Motivirana procjena profesionalnih, osobnih kvaliteta: primjeri, uzorak izvješća

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja promjena: 2025-01-24 13:17

Za svakog voditelja, vlasnika poduzeća važno je imati objektivnu predodžbu o profesionalnosti svog osoblja. Idemo shvatiti kako dobiti najpotpuniju i najistinitiju sliku.

Svrhe događaja

Motivirana procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta, o čijem će primjeru biti riječi kasnije u ovom članku, neophodna je kako bi se procijenio doprinos svakog zaposlenika ukupnom učinku i ispravila "slaba karika" u kompetentnost zaposlenika.

Ako menadžment ima jasnu ideju o razini obuke svakog člana tima, tada može kompetentno formirati kadrovsku pričuvu za rukovodeće pozicije, ponuditi pojedinačnim zaposlenicima horizontalni rast, razvoj ili isključiti autsajdere.

Motivirana procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta važan je alat za upravljanje zaposlenicima. Uz njegovu pomoć možete stvoriti potrebno mikrookruženje,ispraviti ponašanje članova tima i uskladiti ga s korporativnim standardima.

Posebna procjena

Sam izraz „motivirana procjena profesionalnih, osobnih kvaliteta“, čiji je primjer teško zamisliti u obliku jednog univerzalnog dokumenta, sugerira da je potrebno koristiti nekoliko metoda analize. Primjerice, prema rezultatima procjene "360 stupnjeva" dobivamo da zaposlenici svog kolegu smatraju nekomunikativnim i zatvorenim, a sebe vidi kao društvenog i orijentiranog na interakciju, možemo pretpostaviti da:

• procijenjeni je autsajder i iskrivljuje informacije o sebi;
• neugodno mu je u ovom timu (nepodudarnost profesionalnih interesa, vrijednosti).

Slijedom toga, što će se više metoda evaluacije koristiti, to će rezultat biti objektivniji.

Metode evaluacije

1. Biografski: je zbirka podataka o zaposleniku prema radnoj knjižici, dokumentima o obrazovanju.

2. Intervju: može se obaviti i s zaposlenicima i sa sadašnjim zaposlenicima. Ova metoda vam omogućuje da identificirate stav zaposlenika prema bilo kojoj situaciji, shvatite njegovu trenutnu motivaciju, opće raspoloženje i odredite raspon problema koji ga se tiču.

3. Test: prilično točan način određivanja profesionalnih vještina, osobina ličnosti, vrijednosti.

4. Ispitivanje: zaposlenik je ponuđenispunite upitnik na određenu temu. Posebnost ove metode je u tome što može sadržavati opisna pitanja i uključivati izbor jasno definiranih opcija odgovora. Nadalje, upitnici zaposlenika mogu se analizirati prema određenim kriterijima i međusobno uspoređivati.

5. Deskriptivna metoda: pred ocjenjivačem je zadatak identificiranja i otkrivanja snaga i slabosti zaposlenika. Takvu ocjenu u pravilu provodi voditelj.

6. Opažanje: Neposredni nadređeni ga obično koristi i nehotice i namjerno, kako u neformalnom tako iu radnom okruženju. Nadalje, ova metoda će biti sintetizirana s deskriptivnim.

7. "360 stupnjeva": uključuje procjenu zaposlenika od strane onih osoba s kojima komunicira. Obvezne povratne informacije daju menadžer, kolege. Srednjeg menadžera mogu procijeniti podređeni. U pravilu se ova metoda kombinira s kriterijskom ocjenom.

8. Rangiranje: Ova metoda je vrlo jednostavna za izvođenje i obradu. Svaki zaposlenik ispunjava evaluacijski list, gdje ocjenjuje stupanj izraženosti određene kvalitete kod kolege.

9. Usporedba u parovima: za to se uzimaju zaposlenici na istoj poziciji i međusobno se uspoređuju. Zatim se vrši evaluacija i utvrđuje tko je koliko puta bio najbolji. Kriteriji moraju biti jasno definirani.

10. Usporedba s modelom: može se izvesti prema određenom popisu zadataka koji se sastavlja na temelju poslaupute. Svakoj kvaliteti se dodjeljuje određena ocjena. U pravilu se koristi skala od 5 stupnjeva, gdje je: 5-jako izraženo, 1-slabo izraženo.

11. Metoda incidenta: temelji se na usporedbi nedjela i postignuća zaposlenika. Za učinkovitiji rezultat, treba ga koristiti zajedno s rangiranjem.

12. Analiza kvalitete izvođenja: ocjenjuje se na temelju usporedbe dobivenih rezultata s planiranim. Ova metoda ima nešto zajedničko s metodom 11, samo što ovdje predmet evaluacije neće biti ponašanje, već rezultat aktivnosti.

13. Stručne ocjene: uključuje formiranje grupe neovisnih procjenitelja koji profiliraju idealnog i stvarnog zaposlenika.

Navedene metode omogućuju vam da dobijete motiviranu procjenu profesionalnih, osobnih kvaliteta. Primjeri po poziciji bit će razmotreni u nastavku.

Kako dobiti objektivnu sliku

Postoje mnoge metode procjene koje vam omogućuju da shvatite koja je profesionalna razina zaposlenika, koja je specifičnost njegove osobnosti. Sve metode analize međusobno se nadopunjuju. Samo njihova ukupnost omogućuje dobivanje motivirane ocjene profesionalnih i osobnih kvaliteta zaposlenika. Naravno, nemoguće ih je koristiti sve, ali za objektivnu sliku poželjno je koristiti barem tri.

Menadžer: motivirana procjena profesionalnih, osobnih kvaliteta

Prvi primjer koji treba uzeti u obzir zahtijeva posebno pažljiv pristup.

Posebnost rada glavnog direktora/predsjednika tvrtke je dauspjeh njegovih ciljeva i zadataka u velikoj mjeri ovisi o tome koliko dobro upravlja ljudima.

Vođa mora biti vođa u timu, sposoban povesti sve prema zajedničkom cilju, a ne smijemo zaboraviti da je on u potpunosti odgovoran za rezultat.

Kvaliteta upravljanja organizacijom ovisi o tome koliko dobro njegov voditelj analizira informacije, daje naredbe i daje povratne informacije.

Vođa također mora imati određenu dozu kreativnosti, koja je neophodna za pronalaženje nestandardnih rješenja, ali istovremeno biti organiziran, dosljedan i praktičan.

Da biste ocijenili lidera, možete koristiti metodu rangiranja, koja predstavlja polarne kvalitete koje se vrednuju, na primjer:

Kreativnost	5	4	3	2	1	Sklonost standardnom razmišljanju
Jasno postavlja ciljeve	5	4	3	2	1	Postavljeni zadaci nisu točni
Otvoreni za komunikaciju s podređenima	5	4	3	2	1	Ne uspostavljam kontakt
Dobro upravlja timom	5	4	3	2	1	Loš administrator

Ova metoda procjene obično je uključena u upitnik koji se sastoji od pitanjaotvoreni i zatvoreni tipovi, nudeći opisivanje snaga osobnosti i onih na kojima treba raditi.

Također, da biste dobili objektivnu sliku, može se koristiti i list samoprocjene koji ispunjava sam menadžer.

Za potpuno razumijevanje, osnivači tvrtke moraju analizirati financijske rezultate koje je postigao izvršni direktor.

Srednji menadžer

Motivirana procjena profesionalnih, osobnih kvaliteta primjer je ili jedan od primjera da je organizacija ozbiljna po pitanju upravljanja osobljem. Druge najvažnije osobe čije djelovanje utječe na rezultat tvrtke su voditelji odjela. Oni su ti koji zaposlenicima prenose ciljeve i misiju organizacije.

Za njihovu procjenu može se koristiti metoda od 360 stupnjeva.

Izvođači

Ova kategorija može uključivati voditelje prodaje, tajnice, operatere i druge.

Ovdje možete primijeniti i metodu samoanalize i evaluacije zaposlenika od strane osoba s kojima je u interakciji (menadžer, kolege).

Motivirana procjena profesionalnih, osobnih kvaliteta općinskog službenika može sadržavati "kružnu" ocjenu ovog službenika u smislu parametara kao što su susretljivost, marljivost, odgovornost, pažnja prema detaljima.

Zaključci

Procedura certificiranjazaposlenike može nadopuniti motivirana procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta. Uzorak izvješća predstavljen u članku može se prilagoditi svakom poduzeću. Na temelju dobivenih rezultata donosi se odluka o otpuštanju, unaprjeđenju zaposlenika ili upućivanju na tečajeve naprednog usavršavanja.