Upravljanje talentima: koncept, osnovna načela, kadrovska politika i razvojni programi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-01-17 18:53

Svaki vođa i HR menadžer treba razumjeti da su glavni resurs svake organizacije ljudi. Čak i ako je rad u poduzeću više automatiziran, to je jednostavno nemoguće bez ljudske usluge. Stoga je osoblje temelj tvrtke.

Postoji mnogo koncepata upravljanja kadrovima na temelju kojih se gradi određeni tijek kadrovske politike. Kako će se ova politika provoditi ovisi o postizanju ciljeva kojima je usmjereno djelovanje organizacije. U pravilu, ako se poduzeće ne razvija, uvjeti rada za osoblje bit će lošiji nego u organizaciji koja je usmjerena na uspješno poslovanje. To je zbog činjenice da čelnici tvrtki u prvom slučaju ne smatraju potrebnim ulagati mnogo novca u osoblje, ali u drugom slučaju je bitno da ljudi sami sebe razvijaju i razvijaju tvrtku.

Posljednjih godina sve je popularniji koncept upravljanja talentima koji se temelji na učinkovitom korištenju talenta osoblja za poboljšanjeproduktivnost rada. Ovaj će članak biti posvećen razmatranju upravo takvog pristupa upravljanju ljudskim potencijalima. Zatim će biti predstavljen detaljan opis strategije upravljanja talentima u poduzeću i njezina osnovna načela.

Preduvjeti za pojavu

Upravljanje talentima osoblja koncept je koji se nedavno pojavio u menadžmentu. Razlog tome bio je nagli skok u gospodarskoj sferi i prijelaz iz industrijskog doba u informacijsko doba. U tom trenutku poduzeća su se suočila s žestokom konkurencijom na tržištu.

Čelnici mnogih tvrtki shvatili su da su njihovo glavno oružje koje će im pomoći da pobijede u utrci za profitom talentirani stručnjaci s originalnim idejama koji mogu dobro obaviti svoj posao. U ovom trenutku počela je borba za one stručnjake koji se ne bi samo prilagodili promjenama, već za one koji bi mogli donijeti pozitivne promjene, dati novi poticaj razvoju i poboljšanju tvrtke. Ovaj trenutak poslužio je činjenici da se u teoriji upravljanja pojavio koncept upravljanja talentima.

Definicija pojmova

Prije nego što nastavimo razumijevati zamršenost koncepta, važno je definirati osnovne koncepte. Dakle, sustav upravljanja talentima je određeni skup alata za upravljanje ljudskim resursima koji omogućuju najučinkovitije korištenje potencijala zaposlenika za dobrobit organizacije u kojoj rade.

Dakle, možemo to zaključitida je ovaj sustav dizajniran za povećanje produktivnosti rada korištenjem talenata radnika.

Važnost upravljanja talentima u organizaciji

Takva pojava kao što je ljudski talent oduvijek je bila u vidnom polju menadžera. Mnogi znanstvenici pokušali su analizirati koliko je učinkovit pristup upravljanju osobljem u smislu razvoja potencijala zaposlenika. Mnoga su se istraživanja svela na to da upravljanje na temelju razvoja i korištenja osobnih sposobnosti radnika dovodi do poboljšanja njihovog učinka i interesa za zajednički cilj. Dakle, postaje jasno da program upravljanja talentima nije samo zanimljiv, već i iznimno učinkovit.

Mnogi menadžeri svjesni su činjenice da sami financijski poticaji nisu dovoljni da zaposlenici nesebično rade za dobrobit organizacije. Potrebni su nam i duhovni poticaji koji bi potaknuli stručnjake da se predaju procesu rada.

Sustav upravljanja talentima može riješiti dva problema odjednom:

1. Zainteresirajte i motivirajte zaposlenike. Kada se osoba ocijeni i u njoj se pronađu oni talenti koje može ostvariti na radnom mjestu, počinje uživati u procesu rada. Drugim riječima, zaposlenik osjeća da ga tvrtka treba, a drugi ljudi trebaju njegovi talenti.
2. Povećajte produktivnost. Nije tajna da motivirani i stimulirani zaposlenik radi puno učinkovitije. Učinkovitost rada osoblja utječe na ekonomsku dobrobit poduzeća.

Djela znanstvenika koji su utjecali na razvoj upravljanja talentima

George Coleman je tvrdio da je društveni kapital javno dobro koje stvara pojedinac za osobnu korist. Sljedbenici sociologa razvili su njegovu ideju i došli do zaključka da je ljudski kapital atribut koji pomaže osobi da postigne određene životne ciljeve i napreduje na ljestvici karijere. Dakle, razmatrajući društveni kapital sa stajališta menadžmenta, možemo zaključiti da su znanja, vještine i talenti neke osobe potrebni poduzeću na isti način kao što je poduzeću potrebno osobi za samoostvarenje.

F. Taylor je bio zagovornik financijskih poticaja. Tvrdio je da bi se plaća zaposlenika trebala povećati proporcionalno njegovom doprinosu razvoju organizacije. Općenito, dobra plaća stvara povoljne radne uvjete za osoblje.

Ujedno, Taylor je napomenuo da menadžeri trebaju dvostruko stimulirati talentirane zaposlenike i stalno ih tražiti u kadrovskim redovima, a tek onda raditi na njihovom daljnjem profesionalnom razvoju i zadržavanju u organizaciji. Shvativši što je upravljanje talentima i odakle dolazi, trebali biste razmisliti o tome kako se alati ovog procesa koriste u poduzećima.

Razine

Postoje 3 razine upravljanja talentima. Tablica u nastavku daje usporedni opis ovih razina, koji će vam pomoći razumjetikoje su njihove razlike u pogledu zadataka koje treba riješiti (predmet procjene, utjecaj, karijera, itd.).

Parametar	Prva razina: skup talenata ili planiranje zamjene	Druga razina: planiranje sukcesije	Treći nivo: upravljanje talentima
Zadatak	Upravljanje rizikom	Strateško osoblje	Opći kontinuitet u razvoju
Rezultat	Zamjena ključnih pozicija	Plan razvoja i karijere za zaposlenike s visokim potencijalom	Sustavi za razvoj talenata svih stručnjaka
periodicnost	Godišnje	Godišnje s razvojnim planom	Uvijek
Karijera	Prelazak na višu poziciju, uz zadržavanje funkcionalnih značajki radnog područja	Međufunkcionalni, međudivizijski i međuregionalni	Fleksibilno
Cilja	Glavne upravljačke pozicije	Zaposlenici visokog potencijala	Svi radnici
Odnosi sa zaposlenicima	Pristanak na radnje upravitelja	Odobrenje akcija menadžera	Izravno sudjelovanje
Članovi	Leaders	Menadžeri	Zaposlenici, menadžeri talenata, rukovoditelji, itd.
Ocjena	Aktivnosti i profesionalni potencijal	Procjena napretka aktivnosti	Važna je sposobnost osoblja, kao i doprinos aktivnostima i postignutim rezultatima

Tablica pokazuje da postoji mnogo sličnosti između upravljanja talentima, fonda talenata i planiranja sukcesije. Međutim, sve te razine temelje se na različitim pristupima razvoju osoblja.

Planiranje sukcesije ima za cilj pronaći zaposlenike s visokim potencijalom među osobljem, kao i razviti ih za zapošljavanje na važnim pozicijama. Planiranje zamjene uključuje odabir pojedinačnih zaposlenika kako bi se oni upisali u bazu talenata za zamjenu upravljačkog tima. Upravljanje talentima, s druge strane, podrazumijeva potpunu integraciju razvoja kapaciteta u cijeloj organizaciji.

Sve ove razine imaju isti cilj - odabrati i razviti potencijal zaposlenika. Međutim, može se vidjeti da postoji velika razlika u pristupima ovom pitanju između planiranja sukcesije, fonda talenata i upravljanja talentima.

Tko bi trebao biti zadužen za traženje talenata i upravljanje u poduzeću?

Ako poduzeće odluči koristiti tehnologije upravljanja talentima u svojim aktivnostima, tada zaPrvo morate razumjeti kome dodijeliti ovu funkciju. Dakle, preduvjet je da direktor (ili upravni odbor) mora preuzeti odgovornost za uspostavljanje ovog procesa, kao i kontrolu i biti izravno uključen u traženje i razvoj osoblja.

Sve glavne poslove na ovom području obavljaju djelatnici službe za upravljanje kadrovima. Vrijedi napomenuti da je u fazi uspostavljanja procesa preporučljivo angažirati talent managera.

Pored vodstva i službe upravljanja osobljem, za aktivnosti u ovom smjeru odgovorni su i linijski menadžeri.

Koraci posla

Upravljanje talentima uključuje sljedeće faze rada s osobljem organizacije:

1. Atrakcija. Ova faza počinje činjenicom da menadžeri moraju stvoriti privlačnost brenda poduzeća. Ovaj trenutak je iznimno važan, jer svaka osoba želi raditi u organizaciji koja ima dobar imidž i reputaciju. Zatim morate pronaći i odabrati zaposlenike za određene pozicije. Kao što znate, potraga za osobljem može se odvijati i unutar organizacije (interna) i biti usmjerena na privlačenje talentiranih stručnjaka izvana (vanjski).
2. Razvoj talenata. Ova faza uključuje ne samo osposobljavanje osoblja u okviru njihovog profesionalnog okvira, već i proces prilagodbe (ako je zaposlenik prvi put primljen u organizaciju ili premješten na drugo radno mjesto), razvoj osobnih kompetencija i tako dalje.
3. Čekaj. Ovo je posljednja i najteža faza rada s osobljem u okviru sustava upravljanja talentima, jer važan zadatak pada na ramena menadžmenta - stvoriti sve potrebne uvjete u organizaciji koji bi ispunili očekivanja osoblja., kao i razviti učinkovit sustav motivacije i poticanja radne aktivnosti. Potonje igra važnu ulogu, budući da je motivacija ta koja će omogućiti osoblju da se učinkovito izrazi, ostvari osobne potrebe i pomogne organizaciji u razvoju.

Vrijedi se detaljnije zadržati na principima koje vodi upravljanje talentima kada prolazi kroz sve gore navedene faze rada sa zaposlenicima.

Smjernice

Prvi i najvažniji princip upravljanja talentima u organizaciji je dosljednost svih akcija s ukupnom strategijom tvrtke. Ovisno o tome čemu je usmjerena strategija organizacije, razvija se i kadrovska politika. Stoga je važno sve akcije točno usporediti sa strategijama kako ne bi išle protiv nje.

Drugo načelo kaže da sve mjere koje se provode i radnje poduzete u okviru metoda upravljanja talentima ne bi trebale biti u suprotnosti jedna s drugom. Osim toga, važno je pratiti njihov slijed. U protivnom postoji mogućnost kaosa u kadrovskim pitanjima.

Sljedeći, treći princip usmjeren je na ugradnju sustava upravljanja talentima u korporativnu kulturu organizacije. Drugi važan princip je podrška sustava koji se gradistrana vodstva. Bez sudjelovanja najvišeg menadžmenta, provedba zadataka u području takvog upravljanja apsolutno je nemoguća. Stoga je važno da najviši menadžeri komuniciraju s odjelom ljudskih resursa.

Peti princip temelji se na činjenici da je za privlačenje i zadržavanje talentiranih stručnjaka u vašoj organizaciji potrebno održavati brend poslodavca. Svaki zaposlenik mora predstaviti svoje vodstvo u najboljem svjetlu, inače ne možete računati na predano i disciplinirano osoblje.

Šesto načelo kaže da zahtjevi za kadrovima, kao i kriteriji za odabir i odabir osoblja, njihova evaluacija i razvoj trebaju biti vrlo transparentni i otvoreni. Svaki zaposlenik mora shvatiti da njegov uspjeh ovisi samo o njemu samome i da može povećati svoj rejting u bilo kojem trenutku.

Posljednje osnovno načelo temelji se na činjenici da u procesu upravljanja talentima obuka osoblja treba biti usmjerena na optimizaciju njihovog profesionalnog učinka. Drugim riječima, svo znanje i iskustvo zaposlenik treba primijeniti u svojim profesionalnim aktivnostima i povećati učinkovitost procesa rada.

Programi za talente

Nakon što je tvrtka odabrala i obučila stručnjake kojima je dodijeljena titula talenta, uprava mora odrediti program rada s njima. Općenito, svi programi su usmjereni na:

• motivacija;
• razvoj kompetencija;
• planiranje karijere.

Vrijedi razmotriti primjer najučinkovitijeg programa za radtalenti, koji je usmjeren na razvoj stručnjaka. Dakle, u početku tvrtka treba odabrati i odrediti najučinkovitije zaposlenike tvrtke. Da biste to učinili, možete koristiti različite alate (procjena od 360 stupnjeva, testiranje, procjena pojedinačnih ciljeva, itd.).

Dalje, odabrani sudionici programa razvoja talenta prolaze razvojni postupak za određene zadatke, na temelju rezultata ocjenjivanja. Razvoj osoblja može biti:

1. Okomito (promocija za jedan korak).
2. Horizontalno (npr. premještanje maloprodajnog menadžera na veleprodajno mjesto).
3. Proširenje stručnosti zaposlenika unutar radnog mjesta (moguće u slučaju velikih zadataka ili znanstvenih aktivnosti).

Sljedeća faza razvojnog programa je izrada razvojnih planova za zaposlenike, uzimajući u obzir njihove individualne snage i slabosti. Minimalno vrijeme razvoja za jednog zaposlenika je 1 radna godina.

Nakon svake godine ocjenjuje se razvoj zaposlenika. Po potrebi se prilagođavaju pojedinom programu. Ako zaposlenik ne pokaže nikakve rezultate i ne želi se samostalno razvijati, isključen je iz programa.

Završnom fazom rada s talentima može se smatrati imenovanje zaposlenika na važno mjesto (ili raspoređivanje na ozbiljne projekte ili zadatke). Tako je moguće formirati “zvjezdani sastav” zaposlenika koji će u procesu razvoja što postićimoći će obavljati najteže zadatke za dobrobit razvoja organizacije.

Mogućnost korištenja sustava unutar ruskih poduzeća

Kao što znate, mnoga poduzeća u Rusiji rade prema birokratskom sustavu koji slijedi jasnu hijerarhiju, podjelu zaposlenika prema funkcionalnosti i strogo pridržavanje svih procedura i pravila.

Danas postoje one tvrtke koje nastoje biti fleksibilnije u odnosu na rad u zajedničkim projektima i specijalizaciji radne snage. Međutim, birokratske sheme ostaju privilegirane. Upravo ovaj pristup poduzećima ne daje priliku da preispitaju svoju kadrovsku politiku i uvedu koncept razvoja i upravljanja talentima u svoje aktivnosti.

Zaključak

Upoznavši takav koncept kao što je upravljanje talentima, možemo zaključiti da je ovaj koncept izvrsna prilika da vlasnici velikih tvrtki i odjela odaberu najbolje kadrove. Nisu svi zaposlenici spremni nesebično raditi kako bi bili korisni i stalno se usavršavali, ali ima onih koji pod povoljnim uvjetima mogu biti nevjerojatno korisni organizaciji i društvu u cjelini. Zadatak menadžera je pronaći ih i dati im priliku za profesionalni rast.

Upravljanje razvojem talenata igra ključnu ulogu u upravljanju ljudskim resursima. Stoga izgradnja odgovarajućeg sustava obuke zaposlenika igra veliku ulogu u ovom pristupu radu s osobljem.

U zaključku, vrijedi napomenuti da motivirani iZaposlenik koji je zainteresiran za vlastiti posao najvažniji je resurs svake tvrtke. Stoga je važno na vrijeme uzeti u obzir talentirane stručnjake među podređenima i dati im priliku da poboljšaju svoj život kroz rad.