Vrste procjene osoblja. Upravljanje osobljem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Provjeravajući osoblje danas - suočeni s žestokom konkurencijom - poslovni čelnici posvećuju povećanu pozornost. Uspjeh tvrtke izravno ovisi o kriterijima po kojima se kadrovi formiraju i koliko se njihov potencijal učinkovito koristi. I dobri vođe to razumiju. U vezi s potražnjom, koju su diktirala stvarnost tog vremena, visoka učilišta počela su proizvoditi stručnjake nove razine - menadžere osoblja. Tečajevi ove specijalnosti također su vrlo popularni. Omogućuju menadžerima srednje razine da brzo savladaju nove vještine potrebne za učinkovit rad.

Na prvi pogled može se činiti da nisu svakom poduzeću i tvrtki potrebni stručnjaci za ljudske resurse. No u stvarnosti obavljaju vrlo važan posao koji se ne može povjeriti drugim zaposlenicima. Visokokvalificirano rukovodno osoblje posjeduješirok arsenal metoda i metoda za ocjenjivanje profesionalne aktivnosti. Štoviše, u tom procesu vrlo je važno stečeno iskustvo, a često se učinkovitima pokažu i vlastita postignuća menadžera. Danas ćemo opisati proces procjene osoblja i pokriti sve njegove faze.

Ocjena osoblja: neke opće informacije

Prvi put o verifikaciji kadrova sa znanstvenim pristupom ovoj problematici počelo se govoriti oko dvadesetih godina prošlog stoljeća. Najveći interes za ovaj proces uočen je među američkim gospodarstvenicima koji su nastojali iskoristiti svaku priliku za povećanje produktivnosti rada.

Trideset ili četrdeset godina kasnije pojavili su se stručnjaci koji su se bavili samo kadrovskim pitanjima. Počelo im se povjeravati zapošljavanje djelatnika za proizvodnju i analizu razine njihove kvalifikacije u odnosu na radno mjesto. S tim u vezi, javila se potreba za formiranjem temeljnih znanja koja bi mogla postati temeljni alati u aktivnostima HR menadžera. Tako su razvijene vrste procjene osoblja, metode analize i klasifikacije kriterija prema kojima se utvrđuje profesionalna podobnost zaposlenika. Naravno, u tom su razdoblju još uvijek bili, da tako kažem, "sirovi", ali su ipak dali dobre rezultate.

Devedesetih godina HR tečajevi postali su sve traženiji. Postupno se novi smjer transformirao u punopravnu znanstvenu disciplinu, koja do danas sistematizira rezultate dobivene tijekom godina svogpostojanje akumuliranog znanja. Većina uspješnih tvrtki ne štedi na HR stručnjacima, koji mogu biti i dio osoblja organizacije i biti civilni zaposlenici. Danas veliki poduzetnici pokušavaju analizirati aktivnosti svojih zaposlenika barem dva puta godišnje. Takvo predviđanje omogućuje uštedu radnog vremena, plaća, najučinkovitije kadrovske promjene i na druge načine povećanje produktivnosti rada, a time i učinkovitosti samog poduzeća.

Procjena osoblja (tipove i klasifikaciju ćemo dati malo kasnije) može se predstaviti kao kombinacija nekoliko sustava koji djeluju kao alati. Potonji vam omogućuju najučinkovitije obavljanje funkcija upravljanja osobljem. To uključuje:

• regrutiranje;
• određivanje radnog mjesta za njih;
• motivacijska komponenta;
• obuka zaposlenika;
• razvoj individualnih sposobnosti osoblja, doprinoseći napredovanju u karijeri;
• formiranje baze rezervnog osoblja;
• rješavanje svih kadrovskih problema, uključujući preustroj u svim kategorijama osoblja.

Gore smo naveli glavne funkcije menadžera, ali to malo otkriva njihov odnos s aktivnostima evaluacije. Ali ovo je pitanje vrlo važno u temi koju proučavamo. O tome ćemo kasnije.

Funkcije upravljanja osobljem i evaluacije rada zaposlenika

Prije prelaska na vrste evaluacijeosoblja, potrebno je detaljnije govoriti o odnosu aktivnosti vrednovanja s glavnim funkcijama menadžera, koje smo već naveli. Pogledajmo pobliže ove procese.

Bez kadrovskog planiranja već je iznimno teško zamisliti rad bilo kojeg poduzeća. Čak i male tvrtke pokušavaju posvetiti značajnu pozornost ovom pitanju. Na temelju rezultata procjene, HR stručnjak otkriva razinu kvalifikacije postojećih zaposlenika, a kao rezultat analize postaje jasna potreba tvrtke za novim kadrovima.

Odabir novih zaposlenika za bilo kojeg menadžera uključenog u ljudske resurse nije lak proces. Korištenjem različitih vrsta procjene osoblja, stručnjaci određuju koliko učinkovito tvrtka koristi svoje resurse za privlačenje visokokvalificiranih radnika.

Bez obuke svog osoblja, svaka tvrtka je osuđena na propast. Neće moći ići ukorak s vremenom i brzo će izgubiti svoje pozicije od poslovnih konkurenata. Stoga će evaluacijska aktivnost omogućiti donošenje ispravnih zaključaka o tome kolika je potreba za zaposlenicima za obuku. Također, uz pomoć procjene osoblja poduzeća, pokazuje se odgovaraju li postojeći programi obuke duhu vremena i kakve rezultate daju u stvarnosti.

Kadrovska pričuva može se bez pretjerivanja nazvati "zlatnom" rezervom poduzeća. Ova baza podataka ažurira se na temelju rezultata procjene aktivnosti zaposlenika i njihove učinkovitosti u različitim radnim procesima.

Učenje i razvoj osoblja su vrlo bliski, ali još uvijek nisu identičnifunkcije. Aktivnosti ocjenjivanja u ovom području ne određuju samo razine kvalifikacije osoblja, već i njegov neotkriveni potencijal. Ali za njegovo 100% otkrivanje bit će potrebna obuka, o čemu smo već pisali ranije.

Bez motivacijskih i poticajnih komponenti nemoguć je proces interakcije između poslodavca i zaposlenika. Točnije, može biti učinkovit samo kratko vrijeme. Tada je potrebno uvođenje nekih motivacijskih sustava. Procjena će vam pomoći da odaberete najučinkovitije alate koji potiču zaposlenike na postizanje veće izvedbe.

Proces ocjenjivanja osoblja u pojedinim fazama organizacije radnih aktivnosti je njegov sastavni dio. Na primjer, nemoguće je zamisliti zapošljavanje novog zaposlenika bez određene procjene njegovih osobnih i profesionalnih kvaliteta. Također, prilikom napredovanja određenih zaposlenika, provodi se temeljita analiza njihovih aktivnosti i potencijala koji se mogu otkriti na novoj poziciji.

Svrhe evaluacije zaposlenika

Upravljačko osoblje prvenstveno brine o poboljšanju učinkovitosti svakog pojedinog zaposlenika i cijelog poduzeća u cjelini. Ali ovo je svojevrsna generalizirana formulacija ciljeva kojima rukovodi menadžer, uvodeći postupak evaluacije u radne dane. Znanstveno utemeljenje postavljanja ciljeva ovog procesa šire ga pokriva. Smatra se da su glavni ciljevi u evaluacijskim aktivnostima zaposlenika poduzeća tri cilja:

• Utvrđivanje prednosti zadržavanja zaposlenika. Radi se utvrđivanjem omjera troškova za svakog pojedinog zaposlenika i kvalitativne količine posla koji on obavlja. Nakon primitka rezultata analize procjene osoblja, menadžer može odlučiti hoće li nastaviti zadržati zaposlenika na njegovom mjestu ili će izvršiti smanjenje broja zaposlenih.
• Prepoznavanje potencijala zaposlenika. Procjena kadrova u ovom području važna je kada je u pitanju traženje kandidata za napredovanje. Čelnik tvrtke mora jasno razumjeti postoji li među njegovim zaposlenicima osoba koja je u stanju preuzeti odgovornost i zauzeti upražnjeno mjesto. U suprotnom, poduzeće će snositi troškove pronalaska, privlačenja i obuke osobe izvana.
• Identifikacija funkcionalne uloge. Svaki zaposlenik obavlja određenu ulogu u tvrtki. I često to nema veze s njegovim položajem i profesionalnim vještinama. Funkcionalna uloga posljedica je kombinacije osobnih kvaliteta i karakteristika. Evaluacija zaposlenika omogućuje vam da odredite kategorije osoblja: timski igrač, bistra osobnost, potencijalni vođa i tako dalje.

Zanimljivo je da je u mnogim azijskim zemljama ocjenjivanje osoblja sastavni dio radnog procesa. I često se potpuno temelji na tome. Ovo je najrelevantnije za Japan. Tamo HR menadžeri provode temeljitu i višestruku procjenu zaposlenika, utvrđujući njegove sposobnosti, i samo prema rezultatima obavljenog posla, postavljaju ga na određeno radno mjesto. Dakle, svako poduzeće najučinkovitije koristisvoje osoblje, što povećava njegovu konkurentnost i dovodi ga na novu razinu razvoja.

Ruske tvrtke su još uvijek daleko od svojih stranih kolega. Međutim, svake se godine strani događaji sve više prilagođavaju ruskoj stvarnosti i uvode u praksu. No, ipak, vrlo često nastaju problemi zbog nepostojanja jedinstvenog sustava koji bi istovremeno zadovoljio sve zahtjeve menadžerskog tima.

Kriteriji ocjenjivanja

Kako možete ocijeniti učinak zaposlenika? Prije svega, prema skupu kriterija. Pod njima stručnjaci razumiju niz karakteristika: osobne, profesionalne, bihevioralne i tako dalje. Oni bi trebali pojedinačno odgovoriti na menadžerovo pitanje kako će točno zaposlenik obavljati njegove dužnosti. Kao rezultat, postaje jasno ispunjavaju li sposobnosti zaposlenika zahtjeve osobnog poslodavca i korporativne etike.

Danas možemo reći da su kriteriji za ocjenjivanje zaposlenika razvijeni uzimajući u obzir mnoge čimbenike. Specijalist proučava specifičnosti djelatnosti tvrtke, trenutno stanje tvrtke, kao i što točno menadžer želi dobiti kao konačni proizvod. Za procjenitelja osoblja vrlo je važno razumjeti svrhe u koje se provodi procjena osoblja. Odnosno, potrebno je odrediti kriterij prioriteta, ovisno o vrsti djelatnosti zaposlenika. Primjerice, pri odabiru kadrova za zapošljavanje na proizvodnoj liniji prioritet je visoka kvaliteta rada. U isto vrijeme, zaposlenik mora biti izvršni,odan, discipliniran i sposoban za veliki posao.

Rezultat inspekcije i njegova učinkovitost za čelnika poduzeća prvenstveno ovisi o kriterijima ocjenjivanja. Danas su ovi kriteriji uglavnom podijeljeni u dvije skupine:

• Otkrivanje razine kompetencije. Ova skupina uključuje ocjenu profesionalnih kvaliteta zaposlenika. Specijalist ocjenjuje svoje znanje, vještine stečene u radu, kao i fiksne vještine. Osim toga, proučava se model ponašanja zaposlenika koji se uglavnom formira iz ukupnosti njegovih osobnih kvaliteta. Takvu ocjenu najprikladnije je provesti postavljanjem određenih zadataka zaposleniku u obliku niza tipičnih situacija s kojima se najčešće susreće na radnom mjestu. I mora ih riješiti, oslanjajući se na svoje profesionalne vještine. Ova metoda je prilično učinkovita kada je u pitanju utvrđivanje razine kompetencije zaposlenika.
• Otkrivanje učinkovitosti rada. U ovoj skupini svi pristupi i metode povezani su s komparativnom analizom. Za njega se uzimaju stvarni rezultati pojedinog zaposlenika i pokazatelji planirani od strane menadžmenta za isto vremensko razdoblje. No, prije provođenja procjene prema takvim kriterijima, potrebno je najprije vrlo jasno ocrtati obim zadataka za zaposlenika i obavijestiti ga o očekivanim rezultatima. Međutim, oni moraju biti izraženi u određenim kategorijama. Na primjer, obujam prodaje, sklopljene transakcije, iznos dobiti i tako dalje.

Vrijedi napomenuti da je razvoj kriterija ocjenjivanjazaposlenici - ovo je vrlo važna faza koja neposredno prethodi procesu procjene rada osoblja. Istodobno, posao obavlja grupa ljudi: stručnjak za kadrove, menadžer, voditelj osoblja. Ubuduće zaposlenicima iznose sve kriterije kako bi svi sudionici u procesu jednako razumjeli što se od njih očekuje i kako će se ocjenjivati njihov profesionalni učinak.

Osnovni zahtjevi

Prilikom izrade kriterija uvijek se uzimaju u obzir interne potrebe tvrtke i njezinog menadžmenta. Međutim, uvijek se moraju zadržati opći zahtjevi koji se primjenjuju u industriji. Obično se na postavljene kriterije primjenjuje najmanje sedam općih zahtjeva, koji ne bi trebali biti u suprotnosti s pojedinačnim.

Prije svega, kriteriji moraju biti dostižni. Na primjer, ako tvrtka sklopi deset ili petnaest ugovora godišnje s glavnim partnerima zajedničkim naporima cijelog upravljačkog tima, onda se ne isplati postavljati istih deset ugovora kao glavni zadatak za svakog od njih, a zatim ocjenjivati učinak na temelju ovi kriteriji.

Važan uvjet za izradu kriterija je njihova objektivnost. Specijalist prije svega mora uzeti u obzir poziciju koju zaposlenik zauzima i, već se usredotočujući na to, voditi razvoj. Pristranost leži u fokusu na određenog zaposlenika, što je u osnovi pogrešan pristup procjeni profesionalnog učinka.

Ne zaboravite na transparentnost. Uostalom, rezultati procjene izravnoovisi o tome koliko su jasni zadaci koji su im dodijeljeni i zahtjevi koji su im predstavljeni.

U procesu izrade kriterija potrebno je uzeti u obzir zahtjeve kao što su motivacija i usklađenost sa radnim obvezama. Odnosno, aktivnost evaluacije treba kombinirati s motivacijskom komponentom. Pritom treba imati na umu da zahtjevi ne mogu biti širi od obima poslova koje zaposlenik obavlja dok je na svom radnom mjestu.

Također, kriteriji moraju odgovarati pojmovima kao što su "razumljivost" i "dinamičnost". Posljednji uvjet za kriterije je vrlo važan, budući da se u suvremenim stvarnostima uvjeti rada poduzeća vrlo brzo mijenjaju. A to znači da ih se zaposlenici poduzeća također moraju pridržavati.

Vrste procjene učinka zaposlenika

Upravljačko osoblje visoke kvalifikacije posjeduje nekoliko vrsta ili metoda ocjenjivanja rada drugih zaposlenika. Što je njihov skup opsežniji, veća je vjerojatnost da će rezultati procjene biti točni i korisni za poduzetnika.

Danas postoje tri vrste ocjenjivanja. Klasificirani su prema fokusu:

1. Opisno.
2. Kvantitativno.
3. Kombinirano.

Opisna procjena zaposlenika

HR menadžeri još uvijek vrlo često nazivaju ovu vrstu kvalitete, jer potpuno isključuje korištenje kvantitativnih karakteristika. Omogućuje vam da najpotpunije opišete zaposlenika, koristeći nekoliko jednostavnih tehnika u svom radu:

• Matrična metoda. Sastoji se od kreiranja idealnog modela zaposlenika za svako radno mjesto dostupno u tvrtki. U budućnosti će se osoblje uspoređivati s ovom matricom.
• Sustav proizvoljnih karakteristika. Za takvu ocjenu potrebno je izdvojiti najznačajnija postignuća i neuspjehe iz cjelokupne radne aktivnosti zaposlenika. Nadalje, voditelj ili stručnjak zadužen za upravljanje osobljem provodi procjenu osoblja na temelju primljenih podataka.
• Procjena izvedbe zadataka. Ovaj pristup se smatra najjednostavnijim od svih. Često ga koriste stručnjaci početnici kada ciljevi procjene osoblja ne utječu na napredovanje zaposlenika. U ovom slučaju, procjena zahtijeva podatke o cjelokupnom radu određene osobe, što vam omogućuje da shvatite koliko se dobro nosi sa svojim izravnim dužnostima.
• "Tristo šezdeset stupnjeva." Za dobivanje materijala potrebnog za analizu proizvodnih aktivnosti zaposlenika, potrebne su informacije od njegovih kolega, nadređenih i podređenih.
• Rasprava u grupi. Svaki zaposlenik pojedinačno vodi razgovor sa svojim menadžerom i pozvanim stručnjacima iz istog područja kako bi saznao učinkovitost svog rada i daljnje izglede u ovoj industriji.

Prikaz kvantitativne procjene

Ova vrsta procjene smatra se najtočnijom, jer je njen rezultat prikazan u obliku brojeva, tablica i grafikona. Prilikom korištenja koriste se sljedeće metode:

• Bodovi po bodovima. Prije provjere rada osoblja razvija se bodovni sustav koji se temelji na dodjeljivanju određenog boda zaposleniku za svako od mogućih postignuća. Nakon potrebnog vremenskog razdoblja, rezultati se zbrajaju, što jasno pokazuje učinkovitost osoblja.
• Rangirano. Ova metoda zahtijeva vrlo dugu pripremu i puno iskustva. Temelji se na sustavu ocjenjivanja. Kriteriji za njegovu kompilaciju razlikuju se u svakom slučaju, ovisno o potrebama upravitelja. Ukratko, to se može opisati kao proces dodjele ocjene zaposlenicima, a oni koji su na najnižim pozicijama podliježu smanjenju, otpuštanju ili uklanjanju s pozicije.
• Besplatno bodovanje. Ovaj pristup je kombinacija prethodna dva. Zaposlenik tvrtke dobiva bodove za svoje osobne i profesionalne kvalitete. Kao rezultat, sastavlja se ocjena koju vođa koristi za svoje potrebe.

Kombinirana evaluacija

Ako menadžer želi što šire obuhvatiti sve kvalitete i postignuća osoblja kako bi dobio što detaljnije informacije u procesu ocjenjivanja, tada se mora obratiti njegovom kombiniranom obliku. Uključuje dvije glavne metode:

• Zbroj bodova. Svaki radnik je podvrgnut temeljitoj analizi, a bod se dodjeljuje njegovim karakteristikama. Kao rezultat toga, oni se zbrajaju i zatim uspoređuju s idealnim pokazateljem, izvedenim pomoću matrice.
• Grupiranje. Ovdje rezultat procjene isključuje individualnost, budući da svo osobljepodijeliti u grupe. Mogu imati različite svrhe i svrhe. Na primjer, menadžer raspoređuje besprijekorne zaposlenike u jednu skupinu, u drugu - inicijativne, ali bez dovoljno iskustva, a u treću - najbeznadnije. Postoji dosta varijacija korištenja ove metode.

Unatoč činjenici da se sve gore navedene vrste procjena čine sveobuhvatnima, one vam u stvarnosti omogućuju procjenu samo određenih aspekata učinka zaposlenika. Stoga stručnjaci za ljudske resurse rade na stvaranju učinkovitijih metoda koje bi omogućile dobivanje najtočnijih rezultata u nekoliko parametara.

Format pokazatelja procjene osoblja: moguće opcije

Rezultat provjere osoblja obično završi na stolu upravitelja u obliku evaluacijskog lista. Njegov najprikladniji dizajn je stol. Štoviše, može biti različitih formata.

Na primjer, kvantitativni format uključuje usporedbu ocjena za svakog zaposlenika. U ovom slučaju važni su svi kriteriji deklarirani u početnoj fazi provjere. Ali pojedinačni format koji se temelji na procjeni osobnih i profesionalnih kvaliteta daje menadžeru informacije o tome koje vrste poslova zaposlenik može obavljati i koje vještine posjeduje.

Upravljanje ljudskim potencijalima i procjena osoblja vrlo su važni aspekti aktivnosti tvrtke, doprinoseći njenom razvoju i određujući izglede za rast.