Glavne funkcije podsustava razvoja osoblja su: rad s kadrovskom rezervom, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenika, planiranje i praćenje poslovne karijere

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Podsustav razvoja osoblja (PDP) važna je komponenta sustava upravljanja osobljem. Kako se kadrovske jedinice sada uspostavljaju, PDP-i dobivaju sve više pažnje, i to s pravom.

Uostalom, suvremeni revolucionarni ritam promicanja znanstvenog i tehničkog napretka dovodi do progresivne zastarjelosti profesionalnih vještina i znanja. Kao rezultat ubrzanog utjecaja objektivnih čimbenika, neizbježno dolazi do pada kvalificiranosti zaposlenika, a samim time i učinkovitosti poduzeća. Strateški menadžment danas deklarira mogućnost profesionalnog i karijernog rasta za osobu koja je u stanju napraviti iskorak u poziciji tvrtke na tržištu. Pri čemupoticaj za sudjelovanje kreativnog djelatnika u dobiti aktivira se kroz organizacijsku izgradnju lanca od inovacije koja donosi dobit do krajnje potrošnje.

Danas je važnost PDP-a ispravno cijenjena od strane čelnika informacijskog poslovanja, tvrtki koje ulažu u podsustave razvoja osoblja. Trenutna razina razvoja osoblja vodećih tvrtki ima karakterističnu prepoznatljivost - odmak od kolektivističkih vrijednosti ka individualističkim.

Konkretno, vodeće korporacije u "Silicijskoj dolini" (SAD) danas pokazuju zaista obećavajuće i inovativne primjere razvoja osoblja. Tako, ujedinjujući trećinu od milijun zaposlenika, Hewlett-Packard automatski organizira obuku za sve zainteresirane zaposlenike pretplatom na zatvorene društvene mreže i kanale za korporativno usavršavanje. Osim toga, svatko s osjećajem za talent može pobjeći s mjesta na kojem ne može pronaći promaknuće sudjelovanjem u individualnom programu Hewlett-Packard: Talenti ne pripadaju vama, oni pripadaju tvrtki.

Facebook također pokazuje prilike za neformalni rast zaposlenika. U njemu se prakticiraju timski projektni dani mozganja, takozvani Boot camp. Svatko ima priliku pridružiti se projektnom timu, te, ovisno o svom talentu, ostati u njemu i redovito raditi na pravoj promociji projekta.

LinkedIn prakticira izvanredno i na mnogo načina jedinstveno iskustvo izgradnje lojalnosti zaposlenika. U njojuredi se osjećaju stvarno kao domaći, i to govori sve.

Očito, iza formiranja legendarne kolektivne inteligencije Silicijske doline, koja joj je stekla svjetsku slavu, stoje manje vidljive, ali učinkovito izvedene osnovne funkcije podsustava razvoja osoblja (PDP). Svrha ovog članka je pregledati ih.

Rast vještina kao znak PRP-a

Suvremeni podsustav razvoja osoblja određen je pragmatičnom misijom - svrhovitom i progresivnom povećanjem upotrebne vrijednosti resursne radne snage, što se izvana izražava u rastu kvalifikacija zaposlenika. Svaki element ovog sustava (vrsta obuke, PDP jedinica) stvara se kao alat za provedbu ove misije.

Uloga segregacije funkcija, povratne informacije u PDP-u

Unutar samog podsustava razvoja osoblja, osigurana je funkcionalna podjela dužnosti između upravljačkih jedinica, kao i zaposlenika uključenih u osoblje. Rad s osobljem u organizaciji je nužno koordiniran i treba imati povratnu informaciju. Potonje je iznimno važno za operativni utjecaj na proizvodne procese. PDP bi trebao podržavati i poticati učinkovito, kvalificirano djelovanje osoblja. I obrnuto: pogreške podređenih treba na vrijeme otkriti i zaustaviti. Važno je spriječiti u korijenu mogućnost razvoja izoliranih presedana u štetne mehanički ponavljane stereotipne radnje.

U samom PDP-u treba ga jasno rasporediti među izvršiteljei vrijeme planiranja i kontrole aktivnosti.

PRP funkcije

U obliku - glavne funkcije podsustava razvoja osoblja jasno su planirane i kontrolirane od strane menadžmenta radnji kadrovske službe. Zapravo, sve te akcije usmjerene su i na povećanje cijene resursa radne snage i na daljnji progresivni razvoj ERP-a. Idealno, za učinkovito poduzeće, situacija se postiže kada zaposlenici obavljaju svoje funkcije učinkovito i na vrijeme, a poslodavac ne mora primjenjivati stroge i stroge metode upravljanja.

Sadržajno - glavne funkcije podsustava za razvoj osoblja prilično su raznolike:

• Profesionalno obrazovanje (početna razina).
• Profesionalni razvoj (radno osoblje uči).
• Ovladavanje srodnim specijalnostima (obučavaju se stručnjaci koji su u potpunosti savladali svoje područje rada).
• Konkurentski prijem (odabir najboljeg osoblja).
• Periodično ocjenjivanje osoblja (oslobađanje od neučinkovitih zaposlenika, unapređenje aktivnih).
• Inovativne i inventivne aktivnosti (poboljšanje radne učinkovitosti).

Glavne funkcije podsustava za razvoj kadrova nisu kaotični događaji, već posljedica proizvodnje. Drugim riječima, ciljevi proizvodnje su apsolutne i primarne smjernice razvoja kadrova. U organizaciji PDP-a jasno se prati prioritet razvoja funkcija usmjerenih na poboljšanje i optimizaciju rada proizvodnih jedinica u odnosu na funkcije osiguravajućih jedinica.

Važan je i neformalni pristup, potrebno je da unutar PDP-a aktivnosti budu odabrane adekvatno trenutnim specifičnim uvjetima proizvodnje.

Strukovno osposobljavanje

Pređimo na razmatranje pojedinih funkcija PDP-a. Prvi od njih, organizacija stručnog osposobljavanja kadrova, uključuje stjecanje znanja i vještina potrebnih za rad u određenoj specijalnosti od strane novopridošlica u struci ili osoba koje su do sada bile nezaposlene. Glavnim načinima osposobljavanja struke smatraju se specijalizirani tečajevi, koje često organizira sam poslodavac, kao i osposobljavanje izravno na radnom mjestu.

Profesionalni razvoj

Profesionalni razvoj uključuje već etablirane stručnjake određene specijalnosti kao pripravnike. Ovaj proces ne uključuje "autsajdere". Zapravo se radi o ažuriranju praktičnih vještina i teorijskih znanja. Stručno usavršavanje zaposlenika ostvaruje se polaganjem posebne obuke uglavnom u samoj organizaciji, kao i na tečajevima usavršavanja. Tu su uključeni samo zaposlenici sa diplomom strukovnog obrazovanja.

Osim toga, poslodavac po potrebi zaposlenicima daje mogućnost studiranja na specijaliziranim srednjim specijaliziranim i visokoškolskim ustanovama uz spajanje studija s poslom. Napominjemo da je usavršavanje radnika za neke specijalnosti obavezno. Njegova učestalost regulirana je Zakonom o radu.

Povezano s podučavanjemsmjerovi

Učinkovita poduzeća, u kojima ljudi cijene svoje radno mjesto, danas su posebno aktivna u obuci svojih zaposlenika u srodnim specijalnostima. Zahvaljujući kombinaciji specijaliteta postiže se:

• smanjite izgubljeno vrijeme;
• smanjenje radnog intenziteta održavanja radnih mjesta.

Unaprjeđenje razvoja kadrova pri podučavanju srodnih specijalnosti dovodi do toga da u istom proizvodnom procesu traktorista može savladati specijalnost kombajnera, tokar koristiti stručne vještine i znanje električara- podešavanje.

Natječaj za upražnjeno mjesto

Trenutno mnoga poduzeća i organizacije prakticiraju konkurentno zapošljavanje. To je korisno za poslodavca iz sljedećih razloga:

• povećava prestiž profesije;
• za radno mjesto odabran je najspremniji kandidat;
• demokracija se pokazuje u odabiru osoblja.

Certifikacija osoblja

Uz pomoć atestiranja osoblja, koje se provodi najmanje jednom u dvije godine, obavlja se sljedeće:

• certifikacija profesionalne podobnosti zaposlenika;
• Provjera prikladnosti njihovog poslovnog znanja i vještina za poziciju.

Ovaj postupak je reguliran zakonom o radu. Na temelju rezultata certificiranja izdaje se nalog kojim se započinju kadrovske promjene, obećavajući zaposlenici se upisuju u pričuvu za napredovanje, marljivi zaposlenici se nagrađuju, promjene se provode uplaće.

Inovativni i inventivni rad

Glavne funkcije podsustava razvoja osoblja nisu samo pragmatični, već i kreativni događaji. Konkretno, poticanje racionalizacije i inventivne aktivnosti u PDP-u koristi se kao alat za maksimiziranje mobilizacije kreativnih sposobnosti osoblja.

U poduzećima ga nadzire glavni inženjer. Racionalizacija je usmjerena na uštedu u proizvodnji materijala, smanjenje vremenskog okvira proizvodnog ciklusa i poboljšanje razine logistike. Invencija, za razliku od racionalizacije, ima znakove značajne novosti u tehničkom rješenju proizvodnih problema.

Agencije za zapošljavanje

Međutim, današnje tržište rada ne predstavljaju samo zaposlenici koji traže posao, s jedne strane, i poslodavci, s druge strane. Na ovom tržištu djeluju i posrednici – agencije za zapošljavanje (HR). Potonji pružaju usluge kako tražiteljima posla, odnosno pojedincima koji traže posao, tako i poduzećima - poslodavcima, koji pronalaze zaposlenike prema pristiglim prijavama.

U bilo kojem većem gradu danas postoje deseci i stotine takvih agencija. Stoga za tražitelja posla postaje relevantan izbor onih koji imaju pouzdanu poslovnu reputaciju. Kao referentna točka mogu poslužiti reference klijenata takvih agencija. Beznačajnu opciju treba razmotriti ako više od polovice recenzija određene agencije za zapošljavanje ukazuje na formalni stav premanjihov problem. Ako govorimo o ulozi ovih posrednika na tržištu rada, onda agencije za zapošljavanje obavljaju posredničke funkcije: traženje, ocjenjivanje i odabir osoblja s potrebnim kvalifikacijama za slobodna radna mjesta.

Pored gore navedenih osnovnih funkcija, agencije za zapošljavanje često obavljaju niz povezanih usluga:

• HR revizija i savjetovanje;
• organizacija treniranja i treninga;
• motivacija osoblja.

Međutim, njihove aktivnosti nisu univerzalne. O ovoj nijansi ćemo razgovarati u radu agencija za zapošljavanje. U pravilu im se ne povjerava odabir vodećih kadrova. Tradicionalno, njihov odabir - od najnižih pozicija do najviših - provode sama poduzeća, bez pomoći posrednika. Kvalificirano i uspješno rukovođenje ključno je za svaku pravnu osobu. Međutim, pronalaženje cool i lojalnih top menadžera je težak i mukotrpan proces. Svaki vođa koji uživa autoritet i vodi osoblje do uspjeha u svom radu proizvod je pažljivog i individualnog odabira. Da bi to učinila, sama poduzeća kontinuirano planiraju i kontroliraju poslovnu karijeru perspektivnih zaposlenika.

Bazen osoblja

Ako su kadrovski službenici obavijestili tražitelja posla da je upisan u pričuvu, onda to ne jamči da će i dalje ući u državu. Jednostavno je uzet u obzir kao tražitelja posla. Zapadne korporacije prve su koristile ovu funkciju PRP-a. U budućnosti su ovaj alat usvojila poduzeća i organizacije u drugim sektorima gospodarstva.

Rad s rezervom osoblja (RC) obavlja se u organizacijama u kojima postoji manjak u odabiru djelatnika. Formiranje AC-a provodi ovlašteni djelatnik kadrovske službe. Uključuje zaposlenike koji imaju potencijal i vještine za obavljanje određenih radnih obveza. Osnova za stvaranje RC-a je izračunata potreba organizacije ili poduzeća za stručnjacima.

Propisno organiziranim radom s kadrovskom rezervom postižu se sljedeći ciljevi:

• smanjite rizike pri otpuštanju ključnih zaposlenika;
• izgradnja voditeljskog tima za pružanje učinkovitog vodstva;
• motivacija za ostanak na dužnosti za aktualne talentirane vođe;

Zapravo, kadrovska pričuva je baza koja se sastoji od životopisa stručnjaka. CR se sastoji od dvije vrste: vanjske i unutarnje. Vanjski se sastoji od stručnjaka koji su povremeno uključeni u obavljanje pojedinačnih zadataka, ili koji sudjeluju u projektima. Obično se takvi kandidati prijavljuju za redovne pozicije. Interni (menadžment) se sastoji od stalno zaposlenih djelatnika koji imaju sposobnost koordiniranja procesa, upravljanja odjelima koji prolaze kroz niz razvojnih aktivnosti. Takvi kandidati moraju imati radno iskustvo u ovom poduzeću, poznavati njegove specifičnosti.

Moderne metode razvoja osoblja

ERP sustav koristi tradicionalne i nove tehnologije za razvoj osoblja. Moderne metode razvoja osoblja uključuju:

• basket metoda (metoda učenja koja se temelji na rješavanju standardaproizvodne situacije);
• video trening (online tečajevi objavljeni na internetu);
• poslovna igra (postavljaju se određene proizvodne situacije i simulira se donošenje adekvatnih odluka od strane menadžera ili stručnjaka);
• učenje na daljinu (individualno i grupno pružanje usluga pomoću sustava kao što je Skype);
• učenje slučajeva (učenje kroz sveobuhvatan pregled i analizu stvarnih situacija);
• metaforička igra (teška situacija se rješava zajednički i kreativno u grupi);
• modularno učenje (materijal za učenje je grupiran u blokove i module);
• brainstorming (operativna metoda rješavanja problema kroz kolektivno generiranje ideja);
• učenje djelovanjem (menadžeri uče u tri faze: prvo, djelovanjem, rješavaju nestandardni stvarni praktični problem, zatim grade teorijske obrasce iz stečenog iskustva i, na kraju, provjeravaju te obrasce na sličnim zadaci);
• obuka po Buddying metodi (mentor je stavljen u okvir ravnopravnog kolege polaznika, obuka se odvija u prijateljskom tonu, dobronamjernoj atmosferi, metoda se koristi pri obučavanju top menadžera);
• obuka po metodi Secondment (zaposlenik je privremeno "ustupljen" u drugi odjel, odjel itd. radi formiranja dodatnih vještina);

• obuka po metodi Shadowing (zaposlenik predstavljen na napredovanju na period od dva dana ili više "postaje sjena" zaposlenika koji to obavljapozicija);
• modeliranje ponašanja (podučavanje tehnikama međuljudske komunikacije i promjena stavova);
• igra uloga (interakcija sudionika, od kojih je svakom dodijeljena određena uloga. Na primjer, uloga poduzetnika i uloga kreditnog menadžera, a zadatak drugog je ponuditi optimalnu program zajma);
• pripovijedanje (predstavljanje raznih vrsta metafora (mitova, prispodoba, itd.) za rješavanje problema sličnog onom postavljenom);
• trening (aktivan dinamički razvoj profesionalnih vještina, znanja, vještina, komunikacijske kompetencije).

Planiranje i kontroliranje poslovne karijere

Planiranje karijere trebalo bi podržati i nadzirati viši menadžment. Služba za razvoj ljudskih resursa pruža praktične aktivnosti koje kontrolira uprava za razvoj i upravljanje karijerama zaposlenika.

Planiranje poslovne karijere osoblja u organizaciji provodi se u sljedećim područjima:

• konzultacije o individualnim razvojnim planovima;
• tekući programi obuke osoblja;
• programi podrške krizi u karijeri;
• kretanje zaposlenika u tri smjera: gore (napredovanje), horizontalno (rotacija), dolje (degradiranje).

U ovom trenutku karijera se smatra rezultatom svjesnog subjektivnog stava samog zaposlenika prema svojoj radnoj aktivnosti. Ukupno postoje tri vrste karijera:

• profesionalac (sticanje znanja,vještine, sposobnosti);
• unutarorganizacijski (vertikalni i horizontalni);
• centripetalno (približava se upravljačkoj "jezgri" organizacije).

Kad se sretne s novim zaposlenikom, kadrovski menadžer ocjenjuje fazu njegove karijere, predviđa ciljeve njegove profesionalne aktivnosti i savjetuje kako se popeti na ljestvici karijere. Prvo, prema kriteriju dobi, određuje se faza karijere zaposlenika:

• ispod 25 (preliminarno);
• ispod 30 (postaje);
• ispod 45 (promocija);
• nakon 60 (završetak);
• nakon 65. godine (umirovljenje).

Također, HR menadžer ocjenjuje osobine osobnosti zaposlenika, koje je poželjno da budu u skladu s izborom profesionalnog puta:

• umjetnički (emocionalno samoizražavanje, samoprezentacija);
• konvencionalno (kreativni rad s informacijama, bazama podataka);
• pragmatično (korištenje programa i alata);
• poduzetnički (sposobnost planiranja i upravljanja ljudima);
• društveno (osjećaj dijelom tima);
• kreativan (sklonost kreativnom izvršavanju složenih zadataka).

Naravno, pitanje kako se popeti na ljestvici karijere, svaki tip osobnosti, ovisno o dobi, bira na svoj način. Istovremeno, ovisno o svojim sklonostima, za sebe bira zanimanje koje najbolje odgovara njegovim sklonostima (rad s tehnologijom, s ljudima, s podacima, uz figurativno tumačenje).

Dalje,radeći u specijalnosti, poboljšavajući svoje vještine, zaposlenik stječe određenu kvalifikaciju. U svakom uspješnom primjeru izgradnje karijere zaposlenik vidi funkcije podsustava razvoja osoblja koje poduzeće sustavno provodi. Zahvaljujući tome, zaposlenik postaje profesionalac određene razine. U kadrovskim pitanjima, kvalifikacije zaposlenika karakteriziraju uvjetne kategorije:

• internal je dobar stručnjak koji je sposoban samostalno rješavati složene probleme u svom području;
• master - za razliku od internog, sposoban je rješavati zadatke povećane složenosti koji su izvan vještina većine kolega;
• autoritet - za razliku od majstora, ima profesionalni autoritet među kolegama izvan organizacije;
• mentor - osim autoriteta, ima istomišljenike, studente.

Zaključak

Glavne funkcije podsustava za razvoj osoblja su učinkoviti organizacijski alati koji mogu unaprijediti kvalifikacije stručnog zaposlenika do internog, gospodara, autoriteta, mentora. Upravo u organizaciji takvog rasta zaposlenika leži vještina hladnog kadrovskog radnika. Za njega je važno kada se subjektivni “osjećaj za perspektivne kadrove” dopuni objektivnim dubokim poznavanjem metodologije kadrovskog rada, koja je duboko razvijena i detaljno regulirana.

Prema ovoj metodologiji, funkcije podsustava razvoja osoblja poznate su i prakticiraju se u poduzećima i organizacijama:

• stručno osposobljavanje;
• trening;
• savladavanje povezanih specijaliteta;
• natjecateljski prijem;
• Periodično ocjenjivanje osoblja;
• inovativna i inventivna aktivnost.

Međutim, za učinkovit rad podsustava razvoja osoblja, osim profesionalnosti kadrovskog menadžera, od temeljne je važnosti i pozicija menadžmenta tvrtke. Ključnu ulogu ima zainteresiran i konstruktivan stav top menadžera, bez toga su napori kadrovskih djelatnika u budućnosti, nažalost, osuđeni na neuspjeh.