice, štetu. Zašto su nam potrebne gomile nezaposlenih službenika koji onda mogu ići pružati, primjerice, konzultantske usluge. I to će biti u organizaciji koja, recimo, nije u potpunosti naklonjena zakonu.

Mora se imati na umu da je najopasniji kriminalac bivši policajac. Isto vrijedi i za sve državne službenike. Najopasniji lobisti i najiskusniji GR-specijalisti su bivši državni službenici.

Zašto bi bilo koja struktura stvarala tako opasan presedan, bolje je izgladiti ovaj trenutak već u fazi planiranja kadrovskog rada u organizaciji.

Razvoj osoblja

Svaka tvrtka razmišlja i o četvrtom pitanju: "Koje aktivnosti treba planirati za najučinkovitiji profesionalni razvoj svih zaposlenika?".

To mogu biti događaji povezani sprema daljnjem obrazovanju. Kao i neki edukativni seminari u mjestu službe i edukacije koje nisu izravno vezane uz stručna znanja, ali razvijaju osobne karakteristike specijalista.

Nedavno su u modu ušli seminari psihološke prirode i team building. A uz određene resurse i političku volju, vladine agencije mogu planirati te aktivnosti.

Završno pitanje

Koliko će koštati sve planirane aktivnosti?

Uprava može razmišljati koliko god želi, ali svako poduzeće ima ograničenje proračuna. I tu se opet otkriva novi cilj kadrovskog planiranja u organizaciji. Rukovodstvo ne može prijeći granice koje postavljaju više vlasti. Na primjer, za saveznu agenciju, ograničenje je sama vlada.

Ovaj cilj kadrovskog planiranja u organizaciji proizlazi iz činjenice da neka poduzeća nemaju priliku zaraditi svoj novac, jer nisu privatni ured. Stoga je imperativ djelovati samo u onim proračunskim okvirima koji su odobreni odozgo. Dakle, ako poduzeće nema planirana sredstva za npr. dodatno obrazovanje zaposlenika, onda će se stručno usavršavanje morati osigurati na neki drugi način.

Paket za planiranje

Zadaci planiranja osoblja u organizaciji uvelike se svode na osmišljavanje potrebe za osobljem, osobljem i specifičnim aktivnostima. Postavljaju se za poduzeće za kalendarsku godinu.

I na kraju, najtehničkiji zadatak u organizaciji kadrovskog planiranja, u upravljanju osobljem je djelatnost službi za implementaciju stručnog kadra u poduzeću. Ako obratite pozornost na Savezni zakon br. 79 o državnoj i državnoj službi, onda u članku 44 možete vidjeti sve upute državnog tijela.

Prije svega, to je, naravno, priprema relevantnih akata o kadrovskom pitanju od strane predstavnika poslodavca: naloga za prijem, ovjeru i otpuštanje, kao i upućivanja na dodatno obrazovanje i tako dalje.

Drugo, ovo je, naravno, organizacija relevantnih događaja. Na primjer, kreiranje natječaja, provođenje certifikacijskih i kvalifikacijskih ispita, osiguranje rada povjerenstva za službene sporove i rješavanje sukoba interesa, kao i vođenje tekuće kadrovske evidencije, vođenje radnih knjižica, osobnih dosjea i sl..

Osim toga, ova služba u svom okviru obavlja ozbiljan metodološki rad. Odnosno, kadrovski djelatnici određuju metodu, odnosno oni samo nude, a, naravno, sam poslodavac odobrava, kandidate za uslugu i ocjenjuje podnositelje zahtjeva. Naravno, u okvirima utvrđenim zakonom.

Planiranje kadrovske politike u organizaciji također se sastoji od izrade metodologije za atestiranje i ocjenjivanje osoblja, uključujući i postojeće. I ovdje je posebnost državne službe u tome što bi u različitim državnim tijelima ti postupci, s jedne strane, trebali bitiunificiran, a to je uvjet zakona, a s druge strane, u Rusiji zapravo ne postoji niti jedno tijelo koje bi se bavilo ovim pitanjem. Iako zakon predviđa stvaranje jedne ćelije, ona ne postoji na saveznoj razini, a te funkcije dijelom preuzima Ministarstvo rada. Također se mnoga pitanja postavljaju na milost i nemilost kadrovskim službama, uključujući metodologiju za provođenje natjecateljskih, atestacijskih postupaka.

Za usporedbu, može se navesti niz različitih europskih zemalja: Italija, Francuska i tako dalje. Stvorili su takva tijela. U Francuskoj je najviša struktura Državno vijeće koje preuzima, između ostalog, funkcije uprave i upravljanja državnom službom. U Italiji, Vrhovno vijeće magistrature ima slične odgovornosti.

Takva struktura nije uvijek stvorena u statusu ministarstva ili sličnog tijela, ali u zemljama kao što su UK, Sjedinjene Američke Države, Njemačka i mnoge druge europske zemlje, postoji.

Sustav planiranja ljudskih resursa u organizaciji

Ova politika se odnosi na redoslijed pravila u skladu s kojima postupaju ljudi koji ulaze u poduzeće. Ovo je najopćenitija definicija i najvažnija komponenta planiranja osoblja u aktivnostima organizacije.

Sustav definira filozofiju i principe. I u skladu s njima menadžment provodi svoje odluke o ljudskim resursima i gradi potencijal kadrovske politike.

Cilj je osigurati optimalnu ravnotežu, omjer procesa obnove i očuvanjabrojčani potencijal zaposlenika, kao i formiranje njihovog kvalitativnog sastava i zadovoljenje potreba organizacija koje se određuju u skladu s njezinim strateškim i taktičkim težnjama, kao i u skladu sa stanjem važećeg zakonodavstva i radnog odnosa. tržište.

To je razlog zašto se proces planiranja radne snage u organizaciji može tumačiti i široko i usko.

Prva definicija

U širem smislu, HR strategija je koncept svjesnih i specifičnih predodžbi, formuliranih i držanih na okupu odgovarajućim dokumentima, pravilima i propisima koji dovode opći ljudski potencijal u skladu s dugoročnom strategijom tvrtke.

Stoga, s ovom prezentacijom, pozornost treba usmjeriti na karakteristične značajke implementacije mogućnosti moći i stilova upravljanja. To određuje svoj vlastiti odraz, premda prilično neizravno, u filozofiji institucije, njezinoj misiji itd.

Iz ovoga proizlazi da sva događanja u službi s osobljem, bilo da se radi o traženju kadrova, formiranju osoblja ili standardnom rasporedu, certificiranju, obuci, napredovanju i tako dalje, u svakom slučaju, vi treba planirati, naravno, unaprijed. Istodobno, sve to treba unaprijed uskladiti sa strateškim razvojnim ciljevima organizacije, kao što su npr. izlazak na druga tržišta ili rješavanje tekućih problema s raznim tijelima i tako dalje.

Druga definicija

Kadrovska politika u užem smislu - skup određenih pravila, želja i ograničenja,često nesvjesno, što se provodi kako u procesu neposredne interakcije između zaposlenika tako i u odnosu između zaposlenika i organizacije u cjelini. Primjerice, u nekim se tvrtkama zapošljavaju samo ljudi s visokim obrazovanjem. O ovoj odluci se posebno ne raspravlja. Takav primjer pokazuje koji smjer planiranja osoblja u organizaciji može biti u najužem smislu.

Na temelju ove dvije definicije mogu se razlikovati sljedeće vrste pravila:

1. Koji se temelje na razini svijesti o pravilima i normama kadrovskih aktivnosti:

• pasivno,
• reaktivno,
• preventivno,
• aktivan.

2. Prema stupnju otvorenosti organizacije, odnosu prema vanjskom okruženju u formiranju radnog osoblja, njegovoj temeljnoj orijentaciji na interne ili vanjske izvore zapošljavanja:

• zatvoreno,
• otvoreno.

Dakle, sada je vrijeme da uđemo u više detalja o ovim osnovnim principima.

Značajke planiranja osoblja u organizaciji

Počnimo s pasivnim i reaktivnim. Što oni znače?

U slučaju prve kadrovske politike, sama fraza se čini nekom vrstom kontradikcije u terminima. Međutim, često postoje situacije kada je menadžment organizacije, na ovaj ili onaj način, prisiljen ne pokazivati pretjerane inicijative. Ako osoblje poduzeća nema izražen program djelovanja u odnosu na vlastito osoblje, tada je politika upravljanja u ovom područjupostaje pasivan. I poslodavci su u ovom slučaju prisiljeni raditi u hitnom načinu reagiranja na izvanredne situacije. I ovdje dolazi drugo dodatno stanje.

Reaktivna kadrovska politika je da uprava poduzeća kontrolira simptome negativnog stanja u radu s osobljem. U ovom slučaju poslodavci pokušavaju predvidjeti uzroke takvih situacija. Isto tako, uprava prati pojavu sukoba i provodi izvjesno praćenje kvalificirane radne snage ili motivacije osoblja za visokoučinkovit rad.

Stoga se poduzimaju radnje koje su usmjerene na analizu uzroka koji dovode do nastanka raznih kadrovskih problema. U ovom slučaju, profesionalne usluge uključuju praćenje, predviđanje i prevenciju na svom popisu zadataka.

Dakle, faze planiranja osoblja u organizaciji su uvelike proširene reaktivnom politikom.

Preventivno i aktivno

Ovo su tipovi koji imaju za cilj upozorenje i izravni udar.

U pravom smislu riječi, postoji preventivna i preventivna kadrovska politika kada uprava ima učinkovitu prognozu razvoja određene situacije. A kada se takvo stanje razvije u poduzeću i postoji profesionalna politika, možemo govoriti o analizi kadrovskog planiranja u organizaciji.

U ovoj situaciji može doći do takvog stanja kada uprava nema apsolutno nikakvih sredstava za osobnu specifičnu situaciju. U ovom slučaju postojitežak zadatak za HR. Oni trebaju predvidjeti situaciju na srednji rok, što nije ni predmet strateškog planiranja ni taktičkog odgovora.

Ovo je jedna od značajki aktivne kadrovske politike, koja se može okarakterizirati na sljedeći način.

Ljudski potencijali moraju biti u mogućnosti razviti ciljane programe temeljene na praćenju specifične situacije u stvarnom vremenu i prilagođavanju u skladu s prethodnim radnjama. Potrebno je razviti takve formule koje daju i predviđanje i reguliranje određene redovite situacije.

Ovo je karakteristika aktivne kadrovske pozicije, koja bi trebala biti realna.

Otvoreno i zatvoreno

Otvorenu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da je svaka organizacija transparentna za zaposlenike na apsolutno bilo kojoj strukturnoj razini. Otvoren je čak i potencijalnim zaposlenicima. Novo osoblje može početi raditi u organizaciji i na najnižoj i na najvišoj razini. A u nekom, naravno, idealnom slučaju, ovo poduzeće s potpuno otvorenom kadrovskom politikom trebalo bi moći zaposliti bilo kojeg stručnjaka na apsolutno bilo kojoj razini. Naravno, samo ako ima odgovarajuće kvalifikacije i, općenito, organizaciji to treba. To je posebnost otvorene politike.

Možda će oni čitatelji koji imaju iskustva u kadrovskoj strukturi reći da sve ovo zvučidovoljno utopijski. Međutim, u modernim tvrtkama takva otvorena politika nije tako egzotično stanje stvari.

Danas je to tipično, primjerice, za mnoge moderne telekomunikacijske, automobilske ili radijske tvrtke koje su radile na visokoj razini i nastavljaju to raditi više od godinu dana. Posebnost organizacije je da žele kupiti ljude za bilo koju razinu posla, bez obzira na to jesu li prije radili u takvim tvrtkama ili ne. I iskustvo općenito također nije važno, a ponekad čak ni obrazovanje.

U takvim organizacijama otvorenost kadrovske politike ima svoju određenu fleksibilnost, što daje značajan ekonomski učinak. Naravno, ovisno o tvrtki, uvjeti za zapošljavanje mogu varirati.

Kao što je gore navedeno, postoji i politika obrnutog zatvaranja. Mnogi ekonomisti smatraju da je to pomalo zastarjela forma. No ipak se mora priznati da je kod nas najzastupljenija kadrovska politika zatvorenosti.

Ovaj obrazac pretpostavlja da se organizacija fokusira isključivo na uključivanje u svoje više rukovodstvo samo zaposlenika iz vlastite tvrtke s prethodne razine. To jest, ovo je ljestvica karijere uobičajena u Rusiji.

Popunjavanje upražnjenog radnog mjesta na svakoj sljedećoj razini događa se samo među zaposlenicima iste organizacije, a nova se lica pojavljuju samo na najnižoj stepenici.

Ovaj format ne bi trebao biti povezan samo s konzervativizmom domaćeg kadrovskog okruženja, budući dazatvorena politika tipična je za mnoge zapadne tvrtke. I stvoren je, naravno, za one organizacije koje su usmjerene na stvaranje pozitivne korporativne atmosfere unutar tvrtke.