Sastav osoblja: koncept, vrste, klasifikacija. kadrovska struktura i upravljanje

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Pod državno-administrativnom djelatnošću podrazumijeva se vrsta društveno korisnog rada. Zapravo, radi se o stručnom radu osoba koje su stalno uključene u aparat državne vlasti. Svaki proces upravljanja podrazumijeva skup zahtjeva za objekte upravljanja, stoga svi koji su uključeni u državnu službu moraju biti visoko kvalificirani i imati posebne ljudske kvalitete. Dakle, kakva je kadrovska struktura, kakva je njezina struktura i klasifikacija? Na ova pitanja bit će odgovoreno kasnije.

Svrha javne službe

Uloga visokokvalitetnog osoblja teško je precijeniti. Kad smo kod kadrova, misle na državne službenike. Njihove kvalifikacije, znanje, iskustvo, upravljačke vještine i sposobnost donošenja mudrih, dalekovidnih odluka jamstvo suprosperitet i autoritet države u domaćoj i međunarodnoj areni. Provedba političke, ekonomske i socijalne strategije moguća je samo ako državu predstavljaju ljudi koji se odlikuju posebnim profesionalnim kvalitetama.

Menadžerski rad u strukturama moći ima niz značajki kako s teorijske tako i s praktične točke gledišta. Prije svega, potreba za njim određena je svrhom državne službe. Kadrovska struktura aparata vlasti pozvana je odrediti glavne pravce društvenog razvoja, organizirati i regulirati društvene odnose, regulirati i ocjenjivati aktivnosti ne pojedinih društvenih skupina, već opće mase stanovništva.

Tako je upravljanje kadrovima državne državne službe jedan od oblika praktične provedbe državne vlasti i primjene ovlasti njezinih predstavnika.

Važnost osoblja u sustavu javne uprave

Državni službenici pripadaju posebnoj društvenoj skupini, u kojoj se nalaze deseci tisuća stručnjaka s različitim službenim statusom, obrazovnim profilom i kvalifikacijama. Pod kadrom javne uprave podrazumijevaju se i političari i državnici koji su u stalnim službenim odnosima sa strukturama moći. Neki od njih rade u državnim agencijama, neki u općinama.

Državne službe biraju ljudi (predsjednik, guverneri, zamjenici) iliimenuje više rukovodstvo u skladu sa zakonom. Svi menadžeri imaju različita ovlaštenja, pa njihove profesionalne i osobne kvalitete moraju ispunjavati stroge zahtjeve. Osim toga, sam proces formiranja službeničkog kadra mora biti racionaliziran i promišljen do najsitnijih detalja, kako bi državu vodili najdostojniji i najpristojniji ljudi, pravi profesionalci.

Danas se kadrovska politika ruske države teško može nazvati promišljenom, vrlo učinkovitom i opravdanom. Primijenjenim kadrovskim tehnologijama nedostaje pravilnost, dosljednost, stabilnost i uravnoteženost. U većoj mjeri ograničena je raznim vrstama političke ideologije, privremenim reformama i nedovoljnom profesionalnošću menadžerske razine.

Jedinstveni informacijski sustav za upravljanje osobljem

Ovo je elektronička baza podataka sa službenim pravnim statusom. Jedinstveni sustav upravljanja osobljem koristi se elektroničkim upravljanjem kadrovskim dokumentima, kreiranim na temelju infrastrukture „Federalnog portala javnih službi i rukovodećih kadrova“koji djeluje od 2009. godine. Ovaj registar građanima pruža pristup informacijama o državnoj službi u Ruskoj Federaciji.

U Jedinstveni informacijski sustav za upravljanje osobljem možete ući putem web stranice gossluzhba.gov.ru. Navedena usluga prepoznata je kao osnovni resurs koji sadrži svestrane informacije o osoblju u državiorganima. Osim toga, Jedinstveni informacijski sustav za osoblje omogućuje vam da na pojednostavljen način primate potvrde o prihodima, imovini, obvezama državnog službenika.

Usluga se sastoji od otvorenog dijela, gdje pristup korisnika nije ograničen, i osobnog dijela. Izvor sadrži informacije o stanju i fazi provedbe koncepta razvoja osoblja u državnoj službi Ruske Federacije. Sustav također pruža bazu podataka trenutnih slobodnih radnih mjesta za državne službenike u cijeloj Ruskoj Federaciji i rezervu potencijalnih menadžera.

Uvođenje Jedinstvenog sustava upravljanja ljudskim resursima ima za cilj nesmetan prelazak rada državnih agencija na elektroničko upravljanje dokumentima kako bi se optimizirali troškovi razvoja duplih alata kadrovske politike.

Mane i praznine u modernoj državnoj službi

U sovjetsko vrijeme vjerovalo se da izgradnja razvijenog komunističkog društva može riješiti sve postojeće probleme kadrovske politike, jer su se pridržavali samo oni ljudi koji su imali "ispravan" politički i poslovni pogled, posjedovali potrebne moralne kvalitete. na ideje demokratskog centralizma i marksizma. Tada bi se proces upravljanja osobljem mogao smatrati idealnim samo ako se temelji na znanstvenim i teorijskim opravdanjima.

U praksi je sve ispalo drugačije. Sovjetski političari nikada nisu uspjeli riješiti problem obuke kadrova u državnoj službi. Razlog neuspjeha bila je prisila i brutalno suzbijanje inicijative.

Čak i manje reforme i promjene su osuđene na propastdo propasti bez restrukturiranja kadrova državnog aparata. Djelomično se državna služba i danas provodi po modelu partijsko-sovjetskog kadrovskog sustava, koji se pokazao neučinkovitim. Lokalna državna vlast koncentrirana je u rukama neprofesionalnih i neodgovornih radnika, pa su Rusiji i dalje potrebni menadžeri visoke klase.

Formiranje osoblja državne službe trebalo bi biti pod strogom kontrolom. U protivnom će nemogućnost analiziranja stvarnog stanja, organiziranja i kontrole provedbe planiranih mjera i programa dovesti do degradacije upravljačkih potencijala zemlje.

Danas među državnim službenicima ima mnogo amatera s površnim poznavanjem političke i administrativne sfere, sa sumnjivim poslovnim iskustvom i promjenjivim građanskim stavom. Dakle, izgradnja države mora započeti povećanjem pravne i moralne komponente, ovladavanjem učinkovitim metodama odabira i obrazovanja državnih službenika. Samo u ovom slučaju bit će moguće odabrati pravi vektor društveno-ekonomskog razvoja.

Struktura osoblja državne službe

Upravljanje na saveznoj i regionalnoj razini provode različite skupine državnih službenika. Mogu se klasificirati prema nekoliko kriterija, na temelju strukture državne službe.

Po poziciji

Prije svega, osoblje državedržavna služba može se uvjetno podijeliti u pet kategorija poslova:

• visokopozicionirani lideri (predsjednik, ministri, guverneri), čelnici političkih stranaka i druge osobe koje pripadaju vladajućoj političkoj i administrativnoj eliti;
• državni službenici na položajima u vojsci i javnoj službi za provođenje zakona;
• kadrovi tijela lokalne samouprave, koji uključuju načelnike općina, općinskih uprava, zamjenike izabrane narodnim glasovanjem, itd.;
• općinski zaposlenici - zaposlenici koji obavljaju profesionalne aktivnosti na pozicijama općinskih službi;
• zaposlenici organizacijskog i tehničkog plana - kadrovi koji osiguravaju nesmetani rad državnih tijela i struktura samouprave.

Prema društvenom i pravnom statusu

Prema ovom kriteriju, osoblje uključuje službenike (službenike) i službenike. Prva skupina je glavna, druga kategorija državnih službenika obavlja pomoćne funkcije.

Službenici su političari i rukovoditelji u strukturi državnih tijela i sustavu lokalne samouprave. U svom profesionalnom djelovanju ostvaruju djelokrug ovlasti, predstavljaju u svojoj osobi relevantna politička udruženja, vlasti, podređene organizacije.

Djelatnosti radnika koji zauzimaju pozicije organizacijske i tehničke prirode nisu ništa manje važne, jerodgovorni su za pružanje materijalnih, društvenih i drugih smjernica u procesu ispunjavanja upravljačkih zadataka.

Što bi trebao biti državni službenik: osnovni aspekti

Početne karakteristike menadžera, bez obzira na razinu aktivnosti (savezna, regionalna, lokalna samouprava), mogu se sastaviti prema četiri glavne točke.

Opći kulturni i obrazovni aspekt je od iznimne važnosti. Formiranje kadrova uz uključivanje osoba koje nemaju široku opću humanitarnu i socio-ekonomsku naobrazbu neće donijeti pozitivne rezultate. Kandidati za državna službenička mjesta moraju imati dovoljnu razinu znanja iz područja koja su predviđena standardima visokog stručnog obrazovanja. Obično uključuju cijeli popis akademskih disciplina, uključujući:

• filozofija;
• teorija države i prava;
• povijest Rusije i stranih zemalja;
• političke znanosti;
• prirodna znanost (u kontekstu temeljnih koncepata modernog društva);
• strani jezici;
• sociologija;
• psihologija.

Osim toga, ovdje su važni i adekvatni životni stavovi i zdrave ideološke orijentacije. I za menadžera i za državnog službenika niže razine također su odlučujuće osobine lijepo ponašanje, takt, otpornost na stres i korporativna kultura. Osobe na vodećim pozicijama moraju imati karizmu i dovoljnu razinu govorništvaart.

Profesionalno, državni službenici cijene kompetentnost, sposobnost korištenja prethodno stečenog iskustva i znanja u odgovarajućim situacijama. Štoviše, sposobnost primjene postojećih vještina neophodna je u svim granama javne službe, a ne samo u pitanjima makro- i mikroekonomije, federalnih i regionalnih proračuna, geopolitike i općinske uprave. Bez stručnog kadra u središnjici i na terenu nemoguće je učinkovito upravljati društvenim rizicima, boriti se s demografskom krizom, uvesti računalne tehnologije u područje ekologije, zdravstva, prometne infrastrukture itd. Inače, znanja u Područje informacijskih resursa u većini slučajeva pokazuje se kao glavno, jer je u uvjetima suvremenog društva važno moći sveobuhvatno dijagnosticirati i utjecati na promjene koje su u tijeku, promicati razvoj pozitivnih trendova i spriječiti nazadovanje.

Po poslovnim karakteristikama, državni službenik mora imati aktivno građanstvo, biti organiziran i discipliniran, odgovoran. Gore opisani Jedinstveni kadrovski informacijski sustav ne sadrži nikakve opće uvjete za kandidate za popunjavanje radnih mjesta. Međutim, posjedovanje takvih kvaliteta kao što su ustrajnost u procesu ispunjavanja postavljenih zadataka, želja za profesionalnim samousavršavanjem, poboljšanje postojećih kvalifikacija, sposobnost davanja objektivne ocjene obavljenog posla podrazumijeva se samo po sebi.

Kad smo već kod osobnog aspekta, državni službenik mora biti pošten,samostalan, svrhovit, vrijedan, inicijativan, društven i pouzdan. Također je važno ne popustiti glavnim profesionalnim načelima i oduprijeti se raznim iskušenjima (ne uzimati mito, ne zloupotrebljavati službeni položaj i sl.).

Zadaci kadrovske politike

Navedeni model državnog službenika u menadžerskom sektoru idealan je sa znanstvenog stajališta. Zapravo, ova karakteristika pokriva sve zahtjeve koje društvo nameće dužnosnicima. Državni službenik koji će imati takav skup kvaliteta zaista će moći dosljedno, konstruktivno provoditi svoje aktivnosti, primjenjivati inovativne pristupe, objektivno predviđati i planirati, kompetentno upravljati resursima i postići željene rezultate..

Danas je glavna zadaća državnog kadrovskog sustava formiranje pričuvnog sastava koji se sastoji od obrazovanog, psihički stabilnog i svrhovitog kadra. Glavni pravci kadrovske politike su:

• istraživanje novih tehnologija za predviđanje i strateško planiranje;
• primjena režima nadzora koji bi omogućio utvrđivanje potreba za osobljem određenih kvaliteta;
• uvođenje sustava pretraživanja koji su prošli testiranje za odabir i utvrđivanje profesionalne podobnosti kandidata za radno mjesto u javnoj upravi ili lokalnoj samoupravi;
• pružanje uvjeta za stabilan razvoj u karijeri osoblja krozkontinuirani profesionalni razvoj;
• stvaranje racionalnog sustava za poticanje produktivnog rada;
• korištenje učinkovite pričuve za pravovremenu obnovu osoblja državne državne službe.

Osnovna načela za provedbu kadrovske politike

Pri formiranju postojećeg aparata državne službe važno je držati se linije pragmatizma i stabilnosti kadrovskih procesa. Proces obrazovanja državnih službenika u sustavu javne uprave zahtijeva korištenje sljedećih načela:

• specifičan povijesni pristup koji omogućuje uzimanje u obzir potreba društva u kadrovima u ovom trenutku i procjenu stvarnih mogućnosti njihovog zadovoljenja;
• legitimnost, odnosno donošenje kadrovskih odluka u skladu sa zakonom;
• sustavni rad službeničkog aparata koji osigurava jedinstvo ciljeva i načela s metodama vođenja kadrovskog rada;
• diferencirani pristup implementaciji planiranih kadrovskih programa i koncepata, uzimajući u obzir karakteristike različitih područja upravljanja;
• razboritost u odlukama osoblja;
• organska kombinacija znanstvenih oblika i metoda s inovativnim projektima u kadrovskoj politici;
• jednakost, osiguravanje općeg pristupa aparatu državne i općinske vlasti, zabrana diskriminacije i ograničenja spola, nacionalnosti, jezika, vjere, političkih predrasuda, mjesta stanovanja ili financijskog statusa;
• sukladnost s općeprihvaćenim moralomvrijednosti i humanizam;
• zaštita prava, sloboda, dostojanstva čovjeka i građanina.

Metode korištene pri zapošljavanju

Metode kadrovske politike također su raznovrsne. Oni znače ciljani utjecaj (izravan i neizravan) na tijek kadrovskih procesa. Sve metode koje se koriste u odabiru kadrova razlikuju se po principu autoriteta državne vlasti.

Tako se administrativne metode izdvajaju u zasebnu kategoriju, koja uključuje predviđanje, planiranje te izravan organizacijski i administrativni utjecaj na kadrovske procese. To također uključuje alate za praćenje, ocjenjivanje, motiviranje, poticanje i pozivanje na odgovornost, primjenu raznih mjera prisile i sankcija prema nesavjesnim zaposlenicima. Administrativne metode uključuju pažljiv odabir kandidata za radno mjesto proučavanjem osobnih podataka i karakteristika rada, testiranjem, atestiranjem, kvalifikacijskim ispitima, traženjem stručnog mišljenja i tako dalje.

Druga skupina su pravne (formalne) metode koje su povezane s poštivanjem zakonodavstva u javnoj službi. Podrazumijeva održavanje regulatornog okvira koji se sastoji od dokumenata o raspoređivanju, raspodjeli kadrova, certificiranju, otpuštanju, opisima njihovih poslova i sl. Takvi dokumenti su nalozi, upravni i radni propisi, upute koje mogu biti imperativno-propisne, preporučljive, poticanje, odobravanje ilikažnjavajući karakter.

Treća skupina su metode psihičkog i voljnog utjecaja na osoblje: uvjeravanje, autoritet, moralno poticanje, osobni primjer i odgoj. U praksi se često koriste metode prisile, i to ne uvijek u okviru zakonskog okvira i opisa poslova. Strogo je zabranjeno koristiti metode ponižavanja, ucjene, prijetnje itd.