Glavne faze odabira osoblja, značajke procesa i kriteriji

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Rješavanje pitanja vezanih uz osoblje, odnosno faze regrutacije i odabira osoblja, izuzetno su važne za svaku organizaciju. Ova činjenica proizlazi iz činjenice da su dobro odabrani zaposlenici u mogućnosti iznimno učinkovito obavljati svoje funkcije i dužnosti, što podrazumijeva koherentnost cjelokupnog poduzeća i povećanje njegovih prihoda.

Kako bi faze regrutacije i selekcije kadrova u organizaciji protekle bez problema i donijele učinkovite rezultate, treba imati na umu da se cijeli sustav upravljanja ljudskim resursima temelji na određenim konceptima i da je složen. Na temelju toga, voditelj ili voditelj kadrovskog odjela treba imati odgovarajuću metodologiju odabira kandidata za slobodna radna mjesta i za to koristiti specifična znanja i alate. Ovaj članak će detaljno opisati sve faze i metode odabira osoblja, kao i glavne kriterije za ovaj proces.

Priprema za odabir

Vodstvo organizacije može u početku odrediti imidž i profesionalne kvalitete osobe na kojoj bi željeli vidjetispecifičan položaj. Stoga je glavni cilj selekcije pronaći najprikladniju osobu među kandidatima, čije bi osobne i poslovne kvalitete odgovarale karakteristikama i uvjetima rada.

Prije utvrđivanja faza i kriterija za odabir osoblja, mora se uzeti u obzir da postoji određeni udio organizacijskih problema koji utječu na ovaj proces. U trenutku donošenja odluke o zapošljavanju novih djelatnika uključene su različite metode privlačenja kandidata (oglašavanje u medijima, privlačenje centara za zapošljavanje i sl.)

Nakon što dobijete odgovor od zainteresiranih kandidata, možete identificirati određeni obrazac koji će vam reći koje metode odabira trebate koristiti i na koliko faza odabira osoblja će se cijeli proces podijeliti.

Da bi to učinili, profesionalni menadžeri izračunavaju omjer odabira osoblja, koji predstavlja omjer broja odabranih kandidata i broja svih koji žele dobiti određenu poziciju. Tako se površnom analizom životopisa i procjenom telefonske komunikacije s kandidatima može znanstveno shvatiti tko će se morati “boriti” - kandidat za posao ili organizacija za kandidata. Rezultati koeficijenta će vam reći sljedeće:

1. Ako je koeficijent odabira jednak ili izuzetno blizu 1, tada će odabir biti jednostavan i brz. To je zbog jednakog interesa od strane tražitelja posla i poslodavca.
2. Ako je koeficijent manji ili jednak 0,5, to znači dada proces odabira postaje težak. Međutim, u ovom slučaju vrijedi zapamtiti da ako je koeficijent ispod 1 ili čak blizu 0, tada se povećava šansa za pronalaženje prikladnog zaposlenika, budući da se ovdje promatra usklađenost kandidata sa zahtjevima koje je postavila organizacija.

Dalje, ovisno o identificiranom koeficijentu, treba odrediti faze odabira osoblja.

1. faza: predizbor

U svim okolnostima i metodama traženja kandidata, menadžer se s njim počinje upoznavati u odsutnosti, putem životopisa, telefonskog razgovora itd. Stoga možemo reći da je ovo glavna faza u odabiru kandidata. osoblja, budući da se ovdje otkrivaju primarne korespondencije kandidata za zapošljavanje planirano radno mjesto. Postoji nekoliko obrazaca za provjeru koji se mogu koristiti za ispitivanje podataka o podnositelju zahtjeva, čiji izbor obično prvotno određuje podnositelj zahtjeva.

Međutim, organizacija ima pravo sama odrediti u kojem formatu će se proučavanje podataka odvijati u ovoj fazi odabira osoblja. Na primjer, ako je voditelj kadrovskog odjela odredio da će se predselekcija provesti proučavanjem primljenih životopisa, tada se u slučaju osobnog nastupa osoba poziva da ostavi ovaj dokument za prijavu i pričeka odluku o tome problem.

Treba se zadržati na oblicima ove faze selekcije kadrova, od kojih su sljedeći glavni, a to su:

1. Pismo žalbe. Neobavezni obrazac koji zahtijeva pisanjeosoba koja se obraća čelniku organizacije sa zahtjevom da se smatra kandidatom za upražnjeno radno mjesto. Ovaj dokument možete poslati kao propratno pismo na vaš životopis.
2. Sažetak. Obrazac koji uključuje ispunjavanje u slobodnom obliku s navođenjem osnovnih podataka o podnositelju zahtjeva, njegovim prethodnim poslovima, profesionalnom iskustvu, obrazovanju i osobnim kvalitetama. Na temelju ovog prijavnog dokumenta donosi se odluka hoće li pozvati kandidata u organizaciju na osobni razgovor.
3. Intervju tijekom telefonskog poziva. Izvrstan oblik odabira koji vam omogućuje da odredite razinu društvenosti, sposobnosti vođenja poslovnih pregovora, itd.
4. Intervju. Ovaj obrazac je odlična prilika za ocjenjivanje zaposlenika analizom njihovih odgovora na pitanja, kao i neverbalnih oblika komunikacije.
5. Osobni dosije osoblja. Ovaj obrazac je obavezan za zapošljavanje. Ako je kandidat za poziciju zaposlenik koji već radi u organizaciji, možete proučiti podatke o njemu koristeći ovaj dokument.

Vrijedi napomenuti da kandidata možete ocijeniti i po tome kako se uspio predstaviti i koliko je u ovoj fazi uspio pokazati svoje poslovne kvalitete. Na primjer, ako je osoba poslala životopis i uz njega napisala žalbu u kojoj je navela zašto želi dobiti ovaj posao, može reći da ovaj kandidat zna koristiti poslovne tehnike i procijeniti osobnekvaliteta. Također je vrijedno napomenuti da u ovom slučaju postoji dodatna prilika za provjeru obrazovne razine kandidata.

2. korak: ispunjavanje upitnika

Ova faza procesa zapošljavanja omogućuje vam da saznate kvalifikacije kandidata za poziciju i usporedite ih sa zahtjevima koje je postavila organizacija. Popis pitanja, u pravilu, sastavlja voditelj osoblja ili voditelj kadrovskog odjela. Odobravanje pitanja je u nadležnosti glavnog izvršnog direktora poduzeća.

Ovaj postupak omogućuje vam da uštedite znatno vrijeme na koordinaciji kandidata s vodstvom HR menadžera, a nadležnima je osigurana sigurnost da će odabirom pronaći osobu koja je zaista prikladna za upražnjeno mjesto.

Popunjavanje upitnika, kao i predselekcija, glavna je faza u odabiru osoblja.

3. faza: prije intervjua

Svrha ovog događaja je utvrditi prema prvom vanjskom dojmu i fizičkom stanju je li kandidat prikladan za upražnjeno mjesto. Nevladine organizacije mogu pribjeći održavanju takvih sastanaka na neutralnom teritoriju, na primjer, u kafiću ili drugom neutralnom objektu.

Tijekom ove faze poželjno je obaviti razgovor i pregledati dokumente kandidata, koji potvrđuju njegovu obrazovnu razinu, profesionalno iskustvo, potvrde o dodatnim tečajevima i sl. U pravilu preliminarni razgovor vodi kadrovski menadžer ili nadzornikLjudski potencijali.

4. korak: testiranje

Kod profesionalnog odabira osoblja, faza testiranja može se provesti u vrijeme preliminarnog razgovora, čime se štedi vrijeme, ili se može zakazati za neki drugi dan. Testovi mogu biti psihološki i tipični, čija je svrha otkriti motiv kandidata za dobivanje određene pozicije, izraditi psihološki portret i, naravno, utvrditi profesionalnu podobnost.

Razvoj i odabir testova obavlja kadrovski voditelj ili voditelj kadrovske službe, koordinira se s linijskim rukovoditeljima trgovina, odjela i službi u kojima su otvorena radna mjesta. Odobrava popis testova od strane uprave tvrtke, na temelju onoga što bi željeli znati o angažiranom zaposleniku.

5. faza: preporuke

Ovaj korak nije obavezan, a njegovo prolazak se provodi u dva slučaja:

• ako je podnositelj zahtjeva samostalno dostavio pisma preporuke s bivših poslova;
• ako postoji potreba da se dozna istinitost objavljenih podataka o kandidatu i sazna o odnosu drugih ljudi prema njemu.

Faza preporuke može se obaviti telefonskim pozivom bivšoj upravi kandidata ili podnošenjem službenog zahtjeva za njegov prethodni posao. Vrijedi napomenuti da se potonjem pribjegava iznimno rijetko i samo ako postoji odabir kandidata za vodeće pozicije ili onih koji imaju vrlo specifičan fokus.

6. faza: dubinski razgovor

Možda je ova faza regrutacije i selekcije kadrova jedna od najvažnijih i apsolutno se ne preporuča isključiti je. Tijekom dubinskog razgovora možete popuniti sve nedostajuće podatke o kandidatu i utvrditi njegovu podobnost za upražnjeno mjesto.

U praksi rada s ljudskim potencijalima događa se da osoba nema odgovarajuću stručnu spremu ili potrebno radno iskustvo, ali joj prirodni talenti omogućuju da se prijavi za bilo koju poziciju.

Upravitelj ljudskih resursa se priprema za ovu fazu, nakon čega vodi razgovor s linijskim menadžerom ili najvišim menadžmentom tvrtke.

Stapa 7: Ispit

Ova faza uključuje izdavanje zadatka kandidatu, sličnog onome s kojim će se morati suočiti u procesu rada. Nakon ispita linijski rukovoditelj ocjenjuje rezultat i daje mišljenje o profesionalnoj podobnosti osobe. Zadatak za takav ispit priprema HR menadžer zajedno s linijskim voditeljem.

Završna faza: ponuda za posao

Nakon što su neodgovarajući kandidati provjereni i organizacija donese odluku, tražitelju posla nudi se posao. U ovoj fazi se izrađuje osobna iskaznica za zaposlenika, priprema se sva dokumentacija i osoba je službeno registrirana na radno mjesto.

U ovom trenutku izuzetno je važno predvidjeti takav trenutak - čak i ako se osoba dobro pokazala u svim fazama odabira osoblja u organizaciji,još uvijek postoji mogućnost susreta s neprofesionalizmom ili drugim ljudskim čimbenicima. Stoga se preporučuje prijava djelatnika na probni rok.

Izgradnja rezervata

U procesu kadrovske selekcije u fazama nacrta njegove provedbe, procjenjuju se kandidati koji se iz ovih ili onih razloga nisu uklopili na upražnjena mjesta. Međutim, ovdje se može dogoditi sljedeće:

• Broj slobodnih mjesta bit će manji od broja kandidata koji ispunjavaju uvjete.
• Među ljudima koji se prijavljuju za određenu poziciju bit će i onih koji za nju nisu podobni, ali apsolutno odgovaraju pozicijama za koje se planira zapošljavanje u budućnosti.

Kako ne bi izgubili vrijedne kadrove koji bi mogli biti korisni poduzeću, HR manager formira popis rezervista. Ovaj popis mora sadržavati sve podatke o podnositelju zahtjeva, uključujući kontakt telefonski broj ili adresu.

U ovom slučaju, podnositelj zahtjeva za radno mjesto odbija ga primiti, ali se obavještava da je na popisu pričuva i može biti pozvan ako se takva potreba pojavi.

Zaključak

Odabir i odabir osoblja je proces koji zahtijeva pažljiv pristup, a uspjeh cijelog poduzeća u cjelini ovisi o tome koliko dobro funkcionira kadrovska služba. Stoga, u procesu pronalaženja pravog osoblja treba uključiti prikladne metode, alate navedene u gornjim fazama odabira.