Sukobi u timu: načini za njihovo rješavanje, klasifikacija, uzroci i učinkovite metode rješavanja problema

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Problem konflikata u timu i načini njihovog rješavanja aktualan je za ljude uključene u različita područja i područja. Specifična osobina osobe je složenost interakcije s drugim osobama pod određenim uvjetima. Što je tim veći, to je veća vjerojatnost stanja koje prate napeti konfliktni odnosi. Pogledajmo pobliže ovu temu.

Opće informacije

Kako kažu psiholozi koji su specijalizirani za konflikte u timu i načine za njihovo rješavanje, sve dok postoji naša zajednica, isti broj ljudi pati od konfliktnih situacija. Svaki proces komunikacije prepun je rizika od takvog problema. Moderna osoba najveći postotak svog života posvećuje poslu, gdje je prisiljena redovito komunicirati s rukovodećim osobljem ivršnjaci i podređeni. Zadatak persone je osigurati maksimalnu učinkovitost tijeka rada kroz interakciju s drugim ljudima. Što je stroži raspored komunikacije, to je više razloga koji pojedincima omogućuju pogrešno tumačenje onoga što su drugi učinili ili rekli. Nesporazumi rađaju kontroverze. Situacija može biti relativno sigurna, ali ponekad prijeti ostvarenju ciljeva poduzeća.

Problem konflikata u timu i načina njihovog rješavanja uočava se kada nesporazumi i nesporazumi između osoba ugrožavaju ostvarenje nečijih ciljeva, želja. Sukob označava aktivna djelovanja strana u sukobu jedna protiv druge. Te radnje imaju specifičan cilj - postizanje veće moći, dobivanje financijske sigurnosti ili nešto treće. Osim svrhovitosti, konfliktne radnje odlikuju se značajnom emocionalnom obojenošću, izazivaju snažne osjećaje kod svih uključenih pojedinaca. Kako su studije posvećene ovom problemu pokazale, do 80% svih sukoba među ljudima nastaje zato što su ljudi nezadovoljni svojom ili materijalnom situacijom druge osobe. Izvana se ponekad čini da je temeljni uzrok u jednostavnoj svadljivosti likova, u stavovima svojstvenim osobi.

Opasno ili ne?

Općenito, sukobi u timu i načini za njihovo rješavanje za rukovodeće osoblje izvor su glavobolje. Sve kontroverzne situacije koje dovode do takvih posljedica izazivaju strogo negativan stav među menadžerima. Trenuci sukoba izazivaju napetost u radnoj zajednici, dovode do pada pokazatelja uspješnosti procesa i mogu pokvariti učinkovitost odjela. Jedna od pouzdanih metoda prevencije sukoba je uvođenje kazni za sudjelovanje u takvim situacijama. Ova praksa više je karakteristična za zapadna poduzeća, ali je posljednjih godina sve raširenija kod nas. Kazna se naplaćuje za radnje zbog kojih poduzeće ima ekonomske gubitke.

Teško je pitati one koji smišljaju i provode takve kazne u svojoj tvrtki. Nije uvijek moguće postići razrješenje situacije, sukoba u timu tako da "i vukovi budu siti i ovce na sigurnom", a sama situacija stvara nered. U skladu s tim, novčana kazna koja potiče zaposlenike da ne pokreću sporove je pouzdana preventivna mjera. Koristi se za uklanjanje nestabilnosti poduzeća. Osim toga, zbog konfliktnih situacija, donošenje odluka vitalnih za tvrtku gotovo uvijek se usporava.

Postoje li neke pogodnosti?

Po mišljenju psihologa, sukob u timu, načini rješavanja ove situacije vrlo je teška i višestruka tema. Čak i takav naizgled apsolutno negativan fenomen ima pozitivne aspekte. Često rukovodeće osoblje poduzeća uopće ne uzima u obzir pozitivne aspekte. Činjenica je da je svaka konfliktna situacija potencijalni poticaj za napredak, izvor inovacija. Zbog sukoba su promjene aktivnije, a strane su očito zainteresirane za njih. Ako je sukob potpuno zabranjen,u isto vrijeme, rukovodeće osoblje će zabraniti razvoj poduzeća, njegov rast. Među pozitivnim aspektima, također je vrijedno napomenuti: zahvaljujući sukobu, uklonjena je izražena napetost između strana koje su međusobno nezadovoljne. Možete proučiti protivnika, utvrditi koji problemi postoje unutar tvrtke. Procjenom sukoba, menadžeri mogu smisliti nove pristupe i pravila koja će disciplinirati zaposlenike i okupiti kolege. Jedan od zadataka mudrog menadžera je izvući maksimalnu korist iz trenutnih sukoba tako da ljudi usmjere svoje snage ne jedni protiv drugih, već da se bore protiv vanjskih agresivnih čimbenika.

O razlozima

Problem rješavanja sukoba u radnoj snazi je toliko aktualan, jer sukobe nije moguće isključiti, od njih se apsolutno kvalitetno osigurati. Ogroman je broj razloga za nastanak ovakvih situacija, a svaki od čimbenika samo još više rasplamsava situaciju. Ograničenje resursa koji se dijeli između osoba uvijek je izvor napetosti. Diseminacija podataka koja je nekima prihvatljiva, a drugima ne, još je jedan potencijalni izvor problema. Takve informacije postaju razne tračeve. Pod utjecajem ovih pojava, pojedinci pokazuju neprikladne bihevioralne reakcije.

Ciljevi, značajne vrijednosti za zaposlene osobe i poduzeće možda se ne podudaraju. Ovo je još jedan potencijalni izvor sukoba. Postoje razlozi vezani uz ponašanje, komunikaciju. Drugi imaju određena očekivanja koja nisuodgovaraju pojedincima. Sukobi su eskalirani problemima društvenog statusa i službenih ovlasti. Određuje ih ponašanje osoblja, odgovornost i spremnost (i nespremnost) da to preuzmu na sebe. Ovaj široki popis jasno pokazuje koliko je nerealno isključiti sukobe unaprijed. Kako ne bi oštetili poduzeće, morate biti sposobni njima upravljati, koristiti ih za dobrobit poduzeća.

Kako upravljati?

Ako postoje dva načina upravljanja, koji su u određenoj mjeri načini rješavanja sukoba u radnoj snazi. Za svako pojedinačno poduzeće možete izraditi popis, akcijski program koji će minimizirati uzroke konfliktne situacije. Drugi način je usmjeren na promjenu ponašanja osoba uključenih u sukob. Potrebno je naučiti svo osoblje da međusobno komuniciraju na civiliziran način.

Razvijanje mjera za upravljanje sukobima odgovornost je psihologa. Najbolje rješenje je angažirati takvog stručnjaka u osoblju. Mnoga poduzeća posljednjih su godina uvela poziciju savjetnika za upravljanje konfliktima. Usluge takvog stručnjaka možete dobiti kontaktiranjem konzultantske tvrtke. Održavaju se posebni treninzi. Postoje tvrtke čija je glavna djelatnost podrška poslovanju. Cilj programa je održati normalnu razinu interakcije između zaposlenika, u kojoj se tvrtka može razvijati, a sukobi se pridržavaju utvrđenog okvira.

Uzroci i posljedice

Najpouzdaniji način za rješavanje sukobaradni kolektiv – isključivanje problema koji su izazvali napetu situaciju. Organiziraju događanja usmjerena na raspodjelu ovlasti i osmišljavanje procesa rada, uvođenje pravednog sustava poticaja. Pritom polaze od činjenice da svaki tim čine ljudi sa svim specifičnostima predstavnika našeg društva. Formiranje, postavljanje, ako je potrebno, korekcija kadrovskog sustava - to je razuman način da se spriječi konfliktna situacija. Za ispravno određivanje kriterija za odabir osoblja potrebno je fiksirati ključne ciljeve poduzeća, vrijednosti poduzeća, norme ponašanja i principe rada. Ovi kriteriji se koriste za procjenu ponašanja zaposlenika, kao i potencijalnih kandidata za upražnjena radna mjesta.

Nemoguće je primijeniti metode rješavanja sukoba u timu ako se rad sa zaposlenim i potencijalnim zaposlenicima odvija samo na razini dokumentacije. Naravno, vrlo je važno pregledati dokumente, posebice one prihvaćene, ali nije manje važno organizirati dva do tri intervjua za procjenu vještina, profesionalnosti i osobnih karakteristika. Postoje posebne metode kojima se otkrivaju vrijednosti, ciljevi osobe, strategije ponašanja kojima osoba pribjegava u svakodnevnom životu. Na razgovoru testiraju sposobnost reagiranja na promjene situacije u krizi. Ako se vrijednosti tvrtke i podaci o osobi poklapaju, osoba se zapošljava. Ako nema podudaranja, prihvaćanje osobe vjerojatno će biti prvi korak prema sukobu.

Jasno i jasno

Kako se ne bi morali baviti rješavanjem sukoba u vojnom kolektivu, radnom, pedagoškom i svakom drugom, rukovodno osoblje mora odmah odrediti i obavijestiti svakoga o “pravilima igre”. Objašnjenje zahtjeva za radni proces je učinkovit, pouzdan, učinkovit način upravljanja ljudima uz sprječavanje sukoba. Ako šef kaže podređenom da ima velike planove i nade povezane s tom osobom, vjerojatno će se prije ili kasnije razočarati. Kako bi se izbjegla neugodna situacija, potrebno je svakoj osobi prenijeti kako točno treba ostvariti te nade. Da bi to učinili, izvješćuju po kojim kriterijima se rad ocjenjuje, jasno definiraju dužnost, opseg odgovornosti, granice ovlasti. Za konsolidaciju koristite stimulirajući sustav.

Prema iskusnim stručnjacima u ovom području, rješavanje sukoba u nastavnom osoblju, bilo koji drugi rad kroz sustav stimulacije jedan je od najpouzdanijih načina upravljanja sukobima među zaposlenicima. Potrebno je unaprijed procijeniti i izračunati mogućnosti takvog sustava, inače će rezultati biti suprotni od planiranih. Na primjer, mnoge tvrtke daju prodajne bonuse menadžerima, potičući ih na taj način da ponude popuste bilo kojem potencijalnom kupcu, što smanjuje prosječnu dobit. To dovodi do sukoba, dovodi do sporova između odjela. Da bi se takve neutralizirale, potrebno je odrediti zajedničke ciljeve za sve. Radi veće učinkovitosti, sustav evaluacije se revidira.

Komunikacija

Ako se obratite specijaliziranim publikacijama koje govore o sukobu u timu i njegovom rješavanju (s primjerima stvarne primjene određenih metoda), primijetit ćete da mnoga poduzeća pribjegavaju korporativnim događanjima, svečanostima. Vjeruje se da je to dobar način za poboljšanje odnosa među ljudima. Budući da je najbolji način za rješavanje sukoba spriječiti ga, potrebno je organizirati aktivnosti za zbližavanje radnika prije nego što se pojave napetosti. Uprava pomaže osoblju da pronađe zajedničke teme koje se protežu izvan radnih problema.

Ljudi koji su specijalizirani za konfliktologiju ukazuju na prisutnost racionalnog aspekta u bilo kojoj konfrontaciji. Konflikt je vrsta upale. Može se eliminirati otpuštanjem jedne od stranaka ili degradacijom. Ovo je stresna opcija, bolna za ljude, ali dopušta da poduzeće u cjelini postane zdravije. Najbolji pristup je ne odgađati dok pucanje nije jedina opcija, već identificirati sukob u fazi manjih nesuglasica i naučiti ljude da komuniciraju bez prelaska na sukob. U sklopu obuke zaposlenika, osoblje se osposobljava da govori o točkama nezadovoljstva bez usredotočivanja na osobne interese drugih. Neki smatraju da je "I-izjava" najbolja opcija. Ovo je format za prijenos informacija drugoj osobi u vezi s trenutnim problemom, s ciljem promjene stava te osobe bez sukoba.

Na primjerima

Vrlo često u svakodnevnom životu u uredu postoje situacije koje dajurazumijevanje važnosti pravilne interakcije. Razmotrimo primjer sukoba u timu i njegovo rješavanje. Osoba dođe na posao i vidi da je sve stvari na njegovom stolu premjestio netko drugi - vjerojatno je kolega pokušavao nešto pronaći. Zaposlenik, nezadovoljan slikom koju je vidio, izvještava da se može naljutiti, osloboditi ako drugi diraju njegove stvari, a da ga ne obavijesti. Kaže naglas da svaki put kada se vrati na posao, želi vidjeti svoj stol u stanju u kakvom ga je ostavio kada je napustio svoje mjesto.

U takvoj situaciji, "I-izjava" uključuje događaj, reakciju osobe i određivanje optimalnog ishoda. Takva će izjava biti korisna u različitim situacijama. Posebno se dobri rezultati zapažaju ako je osoba ljuta, ljuta, nezadovoljna, nastoji to izraziti, ali ne želi započeti otvoreni sukob i pokušava svoje emocije izraziti što civiliziranije.

Postoji li alternativa?

Moguće je rješavati međuljudske sukobe u timu korištenjem inovativnih pristupa. To su načini na koje ljudi izražavaju nezadovoljstvo, iskazuju svoje mišljenje o slabostima poslovanja tvrtke, pritom ne pokušavajući prozvati nekoga tko je kriv, već traže načine za rješavanje složenosti. Prvo, problem koji treba obraditi se formulira iz problema. Oni identificiraju koristi koje će pojedina osoba, tvrtka kao cjelina, dobiti ako se problem može riješiti. Sljedeći korak je formiranje motivacije, tako da osoblje želi riješiti poteškoće. Za stvaranje zone međusobnog razumijevanja,debatanti mijenjaju tabor i gledaju na odnos s suprotne točke gledišta.

Važan aspekt rješavanja međuljudskih sukoba u timu na ovom putu je određivanje ključnih zajedničkih vrijednosti poduzeća i angažiranih ljudi. Ove vrijednosti će biti temelj za definiranje rješenja. Zaposlenici određuju opcije za izlazak iz kontradiktorne situacije sa strane kompetentne vanjske osobe. Odnosno, osobe koje predlažu rješenje su itekako svjesne i istraživale problem, ali nisu unutar njega. Oni postaju suglasni arbitri. Svrha uključenog osoblja je iznaći nekoliko rješenja koja će svima koristiti.

Provedba takvog slijeda daje izvrsno i učinkovito rješenje sukoba. Provodi se o trošku djelatnika koji poduzimaju korektivne mjere. To vam omogućuje da otklonite nedostatke tvrtke, da dosegnete novu fazu razvoja.

O vrstama

Prije nego što govorimo o načinima rješavanja sukoba u dječjim skupinama, kreativnim, radničkim, vojnim, treba se osvrnuti na klasifikaciju. Razlikuju se sljedeći oblici:

• poslovni spor;
• formalizacija;
• antagonizam.

Spor je najkonstruktivniji, često koristan format. Sudionici se ne slažu oko određenog pitanja, imaju dobro definirano područje komunikacije, traže dogovor. Formalizacija odnosa nije tako konstruktivna. Nesuglasice su različite i odnose se na brojna pitanja. Ako ljudi izbjegavaju interakciju i komuniciraju u strogo službenom formatu, možemo sa sigurnošću govoriti o razvoju ove vrste sukoba. Treća opcija, psihološki antagonizam, smatra se najrazornijom. Nesuglasice su neograničene, ljudi se ne mogu složiti oko ničega, uvijek imaju suprotne točke gledišta o naznačenom problemu.

O obračunu u vojnom okruženju

Budući da se problem raznih sukoba vrlo često javlja među vojskom, razvijeni su brojni oni koji ih mogu riješiti. U vojnom kolektivu sukobi mogu biti međugrupni, utjecati na pojedince, kao i razvijati se unutar jedne osobe. Zapovjednik postrojbe mora analizirati okolnosti, prikupiti što više podataka o situaciji, ocijeniti primljene informacije, stupanj njihove pouzdanosti i ocijeniti okolnosti. Zatim određuju način nagodbe, pojašnjavaju podatke, provode planirane mjere, nakon čega se počinju boriti protiv postkonfliktnog stanja ljudi koji su se nedavno međusobno suprotstavljali.

Metode rješavanja sukoba u vojnom timu (interpersonalne i međugrupne) smatraju se meditacijom, autotreningom. Ponekad postoji potreba za korištenjem lijekova. Među opcijama za rješavanje problema su trening, vježbe. Moguć je tečaj više treninga. Ponekad ima smisla organizirati situacijsku igru ili poslovni događaj.