Nagrada za rad: vrste i koncept poticanja

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Nagrađivanje zaposlenika za njihov rad i učinkovito obavljanje funkcija izvrstan je alat za razvoj svjesnog stava prema poslu, povećanje učinkovitosti proizvodnih procesa i osiguranje discipline u timu.

Značenje poticajnih mjera

Za svakog zaposlenika najvažnija nagrada za rad je pristojna i pravovremeno isplaćena plaća. Međutim, materijalni i moralni poticaji za uspjeh u radu ne smatraju se ništa manje značajnim. Njihova pravilna uporaba omogućuje vam da osigurate radnu disciplinu i održite je na odgovarajućoj razini. Ove tehnike imaju snažan poticajni učinak, potičući zaposlenike organizacije na daljnji proizvodni uspjeh, a također postaju pozitivan primjer za ostatak tima.

Nagrada za rad često se koristi u slučajevima uzornog ponašanja (radne zasluge). Predmet mogu biti i pojedinačni zaposlenici i timovi.

Mjere nagrade: definicija i suština

Nagrada je oblik pozitivne ocjeneponašanja ili rezultata rada radnika od strane poslodavca, radnog kolektiva ili države. Poticajne mjere klasificirane su prema tome tko ih prima i za koje zasluge.

Zapravo, nagrade za radna postignuća mogu biti nagrade, beneficije, beneficije ili javno iskazivanje zahvalnosti i časti. Kao rezultat primjene takvih mjera raste prestiž zaposlenika ili tima. To je spoznaja potrebe za priznanjem, koja je svojstvena svakoj osobi. Nagrađeni djelatnik zahvalan je upravi, a također shvaća svoju vrijednost za tim i poduzeće.

Nagrada za rad inspirira ljude da savjesno obavljaju svoje dužnosti, naplaćuje ih željom da dostignu nove visine u struci, da budu korisniji tvrtki.

Motivirani zaposlenici iznimno su važni za tvrtku. Zbog svojih snažnih, svijetlih motiva rade učinkovitije i učinkovitije, aktivnije i punom predanošću snage prevladavaju poteškoće i probleme koji se pojavljuju, te brže ostvaruju svoje ciljeve.

Vrste poticaja za rad: materijalne nagrade

Među najučinkovitijim poticajima su materijalni i nematerijalni.

Materijalni poticaji uključuju sustav mjera kojima je cilj osigurati financijski interes zaposlenika tvrtke za određene radne rezultate.

Može biti:

• Uplata bonusa.
• Predstavljamo vrijedan dar.

Bonus se dodjeljuje zaposlenicima, osim plaće, za ono što su postiglikonkretan rezultat rada.

Bonus kao nagrada za rad koristi se prema sustavu usvojenom u poduzeću. Uvjeti za primanje i visina plaćanja navedeni su u kolektivnom ili radnom ugovoru, ugovoru, lokalnim propisima organizacije.

Sustav bonusa omogućuje zaposleniku da dobije veći iznos novca od onog koji mu osigurava plaća. No, morat će se više potruditi, jer se bonus isplaćuje za postizanje pokazatelja viših od prosjeka.

Značajke korištenja bonus sustava

Bonus je najčešća materijalna nagrada za uspjeh u radu. Djeluje kao snažan poticaj zaposlenicima tvrtke i često ima pozitivan učinak na produktivnost i učinkovitost rada.

Za poslodavca razvoj sustava bonusa prvenstveno znači sposobnost privlačenja i zadržavanja visokokvalificiranih stručnjaka.

Svaka tvrtka ima svoj sustav obračunavanja i isplate bonusa koji zadovoljava individualne karakteristike gospodarske djelatnosti. Njegov razvoj i instalaciju provodi nadležni odjel organizacije.

Bonusi se provode u skladu sa sljedećim principima:

• Bonus mora biti dodijeljen određenom zaposleniku za određeni osobni doprinos tvrtki.
• Poticaj za rad (bonus) ne bi trebao biti uključen u plaću. Važno je da zaposlenik organizacije zna razlikovati ove isplate.
• Određivanje iznosa poticajaplaćanja moraju imati ekonomsko opravdanje.
• Bonusi se isplaćuju za ispunjenje određenih uvjeta ili postizanje određenih pokazatelja.

Uvjeti i vrste bonusa

Postoje premije koje se mogu pripisati platnom sustavu i one koje nisu.

Prvi su definirani u odredbi o bonusima, kolektivnom ili radnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom aktu tvrtke. Ova vrsta poticaja isplaćuje se zaposlenicima koji su postigli rezultat unaprijed određen bonus pokazateljima. Sama činjenica postizanja ovih pokazatelja daje pravo zaposleniku na primanje nagrade, u protivnom (rezultat se ne prima) nema pravo na bonus.

Vrste bonus indikatora:

1. Kvantitativno (proizvodni plan je ispunjen i preispunjen, postignuta je tehnički opravdana stopa proizvodnje, savladana progresivna stopa proizvodnje i ostalo).
2. Kvaliteta (smanjeni troškovi rada, ušteđeni materijali, sirovine ili gorivo, povećan udio proizvoda vrhunske kvalitete, postignuta visoka razina usluge korisnicima).

Uprava tvrtke osim pokazatelja može postaviti nekoliko uvjeta (dodatnih uvjeta), čije je ispunjenje neophodno za isplatu bonusa. Ako se prekrše, zaposleniku se ne može dodijeliti bonus ili se njegov iznos može smanjiti.

Druga vrsta bonusa, koja nije vezana uz sustav plaća, isplaćuje se kao jednokratna isplata. Istovremeno, postupak nagrađivanja rada sastoji se u općemocjenu rada pojedinog zaposlenika poduzeća, a ne u analizi postignutih rezultata. Odnosno, osnova za obračun takvog bonusa je jednostrana odluka poslodavca.

Pored gornje klasifikacije, postoji i podjela premija u nekoliko grupa:

• Periodično (mjesečno, tromjesečno, godišnje).
• Jednokratni obračuni za postignuća vezana uz proizvodni proces (za visoku produktivnost rada, za uspješno izvršenje hitnih ili važnih poslova, za savjesno obavljanje radnih obaveza tijekom godina).
• Vremenirano da se poklopi sa svim događajima koji nisu povezani s proizvodnim procesom (praznici, obljetnice zaposlenika ili poduzeća, umirovljenje zaposlenika).

Nematerijalni poticaji za zaposlenike

Uz materijalne vrste nagrada, mnoga poduzeća aktivno koriste moralno poticanje rada. Ova vrsta stimulacije uključuje različite mjere javnog odobravanja ili osude usmjerene na povećanje ili smanjenje prestiža određenog zaposlenika.

Da bi takve aktivnosti bile učinkovite, voditelj mora ispuniti sljedeće uvjete:

• Za informiranje zaposlenika o odredbama i statusima moralnih poticaja.
• Pobrinite se za široku upotrebu raznih oblika ovakvih poticaja, jer to pridonosi razvoju kreativne inicijative u timu.
• Kombinirajte metode moralnog poticanja s materijalnim poticajima, osigurajte njihovu interakciju i kontinuirano poboljšanje suzimajući u obzir nove zadatke, promjene u sadržaju, organizaciji ili uvjetima rada.
• Pobrinite se da informacije budu široko rasprostranjene unutar tima u svakoj prilici moralnog ohrabrenja.
• Uzpostavite svečanu atmosferu u kojoj će se dodijeliti nagrade i priznanja.

• Osigurajte pravovremenost moralnog ohrabrenja. To se mora učiniti odmah nakon postizanja.
• Razvijati poboljšane vrste poticaja, kao i osigurati uspostavljanje stroge moralne odgovornosti svakog zaposlenika za posao kojim se bavi.
• Izvršite analizu izvedbe nagrada.
• Pazite da se moralni poticaji za rad sustavno primjenjuju i da se poštuju pravila vođenja relevantnih evidencija u radnim knjižicama zaposlenika.

Procedura za primjenu poticaja i nagrada

Treba napomenuti da je korištenje materijalnih poticaja opravdano kada zaposlenici poduzeća osjećaju potrebu za zadovoljenjem osnovnih potreba (prisiljeni jesti nezdravu hranu, žive u sobi s minimalnom razinom udobnosti, nisu sigurni u “sutra”).

Ako su te potrebe zadovoljene, traže druge poticaje osim materijalnih. Takvi radnici postaju zainteresirani za moralne vrste nagrade za rad, jer su u stanju aktivirati snažne interne poticaje za daljnju aktivnost.

Svjesni interes poslodavcaa motivirani zaposlenici očito je: rezultati njihova rada toliko su poboljšani da više nego opravdava sredstva utrošena na njihovu stimulaciju.

Izuzetno učinkovit način za povećanje interesa zaposlenika tvrtke za proces rada i osiguranje njihove lojalnosti ovoj organizaciji je kombinirani sustav koji kombinira bonuse i nematerijalne poticaje. To je moguće zamjenom dijela plaće socijalnim paketom ili pružanjem dodatnih pogodnosti (korporativna teretana, bazen, tečajevi jezika).

Što određuje učinkovitost nematerijalnih poticaja

Postoje takve vrste nematerijalnih poticaja koji mogu značajno povećati "borbeni duh" zaposlenika i pružiti im snažan motivacijski naboj:

• Korporativni sustav obuke. To vrijedi za ambiciozne početnike, budući da su novi, složeniji zadaci koje mu voditelj postavlja predstavljeni sa stajališta stjecanja novog iskustva i nadopunjavanja liste osobnih postignuća.
• Davanje zasluga javnosti: pohvale, diplome, počasti, članci o zaposlenicima u medijima, postavljanje stolne zastave.

Nagrada kao proširenje osobnog prostora (dodjela ureda, veliki stol).

• Novi stupanj povjerenja koji se očituje u pozivu na sastanke, seminare, konferencije i pregovore.
• Dodatna udobnost (pružanje skupljeg računala,dopisnica, ugradnja klime u odjelu).
• Proširenje popisa pogodnosti. Mnogi poslodavci sklapaju ugovore s partnerima koji omogućuju razmjenu usluga i roba. U ovom slučaju sve sudionike koštaju prilično jeftino.

Ovo je samo mali popis mogućih načina motiviranja. Može ga nadopuniti menadžer koji je proučio potrebe i želje svojih podređenih.

Kako treba primijeniti sustav nagrađivanja

Svaka nagrada, bonus ili nenovčani poticaj moraju se primijeniti nakon svakog radnog postignuća zaposlenika koji se dodjeljuje.

Vođa ne smije dopustiti otkazivanje ili odgodu promocije. Niti ga treba smanjiti u veličini ili razmjeru. Često zaposlenici, svjesni sustava motivacije koji postoji u tvrtki, brinu o održavanju visoke radne discipline. Poticaji koji su odgođeni, smanjeni ili otkazani mogu dovesti do gubitka želje za radom, frustracije i, kao rezultat, smanjenja kvalitete i količine rezultata.

Previše složen sustav nagrađivanja koji omogućuje postizanje napuhane izvedbe ima isti učinak. Visinu poticaja za rad i postupak njihove primjene treba izračunavati ne samo za jake i prosječne zaposlenike. U takvim uvjetima radnici sa slabijim sposobnostima gube želju za radom, osjećaju se kao predstavnici nižeg društvenog sloja. Rješenje bi mogao biti razvoj diferenciranog sustava nagrađivanja koji predviđa različite vrste i vrste nagrada.nagrade.

Zaključak

Kriterijum za uistinu učinkovitu promociju može se smatrati njezin značaj i svestranost. Dakle, svaki od zaposlenika jasno predstavlja dobrobiti i dobrobiti savjesnog rada.

Možda je glavni uvjet za učinkovite financijske poticaje njegova veličina. Minimalni bonus, koji ne postaje sredstvo za povećanje ugleda zaposlenika, on ne smatra vrijednom nagradom za dodatne napore. Prikupljanje i isplata bonusa omogućuje zaposlenicima da budu motivirani za buduća postignuća samo kada ga primanje značajno povećava njihovu razinu prihoda.

Ovim pristupom svi članovi tima razumiju da ako dobro radite, možete zaraditi pristojan novac, a ako ispunite traženi minimum, prihod će biti primjeren.