Ocjenjivanje je Planiranje i upravljanje osobljem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Tržište rada i njegovi sustavi plaćanja neprestano se mijenjaju. To je zbog razvoja tehnologije, preraspodjele resursa, ekonomske nestabilnosti i neisplativosti proračunskih organizacija. Tijekom financijske krize razvija se objektivna potreba za optimizacijom rada komercijalnih, profitabilnih organizacija i poduzeća proračunskog financiranja (neprofitni sektor). Neprofitne organizacije, čak i u stabilnom gospodarstvu, rashodna su stavka državnog proračuna. U tom smislu je relevantan inovativni sustav plaća - grading (sustav ocjenjivanja), koji se široko koristi na Zapadu.

Suština ocjenjivanja

Po definiciji, ocjenjivanje je način optimiziranja raspodjele resursa organizacije na:

• povežite sustav distribucije beneficija i bonusa;
• izračunajte korespondenciju između očekivanja plaća i dinamike tržišta rada;
• regulirati plaće koristeći princip internogpravednost, koja je osnova sustava i izbjegava disperziju plaća unutar poduzeća;
• povećati razinu odgovornosti zaposlenika i upravljanja ljudskim resursima (svaki zaposlenik organizacije razumije da njegov profit izravno ovisi o ocjeni posla);
• povećati razinu transparentnosti organizacije za investitore zahvaljujući standardima upravljanja i, sukladno tome, povećati njezinu vrijednost.

Pogledajmo pobliže što je ocjenjivanje. Ovo je razina, čin, stupanj, klasa, čin (s engleskog). Bit ocjenjivanja je podjela svih pozicija na ocjene prema složenosti i intenzitetu posla, stupnju vještina, uvjetima rada, vrijednosti zaposlenika za organizaciju. Drugim riječima, ocjenjivanje je raspodjela pozicija u hijerarhijskoj strukturi organizacije prema vrijednosti, veličini i strukturi plaća.

Prilikom podjele na ocjene vrši se procjena aktivnosti koje se obavljaju na svakoj poziciji. Za to se kao osnova uzimaju čimbenici koji se smatraju najznačajnijima:

• znanje;
• iskustvo;
• vještine potrebne za rješavanje problematičnih situacija;
• razina odgovornosti.

Sustav ocjenjivanja

Primjena sustava ocjenjivanja utječe na optimizaciju platnog spiska i potrebna su sredstva za održavanje. Glavni problem je procjena omjera troškova implementacije i očekivanog povrata u financijskom smislu. Danas je korištenje sustava ocjenjivanja relevantno za prikupljanje nagrada na temeljutočke (uzimajući u obzir faktorijalnu metodu) i matrično-matematički model. Što je osnova sustava koji koristi ocjenjivanje? Ovo je Hayeva tehnika tablice vodiča. Danas je to najčešće. Koristi se za rangiranje i ocjenu rukovodećih pozicija, profesionalnosti i tehničke razine stručnjaka. Uspješno je primijenjen u većini zemalja svijeta (više od 30).

Sustav koji omogućuje ocjenjivanje pozicija poznat je Rusiji i cijelom postsovjetskom prostoru. Ovo je analog poznatog sustava pražnjenja. Sada je doživjela modernizaciju i prilagodbu suvremenim tržišnim uvjetima. Projekt zahtijeva značajna ulaganja i nije jedina opcija za sustav upravljanja osobljem.

Preduvjeti za ocjenjivanje osoblja tvrtke

• Nedostatak interno pravednog sustava plaća u organizaciji.
• Sustav plaća u tvrtki ne odražava njegove specifičnosti.
• Nedostatak jasnog i jasnog sustava nagrađivanja i rasta u karijeri.
• Upravljivost niske cijene (PF).
• Važnost pozicioniranja i stvaranja pozitivne slike organizacije na tržištu rada, među kupcima i partnerima.

Glavni faktori upravljanja

Prema tablicama Hay, najviši menadžer može odrediti razine plaća za zaposlenike tvrtke. Sve pozicije se vrednuju prema nekoliko parametara, podijeljenih u tri grupe:

• Potrebno znanje i vještineispuniti službene obveze. Procjenjuje ujednačenost obavljanja funkcije, prisutnost proturječnosti u funkcijama i sposobnost upravljanja njima, komunikacijske vještine. Rezultat ovisi o razini komunikacijskih osobina zaposlenika, kao i o tome ima li potrebu motivirati druge ljude. Vrijedi napomenuti da se ocjenjuje razina zahtjeva za poziciju, a ne sposobnosti određene osobe.
• Rješavanje problema. Ovdje se mjeri složenost i opseg zadataka (jesu li potrebna ograničenja, koja, standardne i varijabilne karakteristike, prisutnost ili odsutnost gotovih rješenja, potreba za temeljnim istraživanjem).
• Odgovornost je složen parametar koji pokazuje sposobnost slobodnog donošenja odluka na određenoj poziciji. Važno je otkriti u kojoj mjeri ovlasti dopuštaju donošenje odluka. Kada se ovaj čimbenik uzme u obzir, mjeri se stupanj izravnog ili neizravnog utjecaja na financijske rezultate i njihov razmjer. Kada je teško izdvojiti financijsku komponentu, procjenjuje se relativna složenost posla.

Ovi čimbenici pružaju svestranost za bilo koje polje aktivnosti. Ovisno o strukturi organizacije, broju i opsegu aktivnosti, popis čimbenika može biti znatno širi. Na primjer, razina intelektualne aktivnosti, profesionalni rizik itd. Čimbenici se mogu neznatno razlikovati za različite razine položaja.

Osnovni pristupi. Gdje se sustav ocjenjivanja isplati

Ovisno o području djelatnosti, razlikuju se:

• procjena pozicijeili kompetencije određenog zaposlenika;
• procjena poslova (u poduzećima s proizvodnim kapitalom);
• kompetentnost određenih stručnjaka (u tvrtkama u kojima dominira intelektualni kapital).

Gdje se koristi sustav ocjenjivanja:

• prilikom revizije strukture organizacije;
• za određivanje plaće novih zaposlenika;
• pri reviziji plaća;
• odrediti razinu karijernog rasta zaposlenika;
• kada se uspoređuje sustav plaća s tržištem.

Ocjenjivanje se isplati u srednjim i velikim poduzećima gdje struktura osoblja nije uvijek jasna i njezina optimizacija će vjerojatno dovesti do značajnih prednosti u budućnosti. Nakon implementacije ovakvog sustava, stalni dio primanja zaposlenika uključivat će službenu plaću, naknade i doplate u skladu s radnim zakonodavstvom.

Alat za motivaciju, prednosti i nedostaci ocjena

Ocjenjivanje je izvrstan moderan alat za motiviranje osoblja. Kada se takav sustav uvede u poduzeće, radna mjesta se raspoređuju na način da se na prvoj razini nalaze menadžeri, zatim razred dohodovnih radnih mjesta, a zatim zaposlenici (odvjetnici, menadžeri itd.). Osoba koja je misaoni lider u poslu, njegov vlasnik ili unajmljeni menadžer (profesionalac) je top menadžer tvrtke. On je vječni motor i nema pravo na loše zdravlje, raspoloženje i druge razloge koji smanjuju učinkovitost organizacije. Logično je da sustavrazreda stavlja ovu poziciju na najvišu razinu plaće. Istodobno, mora imati u rukama sustav koji omogućuje usklađivanje plaća i raspoređivanje prema klasifikaciji. Ovo je pristup ocjenjivanja.

Prednosti sustava uključuju:

• transparentnost;
• pravda;
• način za privlačenje i zadržavanje zaposlenika;
• dobro upravljanje proračunom;
• otvoreni izgledi za karijeru;
• povećana učinkovitost materijalne motivacije.

Glavni nedostatak je visoka cijena implementacije i održavanja sustava, kao i teškoća određivanja financijskog povrata koji se očekuje. Kao priznanje modi, iracionalno je implementirati sustav.

Koraci upravljanja ljudskim resursima i ocjenjivanja

Upravljanje osobljem je sustavno i sustavno djelovanje na formiranje i distribuciju radne snage organizacije uz pomoć međusobno povezanih organizacijskih, ekonomskih i društvenih mjera za postizanje maksimalnog učinka od rada poduzeća.

Sustav upravljanja uključuje linearni podsustav upravljanja i specijalizirane funkcionalne podsustave homogenih funkcija. Ključna karika u upravljanju osobljem je linijski menadžer organizacije, koji je osobno odgovoran za donošenje i provedbu upravljačkih odluka.

Fazije ocjenjivanja:

• Evaluacija strategije, trenutnog stanja, interne pravednosti i vanjske konkurentnosti plaća, benchmarking i analiza radatržište.
• Izrada propisa, metodologija sustava ocjenjivanja, njihovi parametri, plaće, bonusi i beneficije, ključni čimbenici za ocjenjivanje radnih mjesta; opis i ocjena pozicija; izrađuje se plan provedbe i komunikacijski plan.
• Uvođenje, kontrola i održavanje razvoja, preporuka, informativnih materijala, korektivnih radnji, obuka menadžera i zaposlenika.

Što se može očekivati uvođenjem planiranja i upravljanja kroz ocjenjivanje?

Pravilno formiranje plaća povećat će učinkovitost korištenja platnog spiska s 10 na 50 posto. To je posebno važno u vrijeme krize. Uvođenje inovativnog sustava ocjenjivanja omogućit će svakoj tvrtki da se osjeća konkurentno kako na domaćem tako i na inozemnom tržištu.

Ovo dolazi na račun transparentnosti za investitore i pozicioniranja sebe kao ozbiljne organizacije. Takvo će poduzeće moći privući vrhunske menadžere i stručnjake iz cijelog svijeta. Takav sustav je alternativa za plaćanje u općinskim područjima, jedinicama lokalne samouprave itd. Motivira zaposlenike i povećava učinkovitost rezultata.