Organizacijski sukobi: kako upravljati?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Dolaskom čovječanstva pojavili su se i sukobi – situacije u kojima ljudi imaju suprotne poglede na rješavanje istog problema. Sukob interesa događa se u bilo kojoj sferi ljudskog života: na poslu, kod kuće, u prijevozu, na ulici, u školi i drugim društvenim mjestima. Stoga se mora znati realno procijeniti konfliktnu situaciju, vidjeti što će ona donijeti - negativno ili pozitivno, te je pravovremeno riješiti.

Početak konfliktne situacije

U posljednje vrijeme mnogo se pažnje posvećuje rješavanju organizacijskih sukoba, jer previše zategnuti odnosi među zaposlenicima mogu ometati normalan razvoj poduzeća.

Sukob se postupno rasplamsava, a da biste ga na vrijeme ugasili, morate znati znakove njegovog nastanka.

Razlikuju se sljedeći znakovi sukoba:

• pojavljuje se situacija, koju sudionici percipiraju kao sukob;
• nemogućnost podjele predmeta sukoba između sudionika;
• želja za nastavkom i razvojem konfliktne situacije.

Postojinekoliko vrsta sukoba, među njima - organizacijski sukobi koji se javljaju u procesu rada između zaposlenika.

Vrste sukoba

Sporovi se manifestiraju na različite načine. Da bismo ih bolje riješili, postoji klasifikacija sukoba koji su u tijeku.

Razlikuju se sljedeće vrste organizacijskih sukoba:

1. Okomito - kada dođe do konfliktne situacije između razina upravljanja. Najčešće je to raspodjela moći, utjecaja.
2. Horizontalno - na razini osoba s istim statusom. Najčešće uzrokovano neskladom u ciljevima, ciljevima i načinima njihovog rješavanja.
3. Linearno-funkcionalni – sukob između menadžera i stručnjaka.
4. Igranje uloga - izvedba uloga ne odgovara očekivanjima osobe. Broj zadataka (uloga) može biti veći nego što je zaposlenik fizički sposoban izvršiti.

Struktura sukoba

Struktura organizacijskog sukoba sastoji se od nekoliko elemenata spojenih u jedan integralni sustav. Sadrži subjekt i objekt sukoba.

Subjekat je stvarni ili zamišljeni problem koji uzrokuje neslaganje između strana u sukobu. To je ono što izaziva sam sukob. Da biste izašli iz konfliktne situacije, morate jasno vidjeti predmet.

Objekat je ono što želite dobiti kao rezultat rješavanja sukoba. To može biti bilo koji predmet materijalnog, društvenog ili duhovnog svijeta.

Materijalne vrijednosti mogu biti, na primjer, novac, stvari, nekretnine, kapital. Društveno – moć, novi status, promocijaautoritet, odgovornost. Duhovno uključuje ideje, principe, norme.

Sukobi se događaju u bilo kojoj organizaciji, bez njih kreativni proces je nemoguć. Ako tim postoji u situacijama bez sukoba, to može značiti da se ovdje ne događa ništa novo: ne generiraju se nove ideje, nema inicijative, a u konkurentskom okruženju to može biti pogubno.

Što uzrokuje sukob?

Pojavljivanju spora prethodi pojava predmeta spora.

Uzroci organizacijskih sukoba mogu se podijeliti u dvije grupe:

• međuljudski odnosi u organizaciji;
• nezadovoljstvo strukturom, funkcionalnošću, strukturom organizacije.

Kada osoba dobije posao, ulazi u odnose s ljudima koji su mu novi. Boraveći na radnom mjestu i obavljajući svoje dužnosti, zaposlenik može osjetiti nezadovoljstvo okolnostima koje ga okružuju, što će rezultirati organizacijskim sukobom.

Situacije sukoba uzrokuju takve probleme:

• nedostatak sredstava za obavljanje svojih dužnosti;
• nezadovoljstvo unutarnjom strukturom organizacije;
• dobit radnika ovisi o količini obavljenog posla, dok među njima postoji konkurencija;
• sukob uloga;
• promjene u organizaciji: tehničke, organizacijske i druge;
• u dužnostima zaposlenika nije jasno za što i za štoodgovornost.

Situacije sukoba

Promotrimo pobliže uzroke organizacijskih sukoba.

Nedovoljna sredstva za obavljanje svojih dužnosti. Obavljajući dužnosti na svom radnom mjestu, osoba želi dobiti punu količinu resursa koja mu je potrebna za to. Pritom, raspodjela resursa obično proizlazi iz maksimalne potrebe zaposlenika, pa se svatko trudi pokazati da su mu sada važniji, da je njegov rad značajniji za poduzeće i da će donijeti više koristi. S tim u vezi rasplamsavaju se organizacijski sukobi

Nezadovoljstvo unutarnjom strukturom organizacije. Svaka organizacija ima strukturu. U obavljanju svojih funkcija odjeli stvaraju odnos. Istovremeno, svatko nastoji izvući maksimalnu korist za svoju jedinicu. Na primjer, trebate zaposliti novog zaposlenika, a odjel financija skraćuje proračun. To će rezultirati spornom situacijom između HR-a i financija

Dobit radnika ovisi o količini obavljenog posla, dok među njima postoji konkurencija. Ovaj problem je relevantan za organizacije u kojima plaća zaposlenika ovisi o provedbi plana (na primjer, plan osiguranja, prodaja). U takvim slučajevima svaki zaposlenik nastoji kupce “odvući” sebi kako bi ostvario veliku zaradu. Organizacijski odnosi postaju napeti, što rezultira sukobom

Sukob uloga. Svaki zaposlenik obavlja svoju ulogu u poduzeću, očekuje ispunjenje dužnostii od ostalih zaposlenika. Međutim, njihovi pogledi na uloge međusobno se možda ne podudaraju

Promjene u organizaciji: tehničke, organizacijske i druge. Osoba je oprezna prema bilo kakvim promjenama, osobito ako se dogode na radnom mjestu. Zaposlenik koji ima dug radni staž novitete na poslu doživljava s nepovjerenjem, poznatije mu je i lakše raditi po starim pravilima. Stoga, ako uprava želi promijeniti stari način života, poboljšati materijalno-tehničku bazu, to može rezultirati protestom radnika

U dužnostima zaposlenika nije jasno za što je i za što odgovoran. Ako ljudi unutar organizacije ne znaju jasno kako se odgovornost raspoređuje, onda će, kada se pojave neugodne situacije, krivnju prebaciti jedni na druge. Stoga, dobar menadžer mora jasno navesti odgovornosti svakog zaposlenika i dodijeliti im odgovornost za određene situacije

Međuljudski uzroci sukoba

Tim svake organizacije čine ljudi različitog temperamenta, pogleda na život, navika. Stoga, budući u bliskom i stalnom međusobnom kontaktu, zaposlenici ulaze u međuljudske sukobe.

Uzroci organizacijskih sukoba:

Predrasude. Postoje situacije kada se dvije osobe nepravedno odnose jedna prema drugoj zbog osobne antipatije, iako to nema veze s radnim procesom. Ako netko od njih ima više moći (šef), onda moženepravedno smanjiti plaće ili primijeniti kazne na podređenog. U ovom slučaju, odnos između njih će stalno biti u stanju sukoba

Kršenje teritorija. Tijekom rada čovjek se navikne na svoje radno mjesto, okolinu, odjel. A situacije kada se zaposlenik odluči premjestiti u drugi odjel mogu izazvati iritaciju od strane zaposlenika, nespremnost da promijeni situaciju i uobičajeni tim

U organizaciji postoji osoba koja jednostavno izaziva sukobe. Postoje ljudi koji svojim odnosom prema drugima namjerno privlače sukobe. Razlog možda leži u njihovom napuhanom samopoštovanju i želji da pokažu da su najvrijedniji

Četiri uobičajene grupe sukoba

Organizacijski i upravljački uzroci sukoba povezani su s funkcionalnošću organizacije. Postoje četiri opće grupe za razvoj konfliktnih situacija:

1. Strukturno i organizacijsko.
2. Funkcionalno-organizacijski.
3. Osobni-funkcionalni.
4. Upravljanje situacijama.

Prva vrsta uzroka javlja se kada struktura organizacije ne odgovara izvršenim zadacima. U idealnom slučaju, trebao bi biti razvijen za zadatke kojima će se institucija baviti. Ako je struktura pogrešno projektirana i ne odgovara izvršenim zadacima, tada se u timu razvija strukturno-organizacijski sukob.

Neophodno je pažljivo pristupiti stvaranju strukture organizacije, pogotovo ako se poduzeće stalno mijenjapolje djelatnosti. To treba uzeti u obzir.

Funkcionalni i organizacijski razlozi pojavljuju se kada su veze organizacije s vanjskim okruženjem narušene, nesuglasice između odjela, zaposlenika.

Ako kvalifikacije zaposlenika ne zadovoljavaju zahtjeve njegove pozicije ili obavljanje radnih obveza ne zadovoljava njegove moralne standarde, osobne kvalitete, to će uzrokovati sukob s osobno-funkcionalnim razlozima.

Situacijski-upravljački uzroci sukoba pojavljuju se kada menadžeri ili podređeni pogriješe prilikom obavljanja radnih zadataka. Ako je upravljačka odluka prvobitno donesena s greškom, tada je neće biti moguće ispravno izvršiti. To će izazvati sukob između zaposlenika koji su to izveli. Prilikom postavljanja nerealnih ciljeva može doći do organizacijskog i upravljačkog sukoba.

Vrste rješavanja sukoba

Metode koje rješavaju organizacijske sukobe mogu se grupirati u tri grupe:

1. Jednostrano - jedna strana nadvladava drugu.
2. Kompromis - svaka strana čini ustupke, a prestaju u trenutku kada odluka zadovolji obje.
3. Integrativno - problem je riješen novom razvijenom verzijom. Istovremeno, svaka od strana ovaj izum smatra svojim.

Istovremeno, samo treća metoda može u potpunosti razriješiti kontroverznu situaciju. U prve dvije grupe sukob će ostati isti, samo u manjoj mjeri.

Izlazi iz konfliktnih situacija

Upravljanje organizacijskim sukobima može se obaviti sstvaranjem situacija poput ove:

Prenošenje sukoba na međuljudsku razinu. Ova praksa olakšava rješavanje sukoba. U praksi to izgleda ovako: formiraju se male skupine, s približno istim brojem sudionika u sukobu. Psiholozi počinju surađivati s njima. Koristeći različite tehnike, psiholozi pozivaju sudionike da razmotre što će sukob donijeti više razvoju poduzeća: pozitivno ili negativno. Je li predmet spora toliko važan da izazove sukob? Specijalisti također provode razne vježbe iz društvenih treninga, poput razmjene uloga; naučiti samoreflektirati. To vam omogućuje da umirite i opustite zaposlenike, natjerate ih da preispitaju svoje stavove o konfliktnoj situaciji

Međutim, složenost ove metode leži u činjenici da kada se grupe vrate na svoja radna mjesta, mogu podleći većini i opet biti upletene u sukob.

Apelirajte na periferiju sukoba. Ovo je apel sudionicima koji su manje uključeni u konfliktnu situaciju. Pod utjecajem većine zaposlenika koji nisu uključeni u spor, sukob će početi zamirati sam od sebe, budući da neće dobiti nove "izbijanja"

Pravni mehanizmi rješenja. Sukobi se rješavaju uz pomoć pravnih mehanizama: službenih naredbi, naredbi, rješenja

Organizacijske metode. To uključuje: promjenu vođe, identifikaciju neformalnih vođa

Razgovarajte sa zaposlenicima

Za sprječavanje organizacijskih sukoba organizacije potrebno je povremenoprovesti anketu zaposlenika, saznati što im nedostaje za obavljanje svojih dužnosti, što novo mogu ponuditi za poboljšanje funkcionalnosti poduzeća. Ankete će biti posebno relevantne za nadolazeće inovacije.

Ako se u organizaciji dogodila hitna situacija, nema vremena za rješavanje sukoba i potrebno je donijeti hitnu odluku, tada možete upotrijebiti metodu sile - uvesti upravljačku odluku koju menadžer smatra potrebnom. Međutim, to se ne smije zloupotrijebiti, jer će nastati sporovi između zaposlenika i menadžera.

Zaključak

Budući da su se pojavili sukobi s čovječanstvom, postali su sastavni dio društvenog života. Organizacijski sukobi mogu ili poboljšati aktivnosti organizacije, na primjer, generiranjem novih ideja, poboljšanjem tijeka rada ili obustaviti njezin razvoj zbog visokog stupnja sukoba u timu: zaposlenici će biti zauzeti samo rješavanjem svojih problema i zanemarit će probleme proizvodnje.

Stoga bi menadžment poduzeća trebao biti sposoban pravovremeno i ispravno rješavati organizacijske sukobe. Ispravno pronađen put do rješavanja sporne situacije donijet će nove razvojne putove i ideje u organizaciju, uz održavanje prijateljskog tima.