Kadrovska politika i kadrovska strategija: koncept, vrste i uloga u razvoju poduzeća

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Sada se funkcija upravljanja osobljem kreće na novu kvalitativni nivo. Sada naglasak nije na izvršavanju izravnih uputa linijskog menadžmenta, već na holističkom, neovisnom, uređenom sustavu, koji doprinosi poboljšanju učinkovitosti i postizanju ciljeva organizacije. I tu pomažu kadrovska politika i kadrovska strategija.

Opće informacije

Što je važno? Prije svega, pozornost treba posvetiti elementima kao što su kadrovska politika, strategije i planiranje. Da vidimo zašto.

1. Kadrovska politika. Ovisi kakvo je proizvodno osoblje organizaciji potrebno. Osim toga, pozornost se pridaje procesu rada uz pomoć kojeg se planira uspješna provedba strateških ciljeva poduzeća. Nije razvijen univerzalni koncept kadrovske politike. Stoga možete pronaći nešto drugačije interpretacije ove fraze.
2. Kadrovska strategija. Definira metode kojimapotrebno osoblje koje treba formirati.
3. Planiranje osoblja. To je proces razvoja skupa mjera kroz koje će se odabrana politika provoditi primjenjenim metodama. Ovisno o razdoblju za koje se plan izrađuje, razlikuju se dugoročni, srednjoročni i kratkoročni.

Dakle, kadrovska politika i kadrovska strategija odraz su zadaće i svrhe poduzeća u području ljudskih resursa. Prilično je uobičajeno stanje kada na to izravno utječu stavovi vlasnika (menadžera) poduzeća. I već se na njihovoj osnovi razvijaju pravila za rad s osobljem. Treba napomenuti da kadrovska politika može postojati, čak iu obliku nepisanih pravila. To doprinosi predvidljivosti i sigurnosti radnika, jer u takvim slučajevima svaki zaposlenik zna što može očekivati od menadžmenta.

Koji su ciljevi?

Ukratko, postoje dvije točke:

1. Savjetovanje vlasnika (menadžera). Provodi se kako bi se osiguralo učinkovito djelovanje poduzeća u području kadrovske politike. Ako je potrebno, treba ih utjecati da promijene svoja uvjerenja, kao i da točnije formuliraju vlastite ideje.
2. Komuniciranje zaposlenicima o prihvaćenim pozicijama upravljanja. Ovaj cilj se postiže formalizacijom principa rada, sastancima, internim sredstvima komunikacije.

Postoji niz važnih točaka koje treba uzeti u obzir. Naime:

1. Treba uzetisvi sastavni elementi plaća (plaće, doplate, dodaci, bonusi, naknade) uzimaju se u obzir.
2. Neophodno je uzeti u obzir novčane troškove za neradno vrijeme. Primjeri uključuju odmor tijekom državnih praznika i godišnji odmor.
3. Neophodno je uzeti u obzir troškove socijalnih programa, kao i dodatne pogodnosti koje se pružaju zaposleniku. Primjeri uključuju hranu, poslovna putovanja i smještaj, korporativne troškove odmora, opremu za pomoćne prostorije i tako dalje.
4. Treba uzeti u obzir i troškove adaptacije radnika. U razdoblju ulaska na novu poziciju produktivnost rada je niska, a mentorstvo zahtijeva vrijeme iskusnog zaposlenika da osposobi pridošlicu.
5. U obzir se također uzimaju troškovi privlačenja zaposlenika. To može značiti plaćanje agencijskih usluga, troškove za organizaciju natjecanja, plaćanje reklama u medijima i slično.
6. Organizacija radnog mjesta, kao i stvaranje svih potrebnih uvjeta, također zahtijevaju sredstva. Stavke rashoda su kupnja kombinezona, opreme, alata, komunikacijskih usluga, namještaja.
7. Trošak odlaska također treba uzeti u obzir.

Kadrovska politika i kadrovska strategija postoje neodvojivo, oba ova područja treba posvetiti potrebnu pozornost.

O principima

Sve radnje koje se izvode moraju se pridržavati određene logike. I strategija razvoja osoblja poduzeća nije iznimka. Većinapostojeći aspekti i nijanse uzeti su u obzir i oblikovani u obliku niza principa:

1. Strateški fokus. To znači da treba uzeti u obzir ne samo kratkoročne učinke, već i dugoročne posljedice do kojih donose donesene odluke. Dakle, vrlo često ono što daje brzi, trenutni rezultat može dovesti do poražavajućih rezultata nakon dužeg vremenskog razdoblja. Stoga je potrebno uskladiti trenutne potrebe i dugoročne izglede. Na primjer, strogo upravljanje temeljeno na ograničenjima i kaznama osigurava radnu disciplinu, ali dovodi do suzbijanja inicijative.
2. Složenost. Kadrovska politika i kadrovska strategija moraju se kombinirati s drugim perspektivama poduzeća na način da interakcija dovede do željenog rezultata. Odnosno, osoblje i njihove kvalitativne karakteristike odgovaraju spremnosti da se za njih plati, planu razvoja poduzeća, usvojenom pristupu napredovanja.
3. Sustavno. Ako govorimo o problemima kadrovske politike, onda je uobičajena situacija kada menadžment zaboravlja da integrirani pristup igra značajnu ulogu u upravljanju kadrovima. Zbog toga, patchwork promjene ne daju željeni učinak. Pogledajmo primjer. Poduzeće mijenja organizacijsku strukturu kako bi se menadžment oslobodio rutinskih funkcija. Cilj kojem se teži je omogućiti realizaciju poduzetničkog potencijala. Ali u isto vrijeme, menadžeri se ne ocjenjuju zbog prisutnosti potrebnih kvaliteta, sustav njihovih materijalnih poticaja i obuke se ne obnavlja. NAKao rezultat toga, ne pojavljuje se sustav koji omogućuje fleksibilnu prilagodbu promjenama u vanjskom okruženju. Ovdje su bitne sveobuhvatne promjene.

A ovo su daleko od svih područja kadrovske strategije kojima treba posvetiti pažnju.

Koja još načela postoje?

Iz točke 3 slijedi:

1. Slijed. Potrebno je osigurati da se metode kadrovske strategije međusobno ne proturječe, da se prihvaćena načela striktno provode u praksi, te da postoji red za njihovu provedbu koji omogućuje osiguravanje očekivanog rezultata.
2. Ekonomska izvedivost. Treba imati na umu da je primarni zadatak koji rješava sustav upravljanja osobljem najučinkovitije korištenje potencijala kako pojedinačnih zaposlenika tako i cijelog tima. Odnosno, potrebno je ostvariti ciljeve poduzeća, osiguravajući optimalan omjer korištenih resursa i dobivenog rezultata.
3. Zakonitost. Neki menadžeri smatraju da se radno zakonodavstvo ne primjenjuje na odgovorni segment. Tako da mogu raditi što god žele. I sve ide dobro do trenutka kada jedna osoba odluči braniti svoja prava i interese i pokrene inspekcijski nadzor nad provedbom radnog zakonodavstva od strane regulatornih tijela. Osim toga, rad izvan pravnog područja pogoršava imidž poslodavca, odnosno smanjuje šanse za zapošljavanje i zadržavanje stručnjaka.
4. Fleksibilnost. Sposobnost prilagođavanja promjenama je ključnaposlovna karakteristika. Glavna prepreka u ovom slučaju (kao i faktor utjecaja) su ljudi, postojeći ljudski resursi poduzeća. O njima ovisi fleksibilnost tijeka rada poduzeća. Stoga bi ciljevi kadrovske strategije trebali uključivati osiguravanje radnih uvjeta kada je moguće osigurati brzo uvođenje inovacija. Međutim, konkretna formulacija može se pročistiti kako se pojavljuju novi izazovi.
5. Znanstvena valjanost. Prilikom kreiranja kadrovske politike poduzeća potrebno je uzeti u obzir ne samo postojeće profesionalno iskustvo, već i rezultate tekućih istraživanja. Ovo uzima u obzir interne i vanjske čimbenike koji utječu na poduzeće i njegovu učinkovitost.

Pogledajmo pobliže 5.

O vanjskim čimbenicima

Ovo uključuje:

1. Razina stabilnosti političke i ekonomske situacije, kvalitete i usklađenosti sa zakonima.
2. Potencijalne fluktuacije, kao i promjene u potražnji za proizvodima koje stvara poduzeće, povećale su konkurenciju na razvijenim tržištima. Na primjer, ako se očekuje povećanje ponude uz zadržavanje potražnje, tada biste trebali povećati razinu kompetencije svog osoblja. To se postiže kontinuiranim učenjem, razvojem vještina, razvojem vještina, poboljšanjem izvedbe.
3. Moć utjecaja sindikata na uspješnost poduzeća.
4. Konjunktura tržišta rada. Na primjer, stručnjaci za krivolov.
5. Postojeći zahtjevi zakona o radu. Prije svega, potrebno je obratiti pozornost na socijalnu zaštitu i zapošljavanjestanovništvo.
6. Mentalitet radnika u regiji gdje se tvrtka nalazi. Primjerice, ako je među njima raširen alkoholizam, onda to podrazumijeva brak, izostanak i slično. Kako bi to izbjegli, mogu privući radnike iz okolnih naselja ili čak regija, organizirajući svu potrebnu infrastrukturu, kao što je prijevoz ili pružanje usluga stanovanja.
7. Državni i lokalni programi socio-ekonomskog razvoja. To uglavnom vrijedi za poduzeća u državnom vlasništvu.

O internim čimbenicima

Ovo uključuje:

1. Strategija razvoja poduzeća. Na primjer, razrađuju se pitanja planira li se proširenje. U pozitivnom slučaju potrebno je odlučiti je li moguće raspodijeliti nova područja rada među već angažiranim osobljem ili je potrebno zaposliti ljude.
2. Specifičnosti poduzeća. To znači funkcionalnu i organizacijsku strukturu, oblik upravljanja, korištene tehnologije. Dakle, istraživačke organizacije se u tom pogledu razlikuju od zdravstvenih ustanova, osiguravajućih društava.
3. Ekonomska situacija poduzeća. Ovdje je fokus na financijskim mogućnostima i razini troškova. Tako, na primjer, u slučajevima kada plaće (ili njihov dio) ovise o profitabilnosti poduzeća, onda kada profit padne, zarada će se također smanjiti. Kako bi se popravila situacija, mogu se koristiti strategije za poboljšanje sustava radnih obveza i organizacijske strukture, promjenepolitika beneficija i naknada, smanjenje troškova održavanja radnih mjesta, promjena načela zapošljavanja (npr. prema boljim i bolje plaćenim stručnjacima).
4. Kvalitativne i kvantitativne karakteristike poslova. Primjeri uključuju duge smjene, noćni rad, opasne i štetne radne uvjete, značajne zahtjeve za fizičkim i mentalnim naporima i slično.
5. Kadrovski potencijal. Na primjer, ako prosječna dob zaposlenika prelazi 50 godina, ali ima stalnih kupaca, onda bi bilo preporučljivo privući mlade stručnjake.
6. Korporativna kultura organizacije.
7. Interesi i osobne karakteristike vlasnika i/ili menadžera poduzeća.

Odabir

Možda je ovo najvažniji globalni aspekt. Ovaj se proces može provesti samostalno i uz uključivanje agencije za zapošljavanje. Kada je to racionalno? Ako govorimo o velikom poduzeću koje zapošljava stotine i tisuće ljudi, onda je bolje povjeriti svoje poslove i potragu za novim zaposlenicima stručnjacima koji već rade u njemu, koji će, znajući sve detalje, moći ocijeniti kandidate za radno mjesto. Ali ovdje postoje neke nijanse - pa, ako govorimo o pronalaženju rijetkih profesionalaca, onda se ovdje njihovi napori mogu pokazati premalima. Razmotrimo mali primjer. U Moskvi postoji agencija za zapošljavanje koja je specijalizirana za pronalaženje znanstvenika u području teorijske fizike. Imaju razvoje, kanale, veze, dogovore. I postoji uvjetnoprivatni istraživački institut za teorijsku fiziku u području kvantne mehanike. Znanstvenicima može biti problematično samostalno birati kadrove, jer je već sada teško pronaći samo kandidata za traženu poziciju. Zatim se obraćaju agenciji za zapošljavanje u Moskvi, koja već odabire sve potencijalne kandidate.

Grupiranje zaposlenika

Kako bi se osigurao učinkovit mehanizam kadrovske politike, zaposlenici se mogu podijeliti ovisno o njihovoj važnosti i prioritetu. Ovaj pristup omogućuje uspješno korištenje ograničenih resursa. Evo malog primjera:

1. Kategorija broj 1. To su voditelji ključnih odjela o kojima ovisi rezultat. Kao primjer - direktor, zamjenici, voditelj odjela proizvodnje i tako dalje.
2. Kategorija 2. Profesionalci koji oblikuju glavni rezultat. Kao primjer - visokokvalificirani djelatnici, tehnolozi i tako dalje.
3. Kategorija 3. Zaposlenici koji pomažu grupi 2 u postizanju rezultata. Kao primjer - administratori sustava, podešavači opreme, tajnice i tako dalje.
4. Kategorija br. 4. Zaposlenici koji ne utječu izravno na rezultat. To su računovođe, kuriri, čistačice.

Na temelju kreirane klasifikacije vrši se distribucija resursa s najvećim povratom.

Koje su vrste HR strategija?

Postoje četiri osnovna obrasca ponašanja:

1. Minimizacija troškova. Ovaj pristup se koristi pri radu s robommasovnu potrošnju, kada radnicima nije potrebna visoka razina profesionalnosti, a sva se pažnja posvećuje kvantitativnim pokazateljima. Ako je zapošljavanje potrebnih stručnjaka iznimno skupo, onda se prakticira stalna obuka zaposlenika kako bi zadovoljili postojeće zahtjeve.
2. Strategija poboljšanja kvalitete. Usmjeren je na ponudu robe sa specifičnim svojstvima koja zadovoljavaju potražnju potrošača najvišeg cjenovnog segmenta. U ovom slučaju planira se usmjeriti na odabir kvalificiranih djelatnika, razviti i implementirati programe motivacije, promijeniti učinkovitost rada prema grupnim i individualnim kriterijima. Posebna se pažnja u ovom slučaju poklanja sustavu razvoja i osposobljavanja, kao i osiguravanju sigurnosti posla.
3. Strategija za fokusiranje. U ovom slučaju treba se usredotočiti na određene tržišne niše. Na primjer - proizvodnja za određenu skupinu stanovništva.
4. Strategija inovacija. Leži u činjenici da se tvrtka fokusira na stalne inovacije i sustavno ažurira proizvode i usluge. Proizvodnjom novih proizvoda stječe se konkurentska prednost. Nastaje zbog kvalitetnih karakteristika/cijene i brzog odgovora na zahtjeve kupaca. Fleksibilnost proizvodnje igra važnu ulogu u tome. To se osigurava dostupnošću rezervnih resursa, uključujući radnu snagu. Troškovi vezani uz njihovo održavanje otplaćuju se zbog brzog restrukturiranja proizvodnje i početka proizvodnjenovi proizvodi paralelno s glavnim.

Što još treba napomenuti?

Prije svega, pozornost zaslužuje obuka osoblja. Kontinuirano učenje ključ je budućeg uspjeha. Naravno, da biste dobili trenutni učinak iz ovoga je iz kategorije fantazije, ali ako gledate na srednji i dugi rok, tada se usvajanje novih znanja, vještina i sposobnosti obično dobro isplati. U tom smislu, obuka je bez premca. No, to nije jedini način da se iskoriste dostupne prilike i ostvari potencijal. Još jedna zanimljiva točka koja zaslužuje pozornost su kadrovske promjene. Razmotrimo mali primjer. Recimo da je zaposlenik primljen. On ima određenu poziciju. Pritom se slučajno pokazalo da ima prilično značajan talent na drugom području. A tu je, ujedno, veća potražnja za specijalistima nego na sadašnjoj poziciji. U tom slučaju se provode kadrovske promjene, a zaposlenik mijenja odjel (odjel) posla.