Procjena osoblja: sustav i metode

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 10:29

Procjena osoblja omogućuje vam da utvrdite koliko su zaposlenici uključeni u poduzeće kompetentni, a upravo je učinkovitost njihovog rada najvažniji čimbenik koji utječe na učinkovitost poduzeća u cjelini. Kako bi se razjasnila učinkovitost obavljanja dodijeljenih dužnosti od strane različitih zaposlenika, potrebno je koristiti posebne metode ocjenjivanja. Omogućuju vam da odredite koje su jake strane zaposlenih, koje su slabe strane, kako možete koristiti zaposlenika s velikim učinkom i dobrobiti.

Opći pogled

Procjena osoblja poduzeća provodi se pomoću specijaliziranog sustava razvijenog uzimajući u obzir individualne karakteristike određene tvrtke. U sklopu takve procjene analiziraju se sljedeće značajke svih članova tima:

• vještine;
• iskustvo;
• vještine.

Odgovorni za ocjenu osoblja u organizaciji, osobe izrađuju programe na osnovu kojih je moguće poboljšati sastav osoblja, a također i promišljati,koje metode upravljanja treba primijeniti kako bi se poboljšala učinkovitost tijeka rada. Načini poboljšanja kvalifikacijske razine, razvijaju se metode profesionalne selekcije, formira se kadrovska rezerva.

Ciljevi i ciljevi

Procjena osoblja omogućuje razumijevanje u kojoj mjeri zaposlenik, rješavajući zadatke koji su mu dodijeljeni, primjenjuje ranije stečene vještine, a također daje predodžbu o razvoju novog iskustva, što mu omogućuje rješavati netipične, složene zadatke. Doista koristan rezultat daje integrirani pristup pitanju. Osobe odgovorne za takvu analizu trebaju biti dobro upućene u nijanse svih radnih procesa, dužnosti radnika. Procjena započinje utvrđivanjem u kojoj mjeri zaposlenik odgovara poziciji koju trenutno zauzima, omogućuje vam da procijenite potencijal povezan sa svakim od radnika, pronađete načine da ga ostvarite na obostranu korist: kako za osobu tako i za tvrtku koja daje mu posao. Istodobno, analitičari, radeći s informacijama o radnicima, moraju uzeti u obzir zadatke i ciljeve koji su postavljeni za poduzeće u cjelini.

Kad zapošljavaju osobu, kadrovski stručnjaci analiziraju sljedeće glavne karakteristike kandidata:

• razina kvalifikacije;
• iskustvo.

No podaci dobiveni iz diploma, svjedodžbi, svjedodžbi i preporuka, kao i prvi dojam na razgovoru, samo su opća ideja koja ne odgovara uvijek stvarnosti: u praksi zaposlenik možda neće potvrditi iskustvo u koje je toliko sigurannaznačeni u sažetku, kako bi pokazali svoju nepripremljenost. Moguća je i druga opcija: kadrovska služba jasno vidi da će se osoba nositi s mnogo složenijim zadacima od inherentne pozicije za koju je kandidat zaposlen.

Suradnja sa zaposlenikom daje potrebne objektivne podatke za utvrđivanje u kojoj mjeri osoba odgovara poziciji koju zauzima. Analizirajući pokazatelje ocjenjivanja osoblja, kadrovska služba otkriva dodatna znanja, osobne karakteristike, korelira ih s kriterijima koji su važni za odabranu poziciju.

HR stručnjaci obraćaju pažnju: potrebno je ne samo moći analizirati zaposlenike i ocijeniti kvalitetu njihovog rada, već i pratiti kako ti ljudi sami sebe ocjenjuju. Svaka osoba koja radi u poduzeću mora samostalno procijeniti svoje sposobnosti, mogućnosti i izglede. Korespondencija njegovih zaključaka i onih koje je primio odjel osoblja omogućuje nam da shvatimo u kojoj su mjeri potrebe zaposlenika i njegove sposobnosti slične, kako se to kombinira s ciljevima tvrtke, kakav doprinos osoba može dati zajedničkom uzrok.

Redovna organizacija certificiranja i evaluacije osoblja učinkovita je metoda:

• formiranje učinkovite proizvodne strukture;
• distribucija radne snage;
• poboljšanje učinka osoblja.

Kontrolom, pružanjem novih mogućnosti zaposlenicima, procjenom rezultata kadrovskih aktivnosti, HR stručnjaci daju značajan doprinos optimizaciji tijeka rada tvrtke u cjelini. Korisno je i na osobnoj razini.kao što svaki radnik može biti siguran: njegove se sposobnosti koriste u najvećoj mogućoj mjeri u danim uvjetima. To stimulira još pažljivije, odgovornije i promptno obavljanje svih zadaća koje su zaposleniku dodijeljene.

Glavni ciljevi: što?

Evaluacija rada osoblja omogućuje vam da shvatite u kojoj su mjeri troškovi određenog posla korelirani sa sredstvima koja tvrtka troši na radno mjesto i zaposlenika koji ga zapošljava. Konkretno, analiza može identificirati stručnjake čija je razina produktivnosti iznimno niska. Zadržavanje takve osobe za poduzeće je neisplativo, a radi optimizacije potrošnje treba organizirati kadrovske reforme kako bi se zaposlenik prebacio na poziciju na kojoj može ostvariti svoj potencijal, koristeći sve raspoložive vještine bez ugrožavanja ukupne koristi.

Procjena učinka osoblja omogućuje vam da jasno ograničite funkcionalnost određenog radnika u cjelokupnom tijeku rada poduzeća, na temelju njegovih inherentnih vještina. Nerijetko se osoba ističe u timskom radu, teži novim visinama i pokazuje izvrsne radne kvalitete. Moguće je da jedna od djelatnosti poduzeća zahtijeva upravo takve osobine osobnosti, što znači da ovaj zaposlenik može postati važan i vrijedan kadar, utjecati na komponentu prihoda i samim time dovesti organizaciju do uspjeha. Glavni zadatak poslodavca je vidjeti takav potencijal i stvoriti uvjete za njegovu realizaciju.

Ocjena rada osoblja omogućuje razumjeti koji je potencijal zaposlenika, kako seimplementirati ga bez ulaganja dodatnih sredstava u nju, te dobiti pogodnosti za tvrtku. Obični radnici koji već duže vrijeme rade u tvrtki stječu vještine, znanja i bogato iskustvo, što znači da dobivaju bazu neophodnu za zauzimanje liderske pozicije. Razumijevajući to i primjenjujući rezultate procjene osoblja za kadrovske promjene, možete dobiti učinkovit upravljački tim bez trošenja novca i vremena na pronalaženje vanjskog zaposlenika koji bi morao biti obučen.

Ciljevi: ključni aspekti

Procjena učinkovitosti osoblja omogućuje vam stvaranje moćne kadrovske rezerve na temelju osoba zaposlenih u poduzeću, što znači smanjenje troškova povezanih s privlačenjem novih ljudi. Osim toga, događaji pružaju priliku za:

• poboljšati metode, načine za kontrolu tijeka rada tvrtke;
• povećati kontrolu nad disciplinom u proizvodnji;
• stimulirajte interes zaposlenika za poboljšanje individualne izvedbe;
• trenirajte profesionalce visoke razine;
• prepoznati među zaposlenim potencijalnim menadžerima, promijeniti njihov profil, poslati ih na naprednu obuku;
• optimizirati osoblje, razumno rasporediti odgovornosti, funkcije, uz korištenje rezultata evaluacijskih aktivnosti (transfera, smanjenja);
• uvedite nove poluge motivacije koje potiču osoblje da poboljša performanse, poboljša svoje vještine.

Za obuku, procjena osoblja je važan aspekt koji potiče osoblje tvrtke da pohađa tečajeve, programe, seminare. Zaposlenici shvaćaju da im to daje nove prilike, poboljšavaju se izgledi za karijeru, što znači da će im financijska situacija postati stabilnija. S druge strane, omogućuje realizaciju potencijala. Osobe koje vide ovakav stav tvrtke i ocjenjuju ga spremno kreiraju vlastite projekte za poboljšanje, razvoj tvrtke na različitim razinama, često nudeći neobične, nestandardne ideje koje su zaista vrijedne za tvrtku.

Evaluacijske aktivnosti: funkcionalnost

Sljedeće funkcije dodijeljene su sustavu ocjenjivanja osoblja:

• pružanje HR s ažuriranim informacijama;
• administracija;
• povećajte motivaciju.

Administrativna funkcija pretpostavlja:

• prelazak na novu poziciju na temelju rezultata evaluacijskih aktivnosti;
• povećanje;
• otpuštanje;
• preporuka za dodatni trening;
• nagrada.

Informativna komponenta procjene osoblja implementirana je kako bi se poboljšala učinkovitost procesa upravljanja i interakcije s osobljem. Da bi to učinili, zaposlenicima se daje što je moguće više detalja o parametrima procjene radnog procesa: produktivnosti, kvaliteti obavljanja zadataka. Kao dio ocjenjivanja osoblja:

• procijenite razinu opterećenosti zaposlenika;
• analizirajte izvedbu;
• otkrivaju usklađenost razine kvalifikacije i zahtjevima poduzeća;
• povećajte plaće ako se čini obećavajućim.

Motivacija krozEvaluacija zaposlenika je metoda kojom se utvrđuje u kojoj mjeri su različiti pojedinci zainteresirani za poboljšanje razine produktivnosti radnog procesa. Rezultati procjene važni su kako za pojedince tako i za tvrtku u cjelini: na taj način se dobiva povratna informacija na temelju koje je moguće značajno poboljšati učinkovitost proizvodnje. Motivacija se ostvaruje kroz prilike:

• napredovanje u karijeri;
• samousavršavanje kroz poduzetništvo.

Treba li mi ovo?

Procjena osoblja bit će korisna samo ako se dobro razmisli:

• analizirani parametri i skala za njihovu studiju;
• metode za dobivanje pouzdanih informacija;
• pristupi za analizu aspekata tijeka rada koji se ne mogu kvantificirati;
• načini isključivanja utjecaja osobnih simpatija.

Jednako važna nijansa je pravi izbor djelatnika odgovornih za aktivnosti evaluacije. Menadžer će morati utvrditi postoje li u tvrtki takve osobe čija je kompetentnost dovoljna za adekvatnu, točnu, objektivnu procjenu poslovanja osoblja.

Ocjenjivanje se obično organizira pod sljedećim okolnostima:

• stabilan odljev kvalificiranog, vrijednog osoblja;
• potreba donošenja kadrovske odluke u vezi s upravljačkim osobljem;
• promjena osoba odgovornih za procese upravljanja;
• promjena strategije poduzeća;
• potreba projektnog tima odgovornog za strateške zadatke;
• planirana optimizacija tvrtke;
• restrukturiranje;
• masovni rezovi;
• procjena osposobljenosti zaposlenika za obuku osoblja;
• stalni pad proizvodne discipline;
• česti sukobi između zaposlenih ljudi.

Poslovna procjena osoblja potrebna je ako je uprava poduzeća odabrala nova područja djelovanja poduzeća, izdvojila sredstva za njihov razvoj, što znači da su potrebni ljudski resursi kroz koje će se obavljati posao. Često su mjere evaluacije potrebne ako se formiraju prioritetne osnove za kadrovske promjene unutar tvrtke, kao i u slučaju češćih pritužbi zaposlenika nezadovoljnih mjestom u državnoj agenciji.

Evaluacija je neophodna ako tvrtka razvija ili nadograđuje motivacijske čimbenike. Potreban je sustav procjene osoblja, ako ga nije bilo - razvoj i provedba programa omogućit će pristup novim mogućnostima kadrovske politike.

Procjena: metodologija

Moderne metode procjene osoblja - prilično velik broj različitih pristupa, ujedinjenih jednim zadatkom - dati najtočniju procjenu svakog pojedinca koji radi u tvrtki.

Jedna od osnovnih opcija je analiza dokumentacije. Neophodno je kada se osoba samo zapošljava bez informacija prikupljenih iz stvarnih promatranja njegovih aktivnosti. Analiza dokumenata bit će korisna tijekom suradnje jer se iz materijala mogu dobiti određene korisne informacije.informacije o kvalifikacijama i prethodnoj razini. Analizirano:

• nastavi;
• preporuke;
• karakteristike;
• certifikati;
• dokumenti koji potvrđuju obrazovanje.

Ova metoda procjene osoblja uključuje utvrđivanje pouzdanosti svih dokumenata koje dostavlja zaposlenik. Ako je osoba primljena u radni odnos, nakon nekog vremena uspoređuju ono što je navedeno u dostavljenim dokumentima i stvarni učinak njezina posla, procjenjujući trenutnu razinu kvalifikacije, provjeravaju da li je osoba zaista iskusna kao što je sebe zamišljala.

Učinkovite metode procjene:

• analiza ponašanja zaposlenika tijekom intervjua;
• testiranje na programima ocjenjivanja na profesionalnoj razini za određenu poziciju;
• analiza zahtjeva utvrđenih u regulatornim dokumentima, usklađenost zaposlenika s njima;
• poslovni esej.

Priprema gradiva za ispit po struci obično se povjerava voditelju odjela u koji se zaposlenik može primiti. U nekim je slučajevima razumno uključiti vanjskog stručnjaka, visokokvalificiranog stručnjaka uskog profila.

Za analizu izvršenja zadataka od strane zaposlenika i usklađenosti rezultata s utvrđenim standardima potrebno je prvo razviti ljestvicu procjene na temelju koje se formuliraju zaključci.

Esej vam omogućuje procjenu u kojoj je mjeri zaposlenik u stanju riješiti problem koji mu se postavlja u kratkom vremenu. Analitičari mogu razumjeti koje su strateške sposobnosti kolega, koliko su im inherentne sposobnosti otkrivanjaoptimalni načini izlaska iz teških situacija svojstvenih određenoj poziciji.

Metode i opcije

Za analizu možete koristiti kriterije za procjenu osoblja za psihološko testiranje. Zaposlenicima se daju testovi, čiji rezultati opisuju tip osobnosti osobe i daju konkretnu ocjenu - ocjenu kvaliteta radnika. Provođenje testova osobnosti odgovornost je kadrovskog stručnjaka koji je prošao posebnu obuku. Metodologija je prilično komplicirana, a analiza njenih rezultata provodi se uz prethodno upoznavanje s metodama obrade podataka za pojedini upitnik.

Procjena učinka osoblja prema kompetencijama još je jedna prilično popularna i učinkovita metoda. Da biste to učinili, prvo se sastavlja popis karakteristika, na temelju kojih je moguće ocijeniti učinkovitost zaposlenika, razinu kvalitete obavljanja zadataka od strane njega. Popis kompetencija mora odgovarati određenom radnom mjestu, formira se pojedinačno za različite poslove.

Druga metoda procjene rada osoblja je rangiranje, u kojem se ispituju svi zaposlenici jednog odjela. Analiza se temelji na usporedbi rezultata osoba čije su aktivnosti povezane. Lanac ocjenjivanja sastavljaju analitičari, vođeni unaprijed formuliranim popisom kriterija.

Većina modernih poduzeća pribjegava tehnici zvanoj "360 stupnjeva". Trebalo bi analizirati informacije o određenoj osobi koje dolaze iz različitih izvora:

• kolege;
• klijenti;
• podređeni.

Analiza informacija omogućuje procjenu u kojoj mjeri osoba ima potrebne poslovne kvalitete za određenu poziciju, kako ih pokazuje u svakodnevnom životu.

Drugi poznati pristup je Centar za ocjenjivanje, primjenjiv i za analizu proizvodnih pozicija i za ocjenu upravljanja osobljem (za to se otkriva učinkovitost rada kadrovske službe i upravljačkog osoblja). Pristup je složen, počinje sastavljanjem prilično opsežnog popisa parametara, za svaki od kojih je potrebno procijeniti aktivnosti zaposlenika. Trebalo bi biti nekoliko promatrača. Tim prati skupinu zaposlenih, prati ispunjavanje zadaća koje su im dodijeljene, ocjenjuje ponašanje pojedinih sudionika, njihove postupke. Promatrači imaju scenarij za optimalnu reakciju ispitanika u različitim situacijama. Nakon njega utvrđuje se u kojoj mjeri pojedinci pokazuju adekvatan odgovor na čimbenike. Rezultati dobiveni takvim promatranjem raspravljaju se unutar grupe odgovorne za analizu, a formulirani zaključci postaju temelj za donošenje upravljačkih odluka.

Metoda procjene osoblja koja uključuje interakciju šefa i podređenog dobro se pokazala. Učinkovitost upravljanja osobljem pomoću ove tehnologije, nazvane MVO, posljedica je osobitosti metode: rad počinje s formuliranjem ciljeva za zaposlenika, određivanjem vremenskog razdoblja za njihovu provedbu. Zadatak šefa je odabrati adekvatne rokove, razuman broj ciljeva, pobrinuti se da su svi stvarno važni,prikladan za određenu poziciju. Prilikom formuliranja ciljeva potrebno je pratiti usklađenost s kriterijima:

• sposobnost mjerenja rezultata;
• specifičan izraz;
• važnost zadataka;
• vremenska ograničenja;
• prilika da se uspješno postigne planirano.

Evaluacija: analiza za optimizaciju tijeka rada

Ako se unaprijed sastavi popis kriterija za ocjenjivanje učinka, moguće je provesti analizu koristeći prilično pouzdanu KPI metodologiju temeljenu na proučavanju produktivnosti rada različitih radnika. Prilikom formuliranja kriterija za analizu, uzimaju u obzir ciljeve i zadatke s kojima se tvrtka suočava, pritom se pridržavaju najjednostavnijih i najrazumljivijih formulacija: zaposlenik čije će se aktivnosti analizirati mora razumjeti bit parametara.

Prilično često se HR revizije koriste za ocjenjivanje osoblja. Ova tehnika omogućuje procjenu kvalitete radnih resursa, učinkovitosti sustava upravljanja, izvedivosti zadataka dodijeljenih poduzeću kroz osoblje koje je u ovom trenutku dostupno. Analitičari, planirajući kadrovsku reviziju, prvo ispituju ciljeve koji stoje pred tvrtkom, a tek nakon toga počinju raditi s podacima o zaposlenima. Pravi pristup omogućuje vam da identificirate opasna područja i područja razvoja koja najviše obećavaju.

Ocjenjivanje je metoda procjene osoblja koja vam omogućuje procjenu u kojoj mjeri stvarni tijek rada radnika zadovoljava standarde, zahtjeve za njegovu poziciju, određeno radno mjesto.

Test slučajevi su postali popularni u posljednje vrijeme. To su takve metode procjene, rad na kojima počinje opisom određene situacije karakteristične za određenu proizvodnju. Potrebno je napraviti što strukturiraniji, točniji, objektivniji opis koji zaposlenik daje na analizu. Zadatak zaposlenika je odrediti koji će način rješavanja nastalog problema biti optimalan za dane uvjete. Analitičari dobivaju dovoljno podataka za procjenu kompetencija, znanja, sposobnosti, osobina osobnosti, a istovremeno osposobljavaju zaposlenika za ponašanje u takvim uvjetima.

Evaluacija i analiza: je li trud dobar?

Informacije dobivene tijekom procjene osoblja treba analizirati, sistematizirati i strukturirati. To je jedini način da se dobije objektivna predodžba o ljudskim resursima poduzeća. Ispravno, odgovorno postupajući prema zadatku, možete:

• shvatite koliko je kompetentno osoblje tvrtke;
• koliko je velik profesionalni doprinos različitih ljudi radu tvrtke;
• koliko razina kvalifikacije odgovara zadacima, ciljevima pred zaposlenicima;
• nagrađivanje zaposlenika u skladu s kvalifikacijama, prednostima koje donose tvrtki;
• odredite koje je područje odgovornosti različitih službenika, uzimajući u obzir odgovornosti;
• shvatite koliko su ljudski resursi tvrtke uravnoteženi, koje su greške napravljene;
• odredite ključne ciljeve za nadolazeće aktivnosti ocjenjivanja;
• proučite snage, slabosti odabranihmetoda analize;
• prepoznajte pravne rizike povezane s trenutnom strukturom, dizajnom rada (uzmite u obzir zakone i podzakonske propise);
• dajte preporuke za rješavanje kršenja utvrđenih tijekom revizije;
• shvatite kako možete poboljšati kvalitetu svoje radne snage;
• izradite plan razvoja talenta s posebnom pažnjom na čimbenike rizika.

Poteškoće u radu

Provedba procjene osoblja u poduzećima obvezuje vas da pravilno odaberete najbolju metodu za određenu tvrtku. Nije neuobičajeno da se menadžment zaustavi na pristupu koji ne odgovara razini zrelosti organizacije. Mnogi zanemaruju motivacijski faktor, kako novčani tako i nematerijalni.

Važno je uzeti u obzir da osoblje obično negativno doživljava prečeste provjere, a menadžerima se takav posao čini zamornim, gubiti vrijeme na njega je neracionalno. Kako bi se postigla maksimalna učinkovitost, učestalost postupaka treba odabrati uzimajući u obzir karakteristike poduzeća.

U mnogim je tvrtkama povratna informacija između menadžera i osoblja preslaba, pa linijski radnici jednostavno ne doživljavaju ocjenu kao nešto važno, smisleno. Samopoštovanje također igra ulogu: za neke je ono veće od stvarnih sposobnosti, za druge je podcijenjeno. U bilo kojoj od opcija postaje značajna prepreka za procjenu kompetentnosti radnika, vještina koje on u stvarnosti posjeduje, što znači da bi se mogao prijaviti za dobrobit tvrtke.

Pozor na detalje

Za svaku modernu tvrtku procjena osoblja je važan aspektmenadžerskog menadžmenta, ozbiljan korak prema poboljšanju poduzeća i optimizaciji radnih aktivnosti. Razumna primjena tehnika i metoda omogućuje vam da povećate učinkovitost tijeka rada, ojačate motivacijsku komponentu, povećate kompetentnost osoblja i učinite rad produktivnijim.

Procjena osoblja je tehnološki aspekt rada kadrovske službe. Za uspješnu provedbu aktivnosti potrebno je posjedovati vještine i znanja. Procjenu osoblja treba povjeriti samo stručnjacima u ovom području koji su prošli posebnu obuku. Prilikom formuliranja procjena važno je uzeti u obzir osobitosti korporativne kulture i specifične zahtjeve za različite pozicije.

Zapravo, tijekom ocjenjivanja zaposlenika vrši se usporedba između stvarne osobe i ideala čija se slika stvara, uzimajući u obzir zahtjeve pozicije, prezentaciju menadžmenta, uvjete koje je uspostavilo tržište rada. U sklopu analize HR menadžeri dobivaju informacije o karakteristikama psihologije zaposlenika, razini uspješnosti njihovog posla te mogu pronaći načine za poboljšanje ovog pokazatelja. Sveukupno, to omogućuje jačanje konkurentnosti poduzeća, racionalno raspoređivanje resursa, poboljšanje kvalitete usluge kupcima i povećanje profitabilnosti poduzeća. Redovita procjena osoblja je metoda prilagodbe kadrovske politike, izvor informacija za donošenje upravljačkih odluka i način promocije poduzeća na tržištu.