Fluktuacija zaposlenika: formula za izračun. Fluktuacija osoblja je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-01-09 14:11

Pregledavajući web stranice za zapošljavanje, primijetit ćete da iste tvrtke povremeno objavljuju oglase za isto radno mjesto. Zašto se ovo događa? To je zbog takvog problema moderne organizacije rada kao što je fluktuacija osoblja u poduzeću. Bilo bi podcijenjeno reći da odljev negativno utječe na izgradnju poslovanja. Štoviše, fluktuacija osoblja jedan je od razloga zašto nije moguće formirati stalan i uigran tim, što značajno umanjuje korporativni duh tvrtke. Što je uzrokovalo ovaj negativni fenomen i kako se nositi s njim?

Suština fluktuacije osoblja

Fluktuacija osoblja je kretanje osoblja (radne snage), koje je posljedica nezadovoljstva zaposlenika svojim položajem (poslom) ili nezadovoljstva tvrtke određenim specijalistom. Ovo je stopa koja pokazuje koliko često zaposlenik izgubi i dobije posao. Stope fluktuacije zaposlenika također se nazivaju "indeksom okretnih vrata" jer jasno pokazujukoliko dugo je zaposlenik tvrtke u uredu.

Treba napomenuti da je ova pojava svojevrsna "organizacijska pošast" za većinu modernih domaćih tvrtki. Promet osoblja je i dobrovoljno službeno otpuštanje radnika iz jedne tvrtke, nakon čega slijedi njegovo zapošljavanje u drugoj organizaciji na temelju njegove samostalne odluke. Nedovoljno uzimanje u obzir čimbenika društvene učinkovitosti može uzrokovati konstantan "odliv". Visoke stope fluktuacije također mogu signalizirati prijetnju integritetu i stabilnosti tvrtke.

Vrste kretanja osoblja

Provodeći analizu fluktuacije osoblja, postoji pet glavnih tipova toga:

1. Unutarorganizacijski - povezan s promjenama osoblja unutar tvrtke.
2. Vanjski - kretanje radnika događa se između organizacija, pojedinačnih industrija i sektora gospodarstva.
3. Fizički - povezan s dobrovoljnim odlaskom zaposlenika iz organizacije zbog različitih razloga.
4. Psihološki (skriven) - nastaje kada zaposlenik fizički ne napusti tvrtku, ali zapravo prestane sudjelovati u organizacijskim aktivnostima.
5. Prirodna "fluktuacija" (do 5% godišnje) je prirodan proces u kadrovskoj politici, doprinosi obnovi radnog potencijala.

Uzimajući u obzir posljednju točku, može se primijetiti da niska razina fluktuacije osoblja ima blagotvoran učinak na tvrtku, jer unosi svježe misli i snagu u tim. Temmeđutim, česte promjene čelnika organizacije ili upravljačkog osoblja mogu dovesti do stagnacije i lošeg učinka. Osim toga, ponekad to dovodi do takozvanog “efekta mreškanja”, kada drugi zaposlenici tvrtke odlaze nakon menadžerskog tima. Još jedan neugodan trenutak je otpuštanje "svježeg" osoblja ako se sredstva utrošena na njihovu obuku još nisu isplatila.

Razlozi negativnog kretanja osoblja

Filmacija zaposlenih je "bolest" mnogih tvrtki. Kao što znate, morate se boriti ne sa simptomima, već s uzrocima koji su uzrokovali ovaj fenomen. Koji su izvori prometa?

1. Nekvalitetno zapošljavanje često postaje temeljni razlog za prijevremeno otpuštanje. Želja čelnika tvrtke da što prije zatvori radno mjesto, želja agencije za zapošljavanje da dobije svoj honorar, očajnički pokušaji kandidata za upražnjeno radno mjesto da pronađu najbolju poziciju za sebe dovode do 99% slučajeva prijevremenog ili kasnog otpuštanja.
2. Neuspješni proces prilagodbe ili izostanak takvog procesa dovodi do toga da zaposlenik želi dati otkaz tijekom probnog roka, u prvim tjednima rada.
3. Neudobni radni uvjeti također često dovode do gubitka radne snage. Osoba većinu dnevnog svjetla provodi na svom radnom mjestu. A o tome koliko će mu biti ugodno ovisi njegova odluka da otpusti ili nastavi ostati u organizaciji.
4. Razina fluktuacije osoblja također uvelike ovisi o stupnju zadovoljstva osobljas njihovim vodstvom. Osobna nesklonost, nezadovoljstvo metodama upravljanja često postaju razlogom otpuštanja.
5. Nemogućnost rasta u karijeri. Svaki zaposlenik koji ima ambicije i neko vrijeme je radio u tvrtki počinje razmišljati o napredovanju na ljestvici karijere ili o podizanju plaća. U nedostatku odgovarajuće motivacije i mogućnosti rasta i samorazvoja, zaposlenik napušta tvrtku. Treba uzeti u obzir činjenicu da visina plaća nije uvijek nužni motivator za kvalitetan rad. To također može biti priznanje, popularnost i drugi ne materijalni, već psihološki čimbenici.



6. Osoba je podložna emocionalnom utjecaju, pa se povremeno događaju situacije kada jedan zaposlenik ode za svojim kolegom, rođakom, prijateljem.
7. I, naravno, nekompetentnost zaposlenika, njegova nesposobnost da svoj posao završi na vrijeme, nesposobnost rada u timu može uzrokovati nezadovoljstvo zaposlenika od strane menadžera, nakon čega slijedi otkaz.

Što doprinosi brizi o osoblju?

Analiza fluktuacije zaposlenika također pomaže istaknuti nekoliko čimbenika koji imaju izravan utjecaj na "fluktuaciju" radne snage:

• dobna ograničenja (smatra se da je najrizičniji odlazak osoba mlađih od 25 godina na drugi posao);
• Nedovoljno visoka razina vještina (što je viši nivo vještina zaposlenika, to rjeđe mijenja posao);
• stvarno mjesto prebivališta zaposlenika (što osoba živi bliže svom radnom mjestu, manji je rizik da napusti tvrtku);
• radni staž (povećana fluktuacija zaposlenika uočava se u skupini zaposlenika čije je radno iskustvo u organizaciji manje od tri godine).

Kako ukloniti uzroke fluktuacije osoblja?

Postoje određene metode za smanjenje utjecaja glavnih čimbenika negativnog kretanja radnika.

1. Konkurentne plaće. Potrebno je revidirati stope, plaćanja bolovanja, beneficije i praznike uz uključivanje stručnjaka iz ovog područja. Nedovoljno ili preplaćeno dovodi do nerazumnih ekonomskih gubitaka.
2. Uvođenje poštene strukture plaća. Potrebno je adekvatno procijeniti složenost posla svakog zaposlenika kako bi se utvrdila moguća razlika u stopama. Bonusni sustav također treba analizirati i revidirati.
3. Stabilizacija zarade. Nestabilne isplate plaća mogu dovesti do velike fluktuacije zaposlenika.
4. Poboljšajte radne uvjete za radnike: fleksibilno radno vrijeme, udoban uredski namještaj, soba za odmor i jelo.
5. Odbijanje obavljanja nepotrebnog posla. Svi zadaci koje obavljaju zaposlenici tvrtke moraju biti stvarno neophodni. Međutim, ne biste trebali voditi ljude po principu "sokovnika" - to dovodi do brzog iscrpljivanja radnog potencijala.



6. Stvaranje pozitivne slike o tvrtki. Zaposlenici češće preferiraju tvrtke s dobrom reputacijom, koje kandidate za posao mogu zainteresirati za zanimljiv posao, izvrsne radne uvjete, izglede za karijeru, mogućnosti samoostvarenja, osiguranje i sustave bonusa.

Fluktuacija osoblja - formula za izračun

Da biste pronašli ovu vrijednost, trebate podijeliti broj zaposlenika koji su radili najmanje jednu godinu s brojem zaposlenika koji su dobili posao prošle godine i rezultat pomnožiti sa 100%.

Formula fluktuacije osoblja može također uključivati pronalaženje faktora poluraspada. To vam omogućuje da odredite koliko vremena prođe prije nego što polovica zaposlenika određene grupe koji su počeli raditi u tvrtki istovremeno napusti nju. Izračun fluktuacije osoblja potreban je kako bi se utvrdilo kolika je razina troškova nastalih zbog otpuštanja zaposlenika početnika. Odlazak zaposlenika iz organizacije može izazvati ozbiljne ekonomske gubitke za poslodavca.

Izračun stope fluktuacije osoblja

Ovaj pokazatelj može se odrediti na temelju:

• stopa otpuštanja (možete izračunati broj zaposlenika koji su otišli u jednoj godini);
• fluktuacija osoblja (broj otpuštanja za određeno vremensko razdoblje podijeljen je s prosječnim brojem osoblja za isto vremensko razdoblje i pomnožen sa 100%);
• stabilan indeks radne snage - na temelju ove formule možete odrediti broj zaposlenika koji rade u tvrtki tijekom godine igotovo.

Stopa otpuštanja je prilično široko korištena, budući da ova pojava uvijek uzrokuje neki gubitak za tvrtku. Ovaj pokazatelj i izračun fluktuacije osoblja pomažu u određivanju troškova tvrtke nastali kada su zaposlenici otpušteni.

Formula za izračun koeficijenata

Stopa fluktuacije osoblja izračunava se pomoću sljedeće formule:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, gdje je

- Ktek je, zapravo, stopa fluktuacije osoblja;

- Xszh je ukupan broj onih koji su otišli vlastitom voljom za određeno razdoblje;

- Hdps je broj otpuštenih zbog izostanka, kaznenog dosijea ili povrede radne discipline za određeno razdoblje; - S je prosječan broj zaposlenika za određeno razdoblje (često neovisni pokazatelj, budući da odražava dinamiku promjena u sastavu kolektiva).

Izračun prosječnog broja zaposlenih

Da biste pronašli ovaj pokazatelj, potrebno je mjesečno (1. dana) označiti popisni broj zaposlenika poduzeća koji pada na ovaj dan. Na kraju izvještajnog razdoblja bit će moguće odrediti prosječan broj zaposlenih pomoću formule:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, gdje je

- S prosječan broj;

- S1, …, Sn - broj zaposlenih na 1. dan svakog mjeseca do izvještajnog mjeseca;- S1n - broj zaposlenih na 1. dan u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog mjeseca.

Fluktuacije u stopi prometa između 3% i 5%smatra normom. Odstupanje prema dolje može se izračunati kao stagnacija u timu, a višak - kao smanjenje stabilnosti i neispravan pristup upravljanju osobljem.

Od čega se sastoji trošak prometa?

Svako poduzeće se suočava s takvim problemom kao što je fluktuacija osoblja. Formula za izračun troškova kretanja osoblja sastoji se od sljedećih pokazatelja:

• volumen proizvodnje koji će biti izgubljen u slučaju otpuštanja zaposlenika;
• dodatna plaća za zaposlenike koji privremeno obavljaju poslove umirovljenog zaposlenika;
• dovođenje visokokvalificiranih radnika na lakše poslove;
• trošak otpada i braka koji je novi zaposlenik primio tijekom razvoja posla;
• troškovi povezani s privlačenjem i odabirom kandidata za slobodno radno mjesto;
• troškovi usmjereni na obuku ili prekvalifikaciju zaposlenika;
• administrativni troškovi povezani s uklanjanjem zaposlenika s platnog spiska;
• smanjenje produktivnosti rada tijekom obuke novih zaposlenika.

Metode za minimiziranje fluktuacije osoblja

Smanjenje fluktuacije osoblja postiže se sljedećim metodama upravljanja osobljem:

• utvrđivanje razloga koji su uzrokovali otpuštanje svakog od zaposlenika, te statističko obračunavanje tih razloga;
• održavanje opće statistike o otkazima;
• uvođenje programa za horizontalno i vertikalno kretanje osoblja;
• razvoj metoda selekcije i prilagodbezaposlenika, kao i korištenje mentorstva;
• poboljšanje imidža tvrtke na tržištu rada;
• otvaranje privremenih radnih skupina za rad na projektima;
• formiranje kadrovske pričuve;
• angažiranje HR menadžera i konzultanata za rad s osobljem.

Načini za zadržavanje zaposlenika

Kako bi zadržale vrijedne zaposlenike na različitim razinama ljestvice karijere, tvrtke pribjegavaju različitim sredstvima i metodama. Tako se, primjerice, mogu formirati razni paketi beneficija za obične zaposlenike i rukovodeće osoblje. Na primjer, običnim radnicima može se platiti javni prijevoz o trošku tvrtke, zdravstveno osiguranje, besplatni ručkovi i tečajevi osvježenja znanja. Paket pogodnosti za menadžere može se sastojati od stavki kao što su fleksibilno radno vrijeme, davanje zajmova i kredita po povoljnim uvjetima, naknada za provedbu plana, posebne promotivne ponude.