Mentorstvo kao metoda obuke osoblja. Pomozite mladim stručnjacima u novim poslovima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Poduzetničko mentorstvo prepoznato je kao jedna od najučinkovitijih i najučinkovitijih metoda koje se koriste za obuku novih zaposlenika.

Obilježje trenutne situacije u poslovnom svijetu može se nazvati ozbiljnim poteškoćama u odabiru stručnog osoblja. Gotovo je nemoguće pronaći gotovog stručnjaka koji može odmah krenuti na posao. Mentorstvo, kao metoda osposobljavanja osoblja, omogućuje vam praktičnu edukaciju osoblja sa specifičnim znanjima i vještinama koje su relevantne za određenu tvrtku. Mnoga velika poduzeća prelaze na ovu metodu izgradnje tima. Ova tehnika postaje posebno važna u slučajevima kada su osoblje poduzeća mladi ljudi s minimalnim radnim iskustvom.

Što je mentorstvo

Ovisno o veličini organizacije, kao i o specifičnostima i složenosti gospodarskih aktivnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, konzultacije), menadžer može zaposliti osoblje s malo ili nimalo iskustva. U procesu obuke, visokokvalificirani stručnjak (ovo jementor) daje pridošlicu informacije potrebne za rad.

Ujedno je njegova odgovornost pratiti proces usvajanja tog znanja, formiranje potrebnih vještina i općenito želju za radom. Po završetku osposobljavanja, mladi specijalist polaže atest i može mu se dopustiti obavljanje radnih funkcija.

Izrazito obilježje mentorstva je da se cijeli proces odvija izravno na radnom mjestu, dotiče se stvarnih životnih situacija i ilustrira cijeli radni proces. Odnosno, takva obuka sadrži minimum teorije, usmjeravajući pozornost učenika na praktičnu stranu aktivnosti.

Interna i eksterna škola u tvrtki

Najčešće se izraz "mentorstvo" koristi u vezi s konceptom "poduzeća koja uči". Ovo je naziv organizacija i poduzeća koja velikom brzinom i učinkovitošću reagiraju na nove promjene u svom poslovnom području. Stvaraju nove tehnologije, proučavaju i stječu vještine i znanja, te iznimno brzo integriraju nova dostignuća u proizvodni (trgovinski, konzultantski ili drugi) proces. Svrha ovih akcija je transformacija osnovne djelatnosti kako bi se održala i poboljšala konkurentnost.

Sastavni dio ovog procesa je stalno unapređenje kvalifikacije i profesionalnosti osoblja. Za učinkovitu i kvalitetnu obuku zaposlenika koriste se dva sustava:

1. Pruža vanjska školaorganizacija svojevrsnog centra za obuku na teritoriju tvrtke ili izvan njezinih zidova. Ovdje osoblje poduzeća, koje se obučava "od nule" ili usavršava svoje vještine, može pohađati obuke, seminare ili predavanja koje provode vlastiti treneri ili pozvani stručnjaci.
2. Unutarnja škola je individualniji način učenja. Mladi specijalist na svom radnom mjestu koristi upute, savjete i preporuke iskusnijeg radnika. Prednost interne škole je prijenos individualnog iskustva i zapažanja.

Tko je mentor i što bi trebao biti

Mentorstvo, kao metoda osposobljavanja osoblja, podrazumijeva preliminarnu obuku samog instruktora. Njih može odabrati samo onaj voditelj, stručnjak ili menadžer koji je prošao selekciju, upisan je u grupu mentora i ispunjava niz uvjeta:

• Trenutna razina kompetencije odgovara profilu pozicije koju on zauzima.
• Pažljivo radite svoj posao, kao i u odnosu na druge radnike.
• Radno iskustvo u ovoj organizaciji najmanje godinu dana.
• Iskustvo u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti najmanje tri godine.
• Imati osobnu želju postati mentor.
• Dobra izvedba u MVO-u.

Kada poduzeće treba obučiti nove zaposlenike, menadžer odabire kandidata i potpisuje nalog o mentorstvu. Prema ovom dokumentukasnije se izvode sve radnje da se pripravnik rasporedi određenom instruktoru, obračuna posljednja naknada i upiše novi zaposlenik u državi nakon uspješnog osposobljavanja.

Kako ide upis u grupu mentora

Polazeći od činjenice da je rad s kadrovima prilično složen proces, a njegovi rezultati značajno utječu na produktivnost tvrtke, odabiru i obuci mentora pristupa se s najvećom odgovornošću. Uz sposobnosti i želju zaposlenika koji se prijavljuje za ulogu mentora, odluku o uključivanju u grupu donosi HR specijalist u dogovoru s neposrednim rukovoditeljem djelatnika.

To se događa kada šef prouči prijavu koju je podnio sam zaposlenik u pisanom ili elektroničkom obliku (ovisi o tome kako je korporativni portal organiziran). Osim toga, voditelj može samostalno odabrati i preporučiti određenog djelatnika, a kandidat za mentora ima priliku biti upisan u grupu na temelju rezultata godišnje procjene osoblja.

Budući u grupi, mentori pohađaju tečajeve koji za cilj imaju sistematizaciju i usklađivanje mentorskog procesa. Prikazani su sadržajem, stilom i ispravnim redoslijedom prezentacije nastavnog materijala.

Zašto su mentori isključeni iz grupe

Budući da su među instruktorima, zaposlenici moraju obavljati svoje dužnosti na odgovarajućoj razini, inače će biti isključeni. Razlozi za tako radikalnu akciju od strane vođa mogu biti sljedeći čimbenici:

• Zaposlenik ne pokazuje osobni napredak, njegova kompetencija se ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenika tvrtke, koje je nadzirao ovaj mentor, nije prošlo program onboardinga.
• Specijalac nije u mogućnosti kvalitetno obavljati svoje izravne poslove.
• Više od 30% pripravnika žalilo se na ovog zaposlenika unutar jedne godine.

Angažman mentora

Mentorstvo, kao metoda osposobljavanja osoblja, nameće određene odgovornosti instruktoru i pripravniku, ali im se daje i mogućnost ostvarivanja brojnih prava.

Uz ostvarenje njihovih težnji i sposobnosti, specijalistu koji je raspoređen studentu isplaćuje se i novčana nagrada. No, da bi dobio taj novac, mentor mora kvalitetno obavljati sve svoje funkcije i čekati da se završi proces osposobljavanja osoblja i prođe certifikacija. Uobičajena je praksa isplata naknade dva mjeseca nakon što stručnjak za ljudske resurse procijeni znanje novog zaposlenika i odobri njegov upis.

Ovakve mjere su sasvim opravdane, jer su ciljevi mentorstva prenošenje iskustva i edukacija djelatnika korisnog za poduzeće. Tvrtka nije zainteresirana za gubitak novca zbog nesposobnosti mentora, nemara, lijenosti ili nemara učenika.

Važnost pravilnog postavljanja ciljeva

Jedan od najvažnijih zadataka koje visokokvalificirani stručnjak obavlja kao mentor je formiranje slike rezultata u umu i mašti polaznika.

Od čegakoliko će cilj biti dostupan i razumljiv, ovisi o stvarnosti njegovog postizanja za učenika. Osim toga, pravi tekst može potaknuti prilagodljivog zaposlenika da preuzme izazovnije zadatke.

Relevantnost i adekvatnost postavljenih ciljeva može se procijeniti uspoređujući ih sa sljedećim kriterijima:

• Posebno.
• Mjerljivo.
• Dostupno.
• Značaj.
• Vezano za određeni datum.

Specifični ciljevi

Za svakog voditelja ili mentora rad s osobljem, prije svega, temelji se na principu specifičnosti u formuliranju zadataka, odgovornosti i traženih rezultata.

Istovremeno, uz konkretnost, cilj se postavlja s pozitivne pozicije. Na primjer, bilo bi pogrešno tražiti izgled naslovne stranice bez crvene i crne.

Za razliku od ovoga, zadatak izrade nekoliko opcija izgleda prema predlošku koji je poznat zaposleniku bit će ispravniji.

Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, treba se temeljiti na pozitivnim izjavama bez čestice “ne”. Dokazano je da to ne percipira podsvijest, pa postoji ozbiljan rizik da dobijete upravo onaj rezultat koji ste željeli izbjeći (raspored u crvenoj i crnoj boji).

Umjesto razgovora o tome što ne treba raditi, dobar mentor daje polazniku pravi i jasan tečaj.

Što znači koncept "mjerljivog cilja"

Karakteristika ispravnacilj postaje mogućnost njegova kvantitativnog ili kvalitativnog mjerenja. Da biste to učinili, koristite razne parametre i mjere: komade, listove, postotke, rublje, metre.

Primjer pogrešno formuliranog zadatka je dobro poznata anegdota, čija je sol u završnoj frazi vojnog zastavnika: "Kopaj odavde do zore."

Odgovarajući cilj bio bi deset hladnih poziva dnevno ili pregovaranje s tri osobe.

Postizanje cilja: je li to stvarno važno

Izgradnja povjerenja učenika u vlastite sposobnosti i kompetencije jedna je od funkcija koju obavlja mentor. Mentorstvo ne bi trebao biti način da se iskusni zaposlenici afirmiraju na račun pridošlica.

Zato, kada pripravniku daje zadatak, dobar menadžer uspoređuje njegovu složenost sa sposobnostima učenika. Ovdje nema nade za sreću ili čudo

Posebnost postavljanja adekvatnog cilja je da on treba motivirati polaznika za daljnje aktivnosti, što znači da bi to trebalo biti teže nego što je navikao. U isto vrijeme, pretjerana složenost plaši nesigurne učenike.

Najbolji opis ciljeva koji spadaju u "zlatnu sredinu" između složenih i jednostavnih bio bi izraz "teško, ali izvedivo". S vremenom će se stupanj težine ciljeva za polaznika povećavati, jer dobiva nova znanja i mora ih znati primijeniti.

Postavljanje roka za dovršetak zadatka

Nejasno izražavanje prilikom postavljanja ciljeva jedan je od glavnih čimbenika koji izazivaju neuspjeh zadatka ilinjegova loša izvedba.

Novi rad prije svega mora imati rok, kao i vrijeme za isporuku ili usklađivanje međurezultata.

Izuzetno neprofesionalno davati grubu procjenu datuma dospijeća, kao što je "do kraja mjeseca" ili "sljedeći tjedan". Zadatak dovršetka izgleda do 15. rujna zvuči puno jasnije i konkretnije.

Važnost cilja

Novi posao za pripravnika postaje izazov, a ne opterećujuća dužnost, samo kada mu je zanimljiv. Znajući da treba motivirati učenika, kvalificirani mentor će formulirati cilj na način da postane važan i za samog izvođača.

Mentor ima na raspolaganju samo nefinancijsku motivaciju; novčane nagrade ili kazne od pripravnika nisu mu dostupne. Stoga je umjetnost dobrog menadžera čvrsto i trajno zainteresirati učenika za proces rada.

Primjer lošeg postavljanja ciljeva: "Trebaš da napraviš ovaj izgled." Učenik ne razumije zašto bi trebao raditi ovaj zadatak, on se iznutra opire.

Zahtjev za izradu ovog rasporeda ima radikalno suprotan učinak i, u slučaju dobrog rezultata, cijeli tim će znati za zasluge polaznika.

Povratne informacije kao mentorski alat

U procesu učenja uloga instruktora nije samo mehanički prenijeti potrebne informacije polazniku, već i kontrolirati njihovu ispravnu i potpunu asimilaciju.

Upotrebom obrnutogkomunikacije, menadžer može analizirati razinu percepcije učenika, njegove pogreške, nedostatke i zablude. Korekcija obavljanja radne funkcije provodi se raspravom i delikatno sugeriranjem pravog smjera, odnosno konstruktivnom kritikom.

Svaki komentar trebao bi biti strukturiran ovako:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekt, timsko ponašanje, poštivanje korporativne etike).
2. Zatim izražava svoj stav prema njoj i njezinim posljedicama.
3. Menadžer izražava svoje želje u vezi s budućim rezultatima studentovih radnji u istim (sličnim) okolnostima. Također može ponuditi jednostavnije ponašanje za postizanje najučinkovitijeg tijeka rada.

U svakom slučaju, ponašanje mentora prema prilagodljivim zaposlenicima treba se temeljiti na taktu, strpljenju i diplomaciji.