Osnovne metode upravljanja ljudskim resursima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Jedan od najčešćih pojmova u ekonomiji je koncept "rad". Uključuju one ljude koji zbog svojih intelektualnih i psihofizičkih kvaliteta mogu proizvoditi usluge ili materijalna dobra. Drugim riječima, to je onaj dio stanovništva države koji je zaposlen u gospodarstvu ili ne sudjeluje u njemu, ali je radno sposoban.

Koncept koji se razmatra koristi se na razini zemlje i regije, zasebne grane nacionalnog gospodarstva ili unutar granica određene profesionalne skupine. Uz to, u ekonomiji se koristi još jedan koncept. To su "ljudski resursi". Ovaj pojam nosi nešto drugačije semantičko opterećenje i sadržaj. Ljudski resursi se shvaćaju kao glavno bogatstvo svake organizacije. Štoviše, njegov prosperitet postaje moguć samo ako se koriste uzimajući u obzir interese svakog zaposlenika. Uostalom, uovaj pojam sadrži skup osobno-psiholoških i sociokulturnih svojstava ljudi.

Definicija pojma

Razvoj modernog menadžmenta nemoguć je bez prepoznavanja sve veće uloge svake osobe u proizvodnim procesima. U sadašnjim uvjetima, u kojima se tehnološke inovacije značajno ubrzavaju, konkurencija se pojačava, a gospodarstvo globalizira, glavni resurs za povećanje učinkovitosti organizacije su poduzetničke i kreativne sposobnosti, kvalifikacije i znanje zaposlenika..

Tijekom 20. stoljeća. Značajne promjene dogodile su se u sustavu upravljanja osobljem organizacija. U početku su radnici smatrani samo sredstvom potrebnim za postizanje rezultata. Stoga je u poduzećima u okviru tehnokratskog upravljanja postojao sustav upravljanja osobljem. Istovremeno, ljudi su smatrani na istoj razini kao i strojevi, sirovine i oprema, u okviru svoje glavne funkcije - rada, mjerene troškom radnog vremena.

50-ih i 60-ih godina prošlog stoljeća nastao je personalni menadžment. Istodobno, zaposlenik se počeo smatrati ne kao onaj koji obavlja radne funkcije, već kao subjekt radnih odnosa, aktivni element unutarnjeg okruženja bilo koje organizacije. U istom razdoblju pojavio se i novi koncept. Odobravao je postojanje "ljudskog kapitala". Bio je to cijeli kompleks naslijeđenih i stečenih kvaliteta (obrazovanje, znanje stečeno na radnom mjestu),zdravlje i druge komponente koje bi se mogle koristiti za proizvodnju usluga i robe.

S vremenom se pojavio još prostraniji koncept. Zaposlenici poduzeća počeli su se ocjenjivati kao ljudski potencijal sa svojim specifičnostima zbog činjenice da:

1. Ljudi su inteligentni. Zato njihova reakcija na bilo kakav vanjski utjecaj (ili kontrolu) nije mehanička, već emocionalno značajna.
2. Ljudi, zahvaljujući svojoj inteligenciji, mogu se stalno usavršavati i razvijati. A ovo je najdugoročniji i najvažniji izvor rasta pokazatelja uspješnosti ne samo za bilo koju organizaciju, već i za društvo.
3. Ljudi sami biraju određenu vrstu aktivnosti. Može biti industrijsko ili neproduktivno, fizičko ili mentalno. Istovremeno, svi su sebi postavili određene ciljeve.

Međutim, znanje i sposobnosti ljudi, njihova profesionalnost i kvalifikacije među njima su neravnomjerno raspoređeni. Zato je svakom zaposleniku potrebna prekvalifikacija i stalna edukacija, kao i podrška za njegovu radnu motivaciju.

Potreba za upravljanje ljudskim resursima

Vode većine ruskih tvrtki u svom radu fokusiraju se na financijska i proizvodna pitanja, kao i na marketing. U isto vrijeme gube iz vida pitanja razvoja sustava metoda upravljanja ljudskim resursima.

Ovaj smjer je najvažnija karika u radu voditelja. Uostalom, korištenje metoda upravljanjaLjudski potencijali poduzeća imaju sljedeće karakteristike:

1. Ima izravan utjecaj na vrijednost (kapitalizaciju) tvrtke. To se događa zbog rasta nematerijalne imovine (kadrovska politika, brend i intelektualni potencijal zaposlenika) među imovinom organizacije.
2. To je interna kompetencija organizacije koja joj osigurava vodstvo među konkurentima.
3. Omogućuje uspješnoj i dobroj tvrtki da postane lider u određenom tržišnom segmentu.

Upravljanje ljudima jedno je od najvažnijih područja upravljanja organizacijom. Uostalom, zaposlenici svake tvrtke su njezin najvažniji resurs. Uz njihovu pomoć stvaraju se novi proizvodi, akumuliraju i koriste sredstva te kontrolira kvaliteta konačnog proizvoda. Istovremeno, za razliku od ostalih rezervi, inicijativa i mogućnosti zaposlenika su neograničene.

Razvijene su različite metode upravljanja ljudskim resursima. To su tehnike i metode kojima rukovoditelj usmjerava aktivnosti radnog tima, uključujući pojedine izvođače, što kao rezultat omogućuje rješavanje postavljenih zadataka.

Štoviše, sve metode upravljanja ljudskim resursima su alati za praktičnu primjenu zakona ekonomije. Zato njihovo proučavanje i primjena ima važnu ulogu u praktičnom utemeljenju svih odluka menadžera o kadrovima koje doprinose ispunjavanju zadataka,koji su prioriteti za tvrtku.

HR tehnologije

Upravljanje ljudskim resursima moguće je uz normalno funkcioniranje takvog sustava, kao i uz dostupnost alata za utjecaj na zaposlenika. Sve to zajedno čini HRM tehnologiju. U svom najopćenitijem obliku, to znači usluge, vještine i tehnike koje se koriste za promjenu bilo kojeg materijala.

Tehnologije koje se koriste u upravljanju ljudskim resursima su:

• multi-link, koji predstavlja cijeli niz međusobno povezanih zadataka koji se izvršavaju uzastopno (zapošljavanje, obuka stručnjaka, njegova prilagodba, radna aktivnost, itd.);
• posrednik, što je pružanje usluga od strane jedne grupe ljudi drugoj za rješavanje određenog problema (interakcija kadrovskog odjela tvrtke s voditeljima strukturnih odjela);
• pojedinac, primjena vještina i tehnika na određenog radnika.

HRM ciljevi

Krajnji željeni rezultat implementacije upravljanja ljudskim potencijalima je odabir osoblja s takvim kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama koje odgovaraju ciljevima organizacije.

Svako poduzeće mora imati četiri cilja:

• ekonomski, što je rast profita;
• znanost i tehnologija, provedena kroz implementaciju dostignuća znanstveno-tehničkog napretka i rast produktivnosti;
• proizvodnja-kvantitativno, što dovodi do učinkovite proizvodnje iimplementacija;
• društveno, dizajnirano da zadovolji ljudske društvene potrebe.

Na temelju specifične svrhe organizacije mogu se primijeniti različite metode upravljanja ljudskim resursima. Ali u isto vrijeme, svi se razmatraju na dva načina. S jedne strane, njihovo korištenje treba voditi računa o potrebama zaposlenika, a s druge strane, sve radnje osoblja moraju biti podređene provedbi postavljenih ciljeva. I važno je da se sve ove strane ne sukobljavaju jedna s drugom.

HRM funkcije

Ovaj koncept se odnosi na određene vrste upravljanja ljudima. Istovremeno se razlikuju sljedeće funkcije HRM-a:

• regrutiranje osoblja uz njihovo daljnje zapošljavanje;
• procesi prilagodbe;
• procjena zaposlenika;
• rast osoblja i obuka;
• strateško planiranje ljudskih resursa;
• pružanje sigurnosti;
• formiranje sustava beneficija i nagrada;
• koordinacija svih radnih odnosa.

HRM principi

HRM menadžment pridržava se sljedećih osnovnih pravila:

1. Znanost. Ovo načelo znači stalno poznavanje obrazaca razvoja tima, koji je pod utjecajem različitih vanjskih i unutarnjih čimbenika, te rješavanje nastalih proturječnosti, uzimajući u obzir objektivne mogućnosti.
2. Progresivnost. Načela i metode upravljanja ljudskim potencijalima trebaju pružiti kvalitativno nova rješenja za probleme koji se javljaju pred menadžerom bez korištenja zastarjelih tehnika.utjecaj na osoblje.
3. Kolegijalnost i jedinstvo zapovijedanja. Pri donošenju upravljačkih odluka treba uzeti u obzir mišljenja svih stručnjaka izražena o čitavom nizu pitanja. Za njihovu provedbu osobna odgovornost leži na vođi.
4. Optimalna kombinacija decentralizacije i centralizacije. Ovaj princip je vrlo važan za vođenje tvrtke.
5. Izgradnja HRM sustava. Pri obavljanju takvog posla, menadžeri poduzeća na svim razinama moraju se voditi principima koji su norme i pravila objektivno djelujućih psiholoških, društvenih i ekonomskih zakona.
6. Svrha. Sve funkcije HRM-a treba formirati i mijenjati ne proizvoljno, već na temelju ciljeva i potreba organizacije.
7. Optimalnost ljudskih resursa. Broj zaposlenih i organizacijska struktura poduzeća trebaju ovisiti o obujmu proizvodnje.
8. Izgledi. Formiranje sustava upravljanja ljudskim potencijalima treba uzeti u obzir daljnji razvoj organizacije, kao i najnovija iskustva domaćih i stranih tvrtki.
9. Složenosti. Izgradnja HRM sustava mora se provoditi uzimajući u obzir sve čimbenike koji će na njega utjecati u budućnosti (ekonomski, psihološki uvjeti objekta, kao i porezni i ugovorni zahtjevi).
10. Hijerarhija. Prema ovom principu, interakcija između svih razina upravljanja trebala bi se temeljiti na poštivanju koraka odnosa.

Važno je slijediti gore navedena načelastanje tvrtke.

Pređimo na razmatranje metoda upravljanja ljudskim resursima. Svaki od njih može se koristiti za postizanje zajedničkih ciljeva.

Administrativna metoda

Ovu metodu upravljanja osobljem karakterizira usklađenost s postojećim zakonskim normama, kao i naredbama i aktima višeg rukovodstva.

Administrativna metoda upravljanja ljudskim potencijalima razlikuje se po izravnoj prirodi utjecaja, jer je svaki regulatorni akt obavezan.

Utjecaj na zaposlenika korištenjem administrativne metode HRM-a je način:

• izravna instrukcija, obvezujuća, adresirana na određeni upravljani entitet;
• uspostavljanje načela (pravila), kao i normi osmišljenih da reguliraju aktivnosti podređenih uz razvoj standardnih procedura za upravljački utjecaj;
• razvoj i naknadna provedba preporuka koje doprinose organizaciji i poboljšanju administrativnih načela;
• nadzor i kontrola nad aktivnostima svakog zaposlenika, kao i osoblja organizacije u cjelini.

Administrativni način upravljanja ljudskim resursima ne može se implementirati bez brze intervencije i usmjeravanja. Takva je akcija osmišljena da usmjeri zaposlenike na učinkovito rješavanje njihovih zadataka.

Administrativne metode upravljanja ljudskim resursima u organizaciji podijeljene su u tri skupine. Prvi od njih uključuje sustav organizacijskih i stabilizirajućih utjecaja, kojipozvani su uspostaviti stabilne organizacijske veze i dodijeliti određene odgovornosti zaposlenicima. To uključuje regulaciju i racioniranje, kao i upute.

Druga skupina administrativnih metoda za upravljanje ljudskim resursima u organizaciji podliježe načelima administrativnog utjecaja. Takve metode odražavaju korištenje postojećih organizacijskih veza, kao i njihovu prilagodbu u slučaju promjena radnih uvjeta. To uključuje nalog i rješenje, rješenje, uputu i nalog.

Treća skupina administrativnog sustava metoda upravljanja ljudskim potencijalima uključuje disciplinske metode. Njihova je svrha održati organizacijske odnose kroz odgovornost. To uključuje naredbe kojima se najavljuju ukori i komentari, kao i otpuštanje zaposlenika.

Sve navedene skupine administrativnih metoda upravljanja ljudskim potencijalima mogu se koristiti i zasebno iu kombinaciji kada se međusobno nadopunjuju.

Ekonomske metode

Ovo je poseban način rješavanja problema kontrole. Za razliku od administrativnog, temelji se na korištenju ekonomskih zakona. Istovremeno, uprava tvrtke može primijeniti različite metode u svom radu.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim potencijalima imaju oblik planiranja i analize, kao i ekonomske samodostatnosti. Takvi uvjeti omogućuju pobuđivanje materijalnog interesa zaposlenika za rezultate njihovog rada.

Ključni pristupi i metode upravljanja ljudskim potencijalima u tržišnoj ekonomiji uključuju postavljanje jasno definiranih ciljeva i razvoj strategije za njihovo postizanje. To postaje moguće zbog činjenice da u suvremenim uvjetima rad poduzeća ne podliježe centraliziranom planiranju. Svaki od njih se smatra slobodnim proizvođačem robe, koji djeluje kao jedan od partnera u okviru društvene suradnje rada.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim resursima omogućuju vam da postignete svoje ciljeve samo ako je ispunjen niz zahtjeva. Oni su sljedeći:

• Individualizacija, odnosno dobivanje svakog zaposlenika onoga što zaslužuje, na temelju konačnih rezultata njegovog rada.
• Jedinstveni sustav za formiranje materijalnih naknada za osoblje.

U pitanjima upravljanja ljudskim resursima, glavne metode ekonomske orijentacije su sljedeće:

• Izravna materijalna naknada, koja uključuje plaću, bonuse i dividende.
• Socijalna plaćanja, osiguravanje hrane i subvencija, potpuno ili djelomično plaćanje školovanja zaposlenika i članova njegove obitelji, povoljni krediti, itd.
• Kazneni.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim potencijalima su metode koje imaju za cilj aktiviranje rada svakog zaposlenika u pravom smjeru i istovremeno povećanje financijskog potencijala poduzeća. Kada se koristi pozitivnokrajnji rezultat aktivnosti tvrtke bit će kvalitetni proizvodi i visoka dobit.

Socio-psihološka metoda

Ova metoda uključuje kontrolnu radnju. Pritom se oslanja na principe i zakone psihologije i društvenog razvoja.

Predmet utjecaja ove metode su pojedinci i cijele grupe ljudi. Prema smjeru utjecaja i skali, ova metoda se dijeli u dvije skupine:

1. Tehnologije i metode upravljanja ljudskim potencijalima usmjerene na vanjski svijet osobe, odnosno na grupe ljudi, kao i njihovu interakciju koja se provodi u procesu proizvodnje.
2. Psihološke metode. Njihovo korištenje omogućuje vam da namjerno utječete na unutarnji svijet određene osobe.

Korištenje socio-psiholoških metoda omogućuje vam utvrđivanje mjesta i rasporeda zaposlenika u radnoj snazi. Pomoću ovih metoda identificiraju se lideri i pruža im se podrška, a motivacija ljudi povezuje s konačnim ciljevima proizvodnje. Osim toga, socio-psihološke metode osmišljene su kako bi se osigurala učinkovita komunikacija i rješavanje sukoba u timu. Kada se koristi u poduzeću, stvara se kreativna atmosfera, jačaju društvene norme ponašanja.

Takve metode uključuju sociološka istraživanja provedena u timu. U okviru ove metode provode se natjecanja, komunikacija, pregovori i partnerstva.

Psihološka metoda

Ova metoda je također važna za uspješan rad menadžera s osobljem. Usmjerena je na određenog zaposlenika ili radnika i strogo je individualna i personificirana. Glavna značajka ove metode je apel na unutarnji svijet svake osobe, na njegov intelekt, osobnost, slike, ponašanje i osjećaje. Ova metoda ima svoje varijante, predstavljene:

• humanizacija rada smanjenjem njegove monotonije i vodeći računa o ergonomiji radnog mjesta;
• poticanje neovisnosti, inicijative, kreativnosti, sposobnosti donošenja inovativnih odluka i razumnog preuzimanja rizika;
• zadovoljavanje profesionalnih interesa osobe kroz njezinu vertikalnu i horizontalnu mobilnost unutar tvrtke;
• profesionalna obuka i odabir osoblja za bolje korištenje njihovih potencijala;
• sastavljanje timova osmišljenih za rješavanje najhitnijih problema, što je moguće zahvaljujući psihološkoj kompatibilnosti zaposlenika i maksimalnom korištenju njihovih sposobnosti.

Među ovim metodama je i psihološko planiranje, formiranje osobne motivacije među zaposlenicima, minimiziranje sukoba unutar tima.

Uvjeravanje igra posebnu ulogu među ovim metodama upravljanja ljudskim resursima. Njegova je primjena posebno aktualna u današnje vrijeme kada se povećava intelekt, kao i vještine i stručno znanje osoblja. U tom smislu, vođi postaje sve teže ostvariti vlastitu moć, utemeljenu na pukimmaterijalne nagrade, prisila i tradicija. To se može učiniti uvjeravanjem podređenih. To uvelike određuje uspjeh u postizanju ciljeva postavljenih za poduzeće.

Stope korištenja

Postoje određene metode za procjenu učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima. Najčešća od njih je analiza troškova. Štoviše, potonji može biti i početni i restorativni. Prvi uključuje troškove pronalaženja novih kadrova, njihovog uključivanja i prilagodbe. Troškovi povrata su tekući troškovi za povećanje razine kompetencije, kvalifikacije, motivacije zaposlenika, kao i za zamjenu zaposlenika.

Među metodama za ocjenjivanje učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima je i metoda benchmarkinga. Leži u usporedbi stope fluktuacije osoblja, troškova obuke osoblja itd. s istim podacima sličnih tvrtki koje djeluju na tržištu.

Koliko su učinkovite bile metode i funkcije upravljanja ljudskim resursima, također će pokazati način na koji se izračunava povrat ulaganja. Ovaj pokazatelj jednak je razlici između prihoda i troškova, podijeljenoj s troškovima i pomnoženoj sa sto posto.

Moderne HRM metode

Trenutno uspješno koriste čelnici tvrtke:

1. Upravljanje prema rezultatima. To je način modernog upravljanja ljudskim potencijalima, u kojem se glavni zadaci tvrtke prenose na radne skupine. U budućnosti kontroliraju njihovu provedbu, u usporedbi s potrebnimrezultati.
2. Korištenje motivacije. Među modernim metodama upravljanja ljudskim potencijalima, ova je jedna od najučinkovitijih. Predviđeno je usmjeravanje kadrovske politike na jačanje moralno-psihološke atmosfere u timu, kao i provedbu socijalnih programa.
3. Upravljanje okvirom. Takav sustav omogućuje samostalno donošenje odluka od strane zaposlenika unutar utvrđenih granica.