Samoučeća organizacija: koncept, stvaranje i principi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

U području poslovnog upravljanja, organizacija koja uči je tvrtka koja doprinosi razvoju svojih zaposlenika i koja se neprestano transformira. Koncept je nastao zahvaljujući radu i istraživanju Petera Sengea i njegovih kolega.

Organizacije koje se samouče razvijaju kao rezultat pritisaka s kojima se suočavaju moderne tvrtke i omogućuju im da ostanu konkurentne u poslovnom okruženju.

Značajke

Postoje mnoge definicije organizacije koja uči, kao i njezina tipologija. Peter Senge je u jednom intervjuu izjavio da se ovaj koncept odnosi na skupinu ljudi koji rade zajedno kako bi poboljšali svoje sposobnosti i postigli rezultate koji su im stvarno potrebni. Senge je popularizirao koncept organizacija koje uče u svojoj knjizi Peta disciplina. U radu je predložio sljedeće.

Sistemi razmišljaju

Koncept organizacije koja uči evoluirao je iz skupa rada koji se naziva kolektivna inteligencija. Upravo je to osnova koja ljudima omogućuje proučavanje poslovanja kao ograničenog predmeta.

Akademske organizacije koriste ovu metodu razmišljanja kada ocjenjuju svoju tvrtku i imaju informacijske sustave koji mjere učinak poduzeća kao cjeline i njegovih različitih komponenti. Sustavni um tvrdi da sve karakteristike moraju biti odmah vidljive u organizaciji da bi ona mogla učiti. Ako neki od ovih principa nedostaju, tvrtka neće postići svoj cilj.

Međutim, O'Keeffe vjeruje da su karakteristike organizacije koja uči čimbenici koji se postupno stječu, a ne razvijaju istovremeno.

Osobna izvrsnost

Ovo je naziv predanosti osobe procesu učenja. Postoji konkurentska prednost za organizaciju - radna snaga koja može učiti brže od zaposlenika drugih tvrtki.

Učenje se smatra više od samog dobivanja informacija. Omogućuje vam da budete produktivniji tako što ćete naučiti primijeniti sve svoje vještine u svom poslu na najvrjedniji način. Osobno majstorstvo se također manifestira duhovno, kao što je razjašnjenje fokusa, osobne vizije i sposobnost objektivnog tumačenja stvarnosti.

Individualno učenje se stječe kroz obuku osoblja, razvoj i kontinuirano samousavršavanje. Međutim, obrazovanje se ne može nametnuti osobi koja je na nju imuna. Istraživanja pokazuju da je velik dio učenja na radnom mjestu periferan, a ne proizvod formalnog razvoja. Stoga je važno obratiti pozornost na kulturu u kojojosobna vještina prakticira se u svakodnevnom životu.

Koncept organizacije koja uči je opisan kao proces individualnog razvoja. Odnosno, trebao bi imati mehanizme za individualno obrazovanje, koji se potom prevode u organizacijsko učenje. Osobna izvrsnost omogućuje mnoge pozitivne rezultate kao što su samoučinkovitost, motivacija, osjećaj odgovornosti, predanost, strpljenje i usredotočenost na relevantna pitanja, kao i ravnoteža između posla i privatnog života.

Mentalni modeli

Ovo su nazivi pretpostavki i generalizacija koje su važne za pojedince i organizacije. Osobni mentalni modeli opisuju što ljudi mogu, a što ne moraju otkriti. Zbog selektivnog nadzora mogu ograničiti nadzor nad zaposlenicima.

Da bismo bili organizacija koja uči, ovi modeli moraju biti precizno definirani. Ljudi se obično drže teorija. Slično, u organizacijama imaju tendenciju da imaju "sjećanja" koja zadržavaju određena ponašanja, norme i vrijednosti. Prilikom stvaranja okruženja za učenje, važno je zamijeniti konfrontacijske odnose otvorenom kulturom koja promiče istraživanje i povjerenje.

Da bi postigla ovaj cilj, organizacija koja uči treba mehanizme za definiranje i evaluaciju teorija djelovanja. Neželjene vrijednosti moraju se odbaciti u procesu koji se zove "učenje".

Wang i Ahmed to zovu "učenje u tri ciklusa". Za organizacije, problemi nastaju kada se mentalni modeli razviju ispod razinesvijest. Stoga je važno proučiti poslovna pitanja i aktivno preispitivati trenutne poslovne prakse prije nego što se integriraju u nove projekte.

Shared Vision

Razvoj ovog principa samoučeće organizacije važan je u motiviranju osoblja za učenje, jer stvara zajednički identitet koji daje fokus i energiju za obrazovanje. Najuspješnije vizije temelje se na individualnim načelima zaposlenika na svim razinama organizacije. Dakle, stvaranje zajedničkog gledišta može biti otežano tradicionalnim strukturama u kojima je sve nametnuto odozgo.

Organizacije koje uče obično imaju ravne, decentralizirane korporativne strukture. Opća vizija je često biti dobar protiv konkurenta. Međutim, Senge u The Self-Learning Organization navodi da su to privremeni ciljevi. I sugerira da tvrtki moraju postojati dugoročni principi.

Nedostatak jasno definiranog cilja može negativno utjecati na organizaciju. Primjena prakse zajedničke vizije stvara pravo okruženje za razvoj povjerenja kroz komunikaciju i suradnju unutar organizacije. Rezultirajuća zajednička vizija potiče sudionike da podijele vlastita iskustva i mišljenja, čime se jačaju rezultati organizacijske sesije.

Timski trening

Prednost kolektivnog ili suradničkog razvoja je da osoblje raste brže, a kapacitet organizacije za rješavanje problema poboljšava se krozpristup znanju i iskustvu. Organizacije koje uče imaju strukture koje olakšavaju grupno učenje sa značajkama kao što su prelazak granice i otvorenost.

Na timskim sastancima sudionici mogu bolje učiti jedni od drugih fokusirajući se na slušanje, izbjegavanje prekida, pokazivanje interesa i reagiranje. Kao rezultat prakse samoučeće organizacije, ljudi ne bi trebali skrivati ili ignorirati svoje razlike. Ovako obogaćuju svoje kolektivno razumijevanje.

Timsko učenje u svom najboljem izdanju:

• sposobnost pronicljivog razmišljanja o složenim pitanjima;
• sposobnost poduzimanja inovativne, koordinirane akcije;
• mogućnost stvaranja mreže koja omogućuje drugim timovima da učine isto.

Tim je fokusiran na prenošenje tihih i eksplicitnih informacija kroz grupu i stvaranje okruženja u kojem kreativnost može cvjetati. Tim uči razmišljati zajedno.

Timsko učenje je proces prilagodbe i razvoja sposobnosti za stvaranje rezultata koje njegovi članovi stvarno žele. Kolektivno obrazovanje zahtijeva od ljudi da se uključe u dijalog i raspravu, tako da članovi tima moraju razviti otvorenu komunikaciju sa zajedničkim značenjem i razumijevanjem.

Jedno od obilježja organizacije koja uči je da ima izvrsne strukture upravljanja znanjem za stvaranje, stjecanje, distribuciju i ugradnju znanja u cijeloj tvrtki. Timsko obrazovanje zahtijeva disciplinu i rutinu. Kolektivni razvoj samo je jedan element ciklusa učenja. Zaokružitizatvoren, mora uključivati svih pet gore navedenih principa.

Ova kombinacija potiče organizacije da krenu prema međusobno povezanijem načinu razmišljanja. Tvrtka mora postati više kao zajednica u kojoj se zaposlenici mogu osjećati predano zajedničkom cilju.

Koja su načela organizacije koja uči

Tvrtke ne rastu organski u obrazovne institucije. Postoje određeni čimbenici koji ih potiču na promjenu. Kako organizacije rastu, one gube sposobnost učenja jer strukture poduzeća i individualni način razmišljanja postaju kruti. Kada se pojave problemi, ponuđena rješenja su često kratkoročna i ponovno se pojavljuju u budućnosti.

Kako bi ostale konkurentne, mnoge organizacije su se restrukturirale i ima manje ljudi u tvrtki. To znači da oni koji ostanu moraju raditi učinkovitije. Ali u stvarnosti, da bi stvorile konkurentsku prednost, tvrtke moraju učiti brže od svojih konkurenata i razviti kulturu odgovora kupaca.

Chris Argyris identificirao je potrebu da organizacije održavaju znanje o novim proizvodima i procesima. I također razumjeti što se događa u vanjskom okruženju, te kreirati kreativna rješenja koristeći znanja i vještine svih zaposlenika tvrtke. To zahtijeva suradnju između pojedinaca i grupa, slobodnu i pouzdanu komunikaciju te kulturu povjerenja.

Pozitivne

Jedna od glavnih prednosti koje nudi organizacija za obuku je konkurentnost. Može se temeljiti na različitim strategijama dobivenim kroz kolektivno učenje.

Jedan od načina za stjecanje konkurentske prednosti je strateška fleksibilnost. Stalni priljev novog iskustva i znanja održava organizaciju dinamičnom i spremnom za promjene. U institucionalnom okruženju koje se stalno mijenja, ovo može biti ključni pokretač prednosti.

Bolje upravljanje organizacijom, ulaganja i operativne aktivnosti također mogu koristiti tvrtki koja uči.

Sljedeća konkurentska prednost tvrtke može proizaći iz nižih cijena i bolje kvalitete proizvoda. Kroz organizacijsko učenje mogu se razviti nove strategije za upravljanje troškovima i diferencijacijom.

Ostale prednosti organizacije koja uči:

• održavanje inovativnosti i konkurentnosti;
• povećana učinkovitost;
• Znanje za bolje povezivanje resursa s potrebama korisnika;
• poboljšanje kvalitete rezultata na svim razinama;
• ispravljanje korporativne slike fokusiranjem na ljude;
• povećanje tempa promjena u organizaciji;
• ojačati osjećaj zajedništva unutar organizacije;
• brže dugoročno donošenje odluka;
• Poboljšajte dijeljenje znanja.

Barijere

Čak i u društvu saZa samoučeću organizaciju, problemi mogu usporiti razvojni proces ili uzrokovati njegovo nazadovanje. Većina njih nastaje zbog činjenice da poduzeće ne pokriva u potpunosti sve potrebne aspekte. Nakon što se ovi problemi mogu identificirati, može se početi raditi na njihovom rješavanju.

Neke organizacije smatraju da je teško prihvatiti osobnu izvrsnost jer je kao koncept ona nematerijalna, a koristi nisu kvantificirane. Samorazvoj se čak može smatrati prijetnjom poduzeću. I to nije samo teorija, problem je sasvim stvaran, kako ističe P. Senge u The Self-Learning Organization. On piše da ako ljudi ne sudjeluju u cjelokupnom razvoju, samosvladavanje se može iskoristiti za promicanje vlastitih osobnih vizija. U nekim organizacijama nedostatak kulture učenja može biti prepreka učenju. Mora se stvoriti okruženje u kojem ljudi mogu dijeliti znanje bez da budu obezvrijeđeni ili ignorirani. Model organizacije učenja mora se u potpunosti slagati s eliminacijom tradicionalnih hijerarhijskih struktura.

Otpor razvoju može nastati unutar organizacije ako nema dovoljno sudjelovanja na individualnoj razini. To je uobičajeno kod ljudi koji se osjećaju ugroženo promjenama ili osjećaju da imaju što izgubiti. Vjerojatnije je da imaju zatvoren um i ne žele komunicirati s mentalnim modelima. Ako se učenje ne provodi dosljedno u cijeloj organizaciji, razvoj se može smatrati elitističkim i ograničenim na višu razinu. U ovom slučaju obrazovanje nećepromatrati kao zajedničku viziju. Ako je učenje obvezno, onda se može promatrati kao oblik kontrole, a ne kao osobni razvoj. Obrazovanje i težnja za samosvladavanjem trebali bi biti individualni izbor, tako da prisilna nastava neće funkcionirati.

Nadalje, kao što je napisao Peter Senge, samoučeća organizacija, ako je velika, može postati prepreka internom dijeljenju znanja. Kada broj zaposlenika prijeđe 150, kolektivni razvoj se drastično smanjuje zbog veće složenosti formalne organizacijske strukture, slabijih odnosa među zaposlenicima, nižeg povjerenja i manje učinkovite komunikacije.

Dakle, kako se veličina organizacijske jedinice povećava, učinkovitost internih tokova znanja naglo opada.

Na temelju svoje studije o pokušajima reforme švicarske poštanske službe, Matthias Finger i Silvia Bűrgin Brand daju koristan popis važnijih nedostataka u konceptu organizacije učenja. Zaključuju da nije moguće transformirati birokratsku organizaciju samo kroz inicijative učenja. Vjeruju da su promjene mogle biti manje prijeteće i prihvatljivije za sudionike.

Problemi prilikom prelaska u obrazovnu organizaciju

Knjiga Ples promjene navodi da postoji mnogo razloga zašto organizacija ima problema s transformacijom u tvrtku koja uči.

Prvo, poduzeće nema dovoljno vremena. Zaposlenici iupravljanja, mogu postojati i drugi problemi koji imaju prednost nad pokušajima promjene kulture vaše organizacije. Tim možda neće moći dodijeliti vrijeme ako ustanova ne pruži odgovarajuću pomoć. Da bi se tvrtka promijenila, mora znati korake koje poduzima kako bi riješila probleme s kojima se suočava. Rješenje može zahtijevati mentora ili trenera koji je dobro upućen u koncept organizacije učenja.

Osim toga, promjena možda neće zadovoljiti potrebe tvrtke. Vrijeme treba utrošiti na aktualna pitanja organizacije i njezina svakodnevna pitanja. Kako bi se nosila s ovim izazovom, strategija mora biti izgrađena inteligentno. Organizacija mora odrediti koji su njezini problemi prije nego što krene u transformaciju. Učenje bi trebalo ostati povezano s poslovnim rezultatima kako bi zaposlenicima bilo lakše povezati učenje sa svakodnevnim pitanjima. Ovi problemi su istaknuti na temelju primjera organizacija koje se samouče u raznim zemljama.